- az átlagos amerikai alkalmazott hetente közel három órát tölt konfliktusban, a Pollack Peacebuilding Systems, egy konfliktusmegoldási tanácsadó cég szerint. Ez 359 milliárd dollár fizetett munkaidőben.
- a hirtelen konfliktus gyors megszüntetése érdekében Jeremy Pollack alapító a LEAF stratégiát javasolja. Ez azt jelenti, hogy figyelj, empatizálj, bocsánatot kérj és javítsd.
- így oldhat meg egy hirtelen konfliktust legfeljebb 60 másodperc alatt a LEAF stratégia segítségével, bár előfordulhat, hogy mélyebb, régóta fennálló konfliktusok esetén nem működik.
- látogatás BusinessInsider.com további történetek.
a mai munka világában sok ember számára a munkájuk legnehezebb része nem a szakmai feladatok, hanem a munkatársaikkal és főnökeikkel való kapcsolattartás. Az irodai politika, a magas stresszszint és az összecsapó személyiségek tökéletes vihart teremtenek a munkahelyi interperszonális konfliktusokhoz.
az ilyen konfliktusok károsíthatják az irodai morált és akadályozhatják a termelékenységet. A Pollack Peacebuilding Systems, a San Francisco-i konfliktusmegoldási tanácsadó cég szerint az amerikai vállalatok alkalmazottai hetente körülbelül 2,8 órát töltenek konfliktusban. Ez 359 milliárd dollárt jelent fizetett órákban, amelyek nem a tényleges munkára irányulnak.
de ennek nem kell így lennie. Jeremy Pollack, a Pollack Peacebuilding Systems alapítója a” LEAF ” folyamat alkalmazását javasolja a konfliktusok megoldására. A mozaikszó a listen, empathize, bocsánatkérést és javítást jelenti.
“ha követi ezeket a gyors és egyszerű lépéseket, képesnek kell lennie arra, hogy a helyzetet meglehetősen gyorsan megoldja”-mondta A Business Insidernek. “Jegyezze meg a LEAF-et, és gyakorolja azt, és kevesebb, mint 60 másodperc alatt képes lesz végrehajtani a folyamatot.”
kapcsolódó: Hogyan lehet munkatársait kedvelni 60 másodperc vagy kevesebb alatt
megjegyzi, hogy ez a megközelítés hirtelen, akut konfliktusokra vonatkozik, amelyek általában félreértelmezésből, téves észlelésből vagy téves kommunikációból származnak.
“ha mélyebb, hosszabb ideig tartó konfliktusok vannak, mint például a személyiség vagy a kommunikációs stílus összecsapása, akkor valószínűleg néhány percnél tovább tart a megoldásuk” – mondta.
így kell használni a megközelítést.
Hallgassa meg mélyen a másik személyt
ez egyesek számára nehéz lehet, de a konfliktusmegoldás első lépése az, hogy egyszerűen hagyja abba a beszélgetést, és hallgassa meg a másikat.
“hagyja, hogy az egyén azt mondja neked, amit mondania kell, és tegyen meg mindent, hogy ne védje, ne kerülje el, ne hagyja figyelmen kívül vagy ne engedje figyelmen kívül a perspektíváját” – mondta Pollack.
és ne csak figyelj, hogy megfogalmazhass egy lendületes visszatérést. Próbáld meg igazán hallani, amit a másik személy mond, és hagyd, hogy beszéljen, amíg be nem fejezi.
együtt érezni azzal, hogy a személy hogyan érzi magát, és miért zaklatott
a következő lépés az, hogy a másik személy cipőjébe Helyezze magát. Empatikusak, és megpróbálják megérteni, honnan jönnek, és miért érzik magukat egy bizonyos módon.
“ha a cél a konfliktusmegoldás vagy az eszkaláció megszüntetése, szemben a pozíció megvédésével vagy annak ragaszkodásával, hogy miért volt igaza, akkor meg kell tanulnod együtt érezni” – mondta Pollack. “Ehhez szükség van egy bizonyos képességre, hogy egy pillanatra a saját pozíciód fölé emelkedj, a saját egód fölé, és ott legyél az illető mellett.”
célja, hogy biztonságos teret teremtsen az emberek számára, ahol szabadon kifejezhetik magukat és aggodalmaikat. Törekedjen arra, hogy megcsapolja azt, amit éreznek.
“ez nem azt jelenti, hogy egyetértesz velük, hanem azt, hogy a lehető legjobban hallod és megérted őket” – mondta.
kérjen bocsánatot azért, amit tett, ami problémát okozhatott
ezután kérjen bocsánatot azért, amit tett, amit nyilvánvalóan bántóan érzékeltek. A saját szerepe, – mondta Pollack.
” ismét nem kell egyetérteni velük; nem kell elfogadnod, hogy tévedtél, és nekik volt igazuk. Egyszerűen el kell ismerned, hogy fájdalmaik vannak, és hogy tettél valamit, talán akaratlanul is, amit bántónak tartottak.”
ne kérj bocsánatot azért, amit a másik érez. Azt mondani, hogy “sajnálom, hogy így érzel”, leereszkedő lehet, és elkerüli a felelősségre vonást a tetteiért.
javítsa ki a problémát azáltal, hogy lépéseket tesz
végül tudassa a másik személlyel, hogyan fogja orvosolni azt, amit tett, és biztosítsa őket arról, hogy ez nem fog megismétlődni — ha ezt hajlandó és képes megtenni.
ha nem biztos benne, hogyan oldja meg a problémát, vagy pontosan mit kell javítani, akkor kérdezze meg-mondta Pollack.
“ha viszont tisztában vagy azzal, hogy mit kell megjavítani, azonnal tudasd vele, és kérdezd meg, hogy ez elegendő-e.”
most tegye működésbe az egész levél megközelítést
ahhoz, hogy megértsük a levél megközelítést működés közben, fontolja meg ezt a forgatókönyvet. Bob és Mary munkatársak, és Mary ideges, mert Bob mondott egy viccet, amit sértőnek talált.
ha Bob meg akarja oldani ezt a helyzetet, odamegy Maryhez, megkérdezi tőle, Mi a baj, és meghallgatja a válaszát. Aztán ahelyett, hogy megvédte volna magát, arra törekedett, hogy megértse és megértse, hogyan érezte magát a viccről. Ezután bocsánatot kért, hogy elmondta a viccet, és úgy érezte, ahogy ő. Végül Bob felajánlja a probléma megoldását, ami így hangzik, – mondta Pollack.
“Wow, Mary, sajnálom, hogy így jöttem le. Természetesen nem állt szándékomban, de igen, teljesen megértem, miért érez így azok után, amit mondtam. Ezt a megjegyzést még egyszer nem teszem meg, és új szabályzatot hozok létre a munkavállalói kézikönyvben, hogy ez ne fordulhasson elő újra. Ez elég, vagy van még valami, amit szerinted tennem kellene?”
remélhetőleg, ha mindkét fél valóban meg akarja oldani a problémát, ez a megközelítés elfojtja a konfliktust és segít megelőzni a jövőbeni problémákat.
