- den genomsnittliga amerikanska medarbetaren tillbringar nästan tre timmar i veckan i konflikt, enligt Pollack Peacebuilding Systems, ett konsultföretag för konfliktlösning. Det är 359 miljarder dollar i betalda timmar förlorade.
- för att snabbt eskalera en plötslig konflikt rekommenderar grundaren Jeremy Pollack LEAF-strategin. Det står för lyssna, empati, be om ursäkt och fixa.
- så här kan du lösa en plötslig konflikt på 60 sekunder eller mindre med hjälp av LEAF-strategin, även om det kanske inte fungerar för djupare, långvariga konflikter.
- besök BusinessInsider.com för fler berättelser.
för många människor i arbetsvärlden idag är den svåraste delen av deras jobb kanske inte de professionella uppgifterna, utan snarare att komma överens med sina kollegor och chefer. Kontorspolitik, höga stressnivåer och kolliderande personligheter skapar en perfekt storm för interpersonell konflikt på arbetsplatsen.
sådan konflikt kan skada kontorsmoral och hindra produktiviteten. Faktum är att anställda på amerikanska företag spenderar cirka 2,8 timmar i veckan i konflikt, enligt Pollack Peacebuilding Systems, ett konsultföretag för konfliktlösning i San Francisco. Det betyder 359 miljarder dollar i betalda timmar som inte går mot verkligt arbete.
men det behöver inte vara så. Jeremy Pollack, grundare av Pollack Peacebuilding Systems, rekommenderar att man tillämpar” LEAF ” – processen för konfliktlösning. Förkortningen står för lyssna, empati, be om ursäkt och fixa.
”om du följer dessa snabba och enkla steg borde du kunna eskalera situationen och lösa saken ganska snabbt”, sa han till Business Insider. ”Memorera blad, och öva det, och du kommer att kunna genomföra processen på mindre än 60 sekunder.”
relaterat: Hur man gör dina medarbetare som du, på 60 sekunder eller mindre
han noterar att detta tillvägagångssätt är för plötsliga, akuta konflikter, som vanligtvis beror på felaktig tolkning, missuppfattning eller felkommunikation.
”om det finns djupare, långvariga konflikter, som konflikter i personlighets-eller kommunikationsstilar, kommer de sannolikt att ta mer än några minuter att lösa”, sa han.
så här använder du metoden.
lyssna djupt på den andra personen
detta kan vara svårt för vissa, men det första steget i konfliktlösning är att helt enkelt sluta prata och lyssna på den andra personen.
”låt individen säga vad han eller hon behöver säga till dig, och gör ditt bästa för att inte försvara, undvika, ignorera eller diskontera sitt perspektiv”, sa Pollack.
och lyssna inte bara så att du kan formulera en snygg comeback. Försök att verkligen höra vad den andra personen säger, och låt dem prata tills de är färdiga.
empati med hur personen känner sig och varför de är upprörda
nästa steg är att sätta dig själv i den andras skor. Empathize, och försöka förstå var de kommer ifrån och varför de känner ett visst sätt.
”om ditt mål är konfliktlösning eller avskalning, i motsats till att försvara din position eller insistera på varför du hade rätt, måste du lära dig att empati,” sa Pollack. ”Detta kräver viss förmåga att stiga över din egen position, ditt eget ego, bara ett ögonblick och vara där för den personen.”
syftar till att skapa ett säkert utrymme för människor där de känner sig fria att uttrycka sig och deras oro. Sträva efter att utnyttja vad de känner.
” det betyder inte att du håller med dem utan snarare att du hör dem och förstår dem så bra du kan,” sa han.
be om ursäkt för vad du har gjort som kan ha orsakat ett problem
be om ursäkt för vad du kanske har gjort som uppenbarligen uppfattades på ett skadligt sätt. Äg din roll, sa Pollack.
” återigen behöver du inte hålla med dem; du behöver inte acceptera att du hade fel och de hade rätt. Du måste helt enkelt erkänna att de har ont och att du gjorde något, kanske oavsiktligt, att de uppfattades som skadliga.”
be inte om ursäkt för hur den andra personen känner. Att säga” Jag är ledsen att du känner så ” kan vara nedlåtande och undviker ansvar för dina handlingar.
åtgärda problemet genom att vidta åtgärder
slutligen, låt den andra personen veta hur du ska åtgärda vad du gjorde och försäkra dem om att det inte kommer att hända igen — om det är något du är villig och kan göra.
om du inte är säker på hur du åtgärdar problemet eller vad som exakt finns att fixa, fråga då, sa Pollack.
” om du å andra sidan är tydlig på vad som behöver fixas, låt honom eller henne veta direkt och fråga om det räcker.”
lägg nu hela BLADMETODEN i aktion
för att förstå BLADMETODEN i aktion, överväga detta scenario. Bob och Mary är medarbetare, och Mary är upprörd eftersom Bob berättade ett skämt hon fann stötande.
om Bob ville fixa den här situationen skulle han närma sig Mary, fråga henne vad som är fel och lyssna på hennes svar. Sedan, istället för att försvara sig, skulle han sträva efter att empati och förstå hur hon kände sig om skämtet. Därefter skulle han be om ursäkt för att berätta skämtet och få henne att känna som hon gjorde. Slutligen skulle Bob erbjuda att lösa problemet, vilket kan låta något så här, sa Pollack.
” Wow, Mary, Jag är ledsen att jag kom ut på det sättet. Jag tänkte verkligen inte på det, men ja, jag kan helt se varför du skulle känna så efter det jag sa. Jag kommer inte att göra den kommentaren igen, och jag kommer att skapa en ny policy i vår medarbetarhandbok för att se till att det inte händer igen. Är det tillräckligt eller är det något annat du tycker att jag borde göra?”
förhoppningsvis, om båda sidor verkligen vill lösa problemet, kommer detta tillvägagångssätt att krossa konflikten och hjälpa till att förhindra framtida.
