- průměrný americký zaměstnanec tráví téměř tři hodiny týdně zapojenými do konfliktu, podle Pollack Peacebuilding Systems, poradenské firmy pro řešení konfliktů. To je 359 miliard dolarů v placených hodinách ztracených.
- pro rychlé odstranění náhlého konfliktu doporučuje zakladatel Jeremy Pollack strategii LEAF. To znamená poslouchat, vcítit se, omluvit se, a opravit.
- zde je návod, jak vyřešit náhlý konflikt za 60 sekund nebo méně pomocí strategie LEAF, i když to nemusí fungovat pro hlubší, dlouhodobé konflikty.
- návštěva BusinessInsider.com pro více příběhů.
pro mnoho lidí v dnešním pracovním světě nemusí být nejtěžší částí jejich práce profesionální úkoly, ale spíše vycházet se svými spolupracovníky a šéfy. Kancelářská politika, vysoká úroveň stresu, a střetávající se osobnosti vytvářejí perfektní bouři pro mezilidské konflikty na pracovišti.
takový konflikt může poškodit morálku kanceláře a bránit produktivitě. Podle Pollack Peacebuilding Systems, poradenské firmy pro řešení konfliktů v San Franciscu, ve skutečnosti zaměstnanci amerických společností tráví v konfliktu asi 2.8 hodin týdně. To znamená 359 miliard dolarů v placených hodinách, které nepůjdou na skutečnou práci.
ale nemusí to tak být. Jeremy Pollack, zakladatel Pollack Peacebuilding Systems, doporučuje použít proces „LEAF“ pro řešení konfliktů. Zkratka znamená poslouchat, vcítit se, omluvit se, a opravit.
“ pokud budete postupovat podle těchto rychlých a jednoduchých kroků, měli byste být schopni situaci deeskalovat a vyřešit záležitost poměrně rychle,“ řekl Business Insider. „Zapamatujte si list a procvičte si ho a budete moci tento proces implementovat za méně než 60 sekund.“
související: Jak udělat své spolupracovníky jako vy, za 60 sekund nebo méně
poznamenává, že tento přístup je určen pro náhlé, akutní konflikty, které obvykle vyplývají z nesprávné interpretace, nesprávného vnímání nebo nesprávné komunikace.
“ pokud dojde k hlubším, dlouhodobějším konfliktům, jako jsou střety v osobnostních nebo komunikačních stylech, bude jejich vyřešení pravděpodobně trvat déle než několik minut,“ řekl.
takto se tento přístup používá.
poslouchejte hluboce druhou osobu
to může být pro některé obtížné, ale prvním krokem při řešení konfliktů je jednoduše přestat mluvit a poslouchat druhou osobu.
“ nechte jednotlivce říkat, co potřebuje, aby vám řekl, a snažte se bránit, vyhýbat se, ignorovat nebo slevit ze své perspektivy,“ řekl Pollack.
a neposlouchejte jen proto, abyste mohli formulovat pohotový návrat. Pokuste se opravdu slyšet, co říká druhá osoba, a nechte je mluvit, dokud neskončí.
vcítit se do toho, jak se člověk cítí a proč je rozrušený
dalším krokem je dát se do obuvi druhé osoby. Vcítit se a pokusit se pochopit, odkud pocházejí a proč se cítí určitým způsobem.
„pokud je vaším cílem řešení konfliktů nebo de-eskalace, na rozdíl od obhajoby vaší pozice nebo trvání na tom, proč jste měli pravdu, pak se budete muset naučit vcítit,“ řekl Pollack. „To vyžaduje určitou schopnost povznést se na chvíli nad své vlastní postavení, své vlastní ego a být tam pro tuto osobu.“
cílem je vytvořit bezpečný prostor pro lidi, kde se mohou svobodně vyjádřit a své obavy. Snažte se proniknout do toho, co cítí.
„to neznamená, že s nimi souhlasíte, ale spíše že je slyšíte a rozumíte jim, jak nejlépe můžete,“ řekl.
omluvte se za to, co jste udělali, což mohlo způsobit problém
pak se omluvte za to, co jste možná udělali, což bylo zjevně vnímáno zraňujícím způsobem. Vlastní svou roli, Pollack řekl.
“ opět s nimi nemusíte souhlasit; nemusíte akceptovat, že jste se mýlili a měli pravdu. Prostě musíte uznat, že trpí bolestí a že jste udělali něco, možná neúmyslně, které vnímali jako škodlivé.“
neomlouvejte se za to, jak se druhá osoba cítí. Říkat: „Je mi líto, že se tak cítíte,“ může být blahosklonný a vyhýbá se odpovědnosti za vaše činy.
problém vyřešte přijetím opatření
nakonec dejte druhé osobě vědět, jak napravíte to, co jste udělali, a ujistěte se, že se to nestane znovu — pokud je to něco, co jste ochotni a schopni udělat.
pokud si nejste jisti, jak problém vyřešit nebo co přesně je třeba opravit, zeptejte se, řekl Pollack.
“ pokud máte na druhou stranu jasno v tom, co je třeba opravit, dejte mu okamžitě vědět a zeptejte se, zda to stačí.“
nyní uveďte celý přístup listů do akce
Chcete-li porozumět přístupu listů v akci, zvažte tento scénář. Bob a Mary jsou spolupracovníci, a Mary je naštvaná, protože Bob řekl vtip, který považovala za urážlivý.
pokud Bob chtěl tuto situaci napravit, přistoupil k Mary, zeptal se jí, co se děje, a poslouchal její odpověď. Pak, místo toho, aby se bránil, snažil se vcítit a pochopit, co si myslí o vtipu. Další, omluvil by se za to, že řekl vtip a přiměl ji, aby se cítila tak, jak to udělala. Nakonec by Bob nabídl, že problém vyřeší, což by mohlo znít takto, řekl Pollack.
“ Wow, Mary, je mi líto, že jsem přišel takhle. Rozhodně jsem to neměl v úmyslu, ale ano, naprosto chápu, proč byste se tak cítil po tom, co jsem řekl. Nebudu to komentovat znovu, a vytvořím novou politiku v naší příručce pro zaměstnance, abych se ujistil, že se to nestane znovu. Je to dostačující, nebo si myslíte, že bych měl udělat ještě něco?“
doufejme, že pokud obě strany skutečně chtějí problém vyřešit, tento přístup rozdrtí konflikt a pomůže zabránit budoucím.
