- Der durchschnittliche US-Mitarbeiter verbringt laut Pollack Peacebuilding Systems, einem Beratungsunternehmen zur Konfliktlösung, fast drei Stunden pro Woche mit Konflikten. Das sind 359 Milliarden Dollar an bezahlten Stunden, die verloren gehen.
- Um einen plötzlichen Konflikt schnell zu deeskalieren, empfiehlt Gründer Jeremy Pollack die LEAF-Strategie. Das steht für listen, empathize, apologize und fix.
- So können Sie einen plötzlichen Konflikt mit der LEAF-Strategie in 60 Sekunden oder weniger lösen, obwohl dies bei tieferen, langjährigen Konflikten möglicherweise nicht funktioniert.
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Für viele Menschen in der heutigen Arbeitswelt ist der schwierigste Teil ihrer Arbeit möglicherweise nicht die beruflichen Aufgaben, sondern das Auskommen mit ihren Mitarbeitern und Chefs. Büropolitik, hoher Stress, und kollidierende Persönlichkeiten schaffen einen perfekten Sturm für zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz.
Ein solcher Konflikt kann die Arbeitsmoral beeinträchtigen und die Produktivität beeinträchtigen. Laut Pollack Peacebuilding Systems, einem Beratungsunternehmen für Konfliktlösung in San Francisco, verbringen Mitarbeiter von US-Unternehmen etwa 2,8 Stunden pro Woche mit Konflikten. Das bedeutet 359 Milliarden US-Dollar an bezahlten Stunden, die nicht für die eigentliche Arbeit verwendet werden.
Aber so muss es nicht sein. Jeremy Pollack, Gründer von Pollack Peacebuilding Systems, empfiehlt die Anwendung des „LEAF“ -Prozesses zur Konfliktlösung. Das Akronym steht für listen, empathize, apologize und fix.
„Wenn Sie diese schnellen und einfachen Schritte befolgen, sollten Sie in der Lage sein, die Situation zu deeskalieren und die Angelegenheit ziemlich schnell zu lösen“, sagte er Business Insider. „Merken Sie es sich und üben Sie es, und Sie können den Prozess in weniger als 60 Sekunden implementieren.“
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Er stellt fest, dass dieser Ansatz für plötzliche, akute Konflikte gedacht ist, die normalerweise auf Fehlinterpretationen, Fehlwahrnehmungen oder Missverständnisse zurückzuführen sind.
„Wenn es tiefere, länger andauernde Konflikte gibt, wie z. B. Konflikte in der Persönlichkeit oder im Kommunikationsstil, wird es wahrscheinlich mehr als ein paar Minuten dauern, bis sie gelöst sind“, sagte er.
Dies ist, wie der Ansatz zu verwenden.
Höre der anderen Person genau zu
Dies mag für manche schwierig sein, aber der erste Schritt bei der Konfliktlösung besteht darin, einfach aufzuhören zu reden und der anderen Person zuzuhören.
„Lassen Sie den Einzelnen sagen, was er oder sie Ihnen sagen muss, und tun Sie Ihr Bestes, um seine Perspektive nicht zu verteidigen, zu vermeiden, zu ignorieren oder zu vernachlässigen“, sagte Pollack.
Und hören Sie nicht nur zu, damit Sie ein bissiges Comeback formulieren können. Versuchen Sie wirklich zu hören, was die andere Person sagt, und lassen Sie sie reden, bis sie fertig sind.
Einfühlen, wie sich die Person fühlt und warum sie verärgert ist
Der nächste Schritt besteht darin, sich in die Lage der anderen Person zu versetzen. Empathize, und versuchen zu verstehen, woher sie kommen und warum sie fühlt sich eine bestimmte Art und Weise.
„Wenn Ihr Ziel Konfliktlösung oder Deeskalation ist, anstatt Ihre Position zu verteidigen oder darauf zu bestehen, warum Sie Recht hatten, dann müssen Sie lernen, sich einzufühlen“, sagte Pollack. „Dies erfordert eine gewisse Fähigkeit, sich für einen Moment über Ihre eigene Position, Ihr eigenes Ego, zu erheben und für diese Person da zu sein.“
Ziel ist es, einen sicheren Raum für Menschen zu schaffen, in dem sie sich und ihre Anliegen frei ausdrücken können. Bemühen Sie sich, zu erschließen, was sie fühlen.
„Das bedeutet nicht, dass du ihnen zustimmst, sondern dass du sie hörst und verstehst, so gut du kannst“, sagte er.
Entschuldige dich für das, was du getan hast, das ein Problem verursacht haben könnte
Dann entschuldige dich für das, was du getan hast, das anscheinend auf verletzende Weise wahrgenommen wurde. Besitze deine Rolle, sagte Pollack.
„Auch hier müssen Sie ihnen nicht zustimmen; sie müssen nicht akzeptieren, dass Sie falsch lagen und sie Recht hatten. Sie müssen einfach anerkennen, dass sie Schmerzen haben und dass Sie etwas getan haben, vielleicht versehentlich, dass sie als verletzend empfanden.“
Entschuldige dich nicht dafür, wie sich die andere Person fühlt. Zu sagen: „Es tut mir leid, dass du dich so fühlst“, kann herablassend sein und vermeidet die Verantwortlichkeit für deine Handlungen.
Beheben Sie das Problem, indem Sie Maßnahmen ergreifen
Lassen Sie die andere Person schließlich wissen, wie Sie das, was Sie getan haben, beheben werden, und versichern Sie ihnen, dass es nicht wieder passieren wird — wenn Sie dazu bereit und in der Lage sind.
Wenn Sie nicht sicher sind, wie Sie das Problem beheben können oder was genau zu beheben ist, dann fragen Sie, sagte Pollack.
„Wenn Ihnen andererseits klar ist, was repariert werden muss, lassen Sie es ihn oder sie sofort wissen und fragen Sie, ob das ausreicht.“
Setzen Sie nun den gesamten Blattansatz in Aktion
Betrachten Sie dieses Szenario, um den Blattansatz in Aktion zu verstehen. Bob und Mary sind Mitarbeiter, und Mary ist verärgert, weil Bob einen Witz erzählt hat, den sie beleidigend fand.
Wenn Bob diese Situation beheben wollte, ging er auf Mary zu, fragte sie, was los sei, und hörte sich ihre Antwort an. Dann, anstatt sich zu verteidigen, Er würde sich bemühen, sich einzufühlen und zu verstehen, wie sie sich über den Witz fühlte. Als nächstes entschuldigte er sich dafür, dass er den Witz erzählt und sie so fühlen ließ, wie sie es tat. Schließlich würde Bob anbieten, das Problem zu beheben, was ungefähr so klingen könnte, sagte Pollack.
„Wow, Mary, es tut mir leid, dass ich so runtergekommen bin. Ich hatte das sicherlich nicht vor, aber, ja, ich kann völlig verstehen, warum Sie sich nach dem, was ich gesagt habe, so fühlen würden. Ich werde diesen Kommentar nicht noch einmal machen, und ich werde eine neue Richtlinie in unserem Mitarbeiterhandbuch erstellen, um sicherzustellen, dass dies nicht noch einmal geschieht. Reicht das aus oder gibt es sonst noch etwas, was ich tun sollte?“
Wenn beide Seiten das Problem wirklich lösen wollen, wird dieser Ansatz hoffentlich den Konflikt zerquetschen und dazu beitragen, zukünftige zu verhindern.
