補償システムとは何ですか？
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報酬パッケージは、”総報酬プラン”とも呼ばれ、賃金、給与、給付、総支払い条件など、会社の給与構造要素のすべてを含 フリンジ給付、組合のインセンティブや雇用者が提供するベンダーの割引は、すべての従業員の報酬プログラムの一部です。
堅牢な役員報酬プランを設計する際には、分析すべき何百もの要因と、さまざまな成功指標を比較検討する必要があります。 あなたの会社は上の才能を募集し、よりよく設計された補償の作戦とのそれらを奨励する。 堅牢な報酬構造は、企業の長期的な成長と失望のシリーズとベンチマークパフォーマンスの下の違いである可能性があります。 あなたが役員報酬の側面についての詳細を読みたい場合は、報酬管理への私たちの完全なガイドをチェックしてくださ
あなたの組織は、トップパフォーマーを引き付け、保持するための公正な報酬パッケージを用意している必要があります。 現在、競争力を維持し、労働法に準拠しているよく考え抜かれた報酬の哲学は、以下を含むあなたのビジネスの重要な側面の数をサポートしています:
将来の計画
従業員のエンゲージメントと従業員のパフォーマンス
予算と会社の目標
業界における競争
運用要件と職務内容
パフォーマンス管理–トップ人材保持のための総報酬戦略
給与、時間給、手数料、およびインセンティブは、報酬の四つの主要な直接的な形態である。 ボーナス、福利厚生パッケージ、株式ベースのプログラムなどの間接報酬は、直接報酬と同様に重要な賃金構造の一部です。
なぜ企業は報酬プランを必要とするのですか？
2021年には、企業は堅実な包括的な報酬戦略を策定する必要があります。 よく研究され、効果的な報酬戦略は、まだ生産性を誘致し、彼らのハードワークのための現在の従業員や幹部にやりがいを与えながら、あなたは賃金の平等と他の重要な目標を達成するのに役立ちます。 適切な報酬システムを設計することはまた才能を引き付け、保つことを助け、またビジネス原動力の転位として適用範囲が広いことを可能にする。 報酬管理は、特に金融サービスのような競争の激しい制御された業界では、人事部門や報酬計画チームが引き受けるための最も困難な作業の一つです。
業界での競争力を維持し、優秀な人材を引き付け、維持するためには、企業は十分に考え抜かれた報酬制度が必要です。 彼らが支払われるべきであると信じるものは何でも彼らの労働者に支払う雇用者は結局才能のゲームの彼らの競争相手の後ろに落ちる。 さらに、設定された予算なしで労働力を処理することは狂気の一形態です。
従業員の給与は、会社の正味給与費の大部分を占めています。 デロイトの分析によると、従業員の給与は、組織の総支出の最大70％を占めています。 報酬の管理は企業に影響を及ぼし、ビジネス所有者および管理者、特に人的資源の専門家は、これに留意するべきである。 報酬管理があなたの会社にどのように影響するかを理解していれば、あなたの会社に最適な給与管理ソリューションを選択するのに役立
基本給
提供されたサービスのために幹部に支払われる固定賃金は、基本給として知られています。 個人の基本給与は、ボーナスが支払われていないにもかかわらず、信頼できる収入源であり、通常は年の初めに固定されています。 これは、多くの場合、面接プロセス中に議論され、仕事の説明と給与の範囲に基づいて交渉することができます。 執行役員の基本給は、日々の費用の収益の安定性と予測可能性を保証します。 基本的な賃金は、通常、役員報酬制度における最大総報酬パッケージの小さな割合です。 しかし、目標年次および長期給付は給与の割合として提示されることが多いため、調整は困難です。
報酬戦略の作成
組織の報酬パッケージは、従業員に支払うものや健康保険でどのくらいカバーするかだけで構成されるべきではありません。 効果的な報酬管理ポリシーは、短期的および長期的な目標を達成するために努力しながら、あなたのビジネスの価値の全体の哲学を包含します。 それは哲学、戦略、賃金、ポリシー、およびプロセスのためのガイドラインを持っているときに堅牢な報酬管理計画が完了しています。
コミッション
コミッションは、量、収益、または所定のパフォーマンスレベルに依存する報酬の一種です。 手数料を支払うことは、広く使用されている二つのアプローチを指す用語です。 1つの計算は、提供されるサービスまたは商品の数に依存します。 第二の方法は、行われた売上高の数に基づいています。 不動産ブローカーは、この種の補償を受ける労働者の一例です。 それは家を販売するためにかかったか、またはどんな仕事操作が複雑だったかどの位問題ではない;重要な何が家が販売されたことである。
ボーナス
ボーナスは、スタッフに刺激を与えたり、全体的な効率を向上させたりするために提供されます。 これは通常頻繁にsalariedまたは除かれた従業員である販売の専門家と識別される可変的な支払の形態である。 たとえば、営業担当者が特定のドルの合計で四半期ごとの目標に到達した場合、彼女は固定行列に基づいて相応のボーナスを稼いでいます。 ボーナスはまた、会社の成功のために、または特別な、または特に求められている専門知識を持つ労働者が困難に埋める欠員を占めるときに補償され
インセンティブ報酬プラン
インセンティブ報酬プランの最も一般的な理由は、従業員の定着と個人の業績に対する成長報酬ですが、従業員の採用、忠誠心、コミットメント、ブランド認知度を高めるためにも使用できます。 あなたの刺激プログラムは上プレーヤーを引き付け、あなたの会社の通常の目的を満たすためにあなたの労働力を動機づけることの助けているか。 長期的な成功は、適切なタイミングで適切な戦略を持っていることに依存します。 インセンティブプランは、全体的な役員報酬戦略の不可欠な部分です。 奨励計画は顕著な性能のための従業員そしてエグゼクティブに報酬を与えるのを助ける。
間接補償
会社が提供する任意のフリンジ給付は、間接補償とみなすことができます。 それは、医療、歯科、生命、短期および長期の障害、視力保険など、企業が持っているさまざまな形態の給付に適用されることがよくあります。 間接的な報酬のもう一つの一般的なソースは、退職貯蓄と従業員を助ける401（k）計画などの従業員の退職金制度、です。
フリンジ給付
今日、賃金慣行が変更されました。 利点、perquisites、および刺激の支払はエグゼクティブのための総報酬のより小さい割合を占める。 株主の不満のレベルは、提供される利益/特典の重要性をはるかに超えており、焦点は”刺激物”にシフトしています。”今日の特典は、通常、幹部の幸福と生産性を支持しています。 このようなパーソナライズされた退職金制度などの上級幹部に追加の特典を提供するserp（補足的な幹部退職金制度）は、火災の下にあります。 過剰/修復計画の使用も許可されています。 退職および制御の変更の刺激が支払のためnon-performance問題に演説するのに使用されている。
これらの利点には次のものが含まれます:
柔軟な時間オフ
柔軟な労働時間
ストックオプション/エクイティ
完全にカバーされたヘルスケア
マッチング401k
その他の退職金制度
産前産後休暇
トランジット償還
自宅からの仕事
無制限のPTO
育児償還
学習セミナー
ウェルネス給付
学生ローン償還
教育償還
利益分配
その他の従業員給付
報酬制度のボトムライン
役員報酬は、マスターにトリッキーな対象になることがで 堅牢な役員報酬プランを設計するときは、考慮すべき何百もの要因と比較検討するための様々なパフォーマンス指標があります。 あなたのビジネスは上の才能を募集し、うまく設計された作戦とのそれらを奨励する。 エグゼクティブペイは、会社の長期的な成功と失望と業績不振のシリーズの違いを意味するかもしれません。 補償の詳細については、時間&お金を節約しながら、エラーを減らすために補償ソフトウェアを使用することについての私たちのホワイトペー
