- volgens Pollack Peacebuilding Systems, een adviesbureau voor conflictoplossing, besteedt de gemiddelde werknemer in de VS bijna drie uur per week aan conflicten. Dat is $359 miljard in betaalde uren verloren. Om een plotseling conflict snel te de-escaleren, beveelt oprichter Jeremy Pollack de LEAF-strategie aan. Dat staat voor luisteren, meevoelen, verontschuldigen en repareren.
- hier is hoe je een plotseling conflict in 60 seconden of minder kunt oplossen met behulp van de LEAF strategie, hoewel het misschien niet werkt voor diepere, langdurige conflicten.
- bezoek BusinessInsider.com voor meer verhalen.
voor veel mensen in de werkende wereld van vandaag, is het moeilijkste deel van hun werk misschien niet de professionele taken die bij de hand zijn, maar eerder het opschieten met hun collega ‘ s en bazen. Kantoorpolitiek, hoge stressniveaus en botsende persoonlijkheden creëren een perfecte storm voor interpersoonlijke conflicten op de werkplek.
dergelijke conflicten kunnen het moreel op kantoor schaden en de productiviteit belemmeren. Volgens Pollack Peacebuilding Systems, een adviesbureau voor conflictoplossing in San Francisco, besteden werknemers van Amerikaanse bedrijven ongeveer 2,8 uur per week aan conflicten. Dat vertaalt zich in $ 359 miljard in betaalde uren die niet naar echt werk gaan.
maar het hoeft niet zo te zijn. Jeremy Pollack, oprichter van Pollack Peacebuilding Systems, raadt aan om het” LEAF ” – proces voor conflictoplossing toe te passen. Het acroniem staat voor listen, empathize, apologize en fix.
” als je deze snelle en eenvoudige stappen volgt, moet je in staat zijn om de situatie te de-escaleren en de zaak vrij snel op te lossen,” vertelde hij aan Business Insider. “Onthoud blad, en oefen het, en je zult in staat zijn om het proces te implementeren in minder dan 60 seconden.”
gerelateerd: Hoe maak je je collega ‘ s zoals u, in 60 seconden of minder
hij merkt op dat deze aanpak is voor plotselinge, acute conflicten, die meestal het gevolg zijn van een verkeerde interpretatie, misvatting of miscommunicatie.
” als er diepere, langer bestaande conflicten zijn, zoals botsingen in persoonlijkheid of communicatiestijlen, zullen ze waarschijnlijk meer dan een paar minuten duren om op te lossen,” zei hij.
dit is hoe de aanpak te gebruiken.
luister goed naar de andere persoon
dit kan moeilijk zijn voor sommigen, maar de eerste stap in conflictoplossing is om gewoon te stoppen met praten en naar de andere persoon te luisteren.
” laat het individu zeggen wat hij of zij nodig heeft om u te zeggen, en doe je best niet te verdedigen, vermijden, negeren, of discount hun perspectief, ” Pollack zei.
en luister niet alleen zodat je een pittige comeback kunt formuleren. Probeer echt te horen wat de ander zegt, en laat ze praten tot ze klaar zijn.
leef mee met hoe de persoon zich voelt en waarom hij van streek is
de volgende stap is om jezelf in de schoenen van de ander te plaatsen. Empathiseer en probeer te begrijpen waar ze vandaan komen en waarom ze zich op een bepaalde manier voelen.
” als je doel conflictoplossing of de-escalatie is, in tegenstelling tot het verdedigen van je positie of aan te dringen waarom je gelijk had, dan moet je leren om in te leven,” zei Pollack. “Dit vereist enige capaciteit om even boven je eigen positie, je eigen ego uit te stijgen en er voor die persoon te zijn.”
streven naar een veilige ruimte voor mensen waar ze zich vrij voelen om zichzelf en hun zorgen te uiten. Streef ernaar om aan te boren wat ze voelen.
” dit betekent niet dat je het met ze eens bent, maar eerder dat je ze hoort en ze zo goed mogelijk begrijpt,” zei hij.
verontschuldig je voor wat je hebt gedaan dat een probleem zou kunnen hebben veroorzaakt
verontschuldig je dan voor wat je hebt gedaan dat blijkbaar op een kwetsende manier werd ervaren. Bezit je rol, zei Pollack.
” ook hier hoeft u het niet met hen eens te zijn; je hoeft niet te accepteren dat jij fout zat en zij gelijk hadden. Je moet gewoon erkennen dat ze pijn hebben en dat je iets hebt gedaan, misschien onbedoeld, dat ze als kwetsend ervaren.”
verontschuldig je niet voor hoe de ander zich voelt. Zeggen,” Het spijt me dat je er zo over denkt, ” kan neerbuigend zijn en vermijdt verantwoording voor je daden.
los het probleem op door actie te ondernemen
laat ten slotte de andere persoon weten hoe je gaat verhelpen wat je hebt gedaan, en verzeker hen dat het niet meer zal gebeuren — als dat iets is dat je bereid en in staat bent om te doen.
als je niet zeker weet hoe je het probleem moet oplossen of wat er precies moet worden opgelost, vraag dan, zei Pollack.
” Als u echter duidelijk bent over wat er moet worden vastgesteld, laat het hem of haar dan meteen weten en vraag of dat voldoende is.”
zet nu de gehele BLADBENADERING in actie
om de BLADBENADERING in actie te begrijpen, overweeg dan dit scenario. Bob en Mary zijn collega ‘ s en Mary is boos omdat Bob een grap vertelde die ze beledigend vond.
als Bob deze situatie wilde oplossen, benaderde hij Mary, vroeg haar wat er mis was en luisterde naar haar antwoord. Dan, in plaats van zichzelf te verdedigen, streefde hij ernaar om mee te leven en te begrijpen hoe ze zich voelde over de grap. Vervolgens zou hij zich verontschuldigen voor het vertellen van de grap en haar laten voelen zoals ze deed. Eindelijk, Bob zou aanbieden om het probleem op te lossen, dat zou kunnen klinken zoiets als dit, Pollack zei.”Wow, Mary, I’ m sorry I came off that way. Dat was zeker niet de bedoeling, maar ja, ik begrijp waarom je je zo voelt na wat ik zei. Ik zal die opmerking niet meer maken, en Ik zal een nieuw beleid creëren in ons werknemershandboek om ervoor te zorgen dat dat niet weer gebeurt. Is dat voldoende of is er iets anders dat ik moet doen?”
hopelijk, als beide partijen het probleem echt willen oplossen, zal deze aanpak het conflict verpletteren en toekomstige conflicten helpen voorkomen.
