Constructief ontslag: Gids Voor werkgevers | HR blog

waar verwijst constructief ontslag naar en wie kan het claimen? Paul Chamberlain, Hoofd Arbeidsrecht van JMW Solicitors, legt uit hoe werkgevers moeten reageren op claims en hoe ze het bedrijf beter kunnen beschermen tegen constructieve oneerlijke ontslagclaims.

Wat is constructief ontslag?

een constructief ontslag ontstaat wanneer een werknemer ontslag neemt als gevolg van een fundamentele schending van een uitdrukkelijke of stilzwijgende voorwaarde van zijn arbeidsovereenkomst door de werkgever.

een werknemer moet de volgende elementen vaststellen om succesvol te zijn in zijn claim:

• er moet sprake zijn van een fundamentele contractbreuk door de werkgever. Dit kan een geïsoleerde inbreuk die ernstig genoeg is om de werknemer te rechtvaardigen om af te treden. Of het kan een reeks gerelateerde handelingen zijn die tot een “laatste druppel”leiden;
• de werknemer moet ontslag nemen als reactie op de fundamentele inbreuk; en
• de werknemer mag het ontslag na de inbreuk niet te lang uitstellen, omdat dit kan leiden tot de conclusie dat de werknemer afstand heeft gedaan van de inbreuk.

wie kan aanspraak maken op constructief ontslag?

een persoon kan alleen aanspraak maken op constructief oneerlijk ontslag als hij aan de volgende criteria voldoet::

• arbeidsstatus: het recht om een vordering in te stellen voor constructief ontslag is beperkt tot werknemers. Een echte toevallige werknemer, of zelfstandige, is niet in staat om deze vordering in te dienen. Wees er echter van bewust dat er een reeks rechten zijn die van toepassing zijn op tijdelijke werknemers en dat mensen die door werkgevers als werknemers of zelfstandigen worden aangemerkt, ook daadwerkelijk werknemers kunnen zijn.

gerelateerd artikel: Wat is het verschil tussen een werknemer en een werknemer?

• anciënniteit: een werknemer heeft twee jaar anciënniteit nodig om een vordering in te dienen voor gewoon constructief ontslag, net als bij elk soort gewoon oneerlijk ontslag
• indien het ontslag van de werknemer verband houdt met een voorgeschreven reden, zoals het maken van een beschermde openbaarmaking (d.w.z. klokkenluiden), dit ontslaat van de eis van een kwalificatieperiode van dienst.

Wat is een fundamentele contractbreuk?

om succesvol ontslag te kunnen aanvragen, moet een werknemer ontslag nemen als gevolg van een fundamentele contractbreuk door de werkgever. De schending moet aanzienlijk zijn en gaan “naar de wortel van de arbeidsovereenkomst”, die werd bevestigd door Lord Denning in Western Excavating (ECC) Ltd V Sharp.

uitdrukkelijke en stilzwijgende voorwaarden

de schending zelf kan betrekking hebben op een uitdrukkelijke of stilzwijgende voorwaarde van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Een uitdrukkelijke term is over het algemeen een schriftelijke term en kan worden gevonden in het contract van de werknemer; bijvoorbeeld, het recht op het ontvangen van hun salaris of lonen.

een impliciete term is een term die door gewoonterecht of wetgeving in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. De impliciete term die vaak wordt gebruikt door werknemer beweren constructief ontslag, is de schending van wederzijds vertrouwen en vertrouwen.

voorbeelden van fundamentele schendingen

voorbeelden van fundamentele schendingen van het contract waarop een werknemer zich kan beroepen zijn::

• een werknemer blootstellen aan een overmatige werkbelasting die schade toebrengt aan zijn gezondheid, met inbegrip van werkgerelateerde stress
• niet omgaan met beschuldigingen van discriminatie tijdens zijn dienstverband
• wijzigingen aanbrengen in de beloning of de functie van de werknemer zonder hun uitdrukkelijke toestemming of overleg met hen
• ernstige problemen van pesten en intimidatie op het werk niet aanpakken
• ontoereikende behandeling van disciplinaire en/of klachtenprocedures

is het tijdstip van ontslag relevant?

de werknemer moet kunnen aantonen dat hij op de inbreuk van de werkgever heeft gereageerd. Het zal de vordering van een werknemer te versterken als ze aftreden kort na de fundamentele schending die ze vertrouwen op.

wanneer een werknemer vertraging oploopt alvorens zijn ontslag in te dienen, staat het de werkgever vrij om aan te voeren dat de schending door de werknemer werd bevestigd/aanvaard wegens hun vertraging bij het ontslag.

moet een werknemer een klacht indienen voordat hij ontslag neemt?

een werknemer hoeft geen klacht in te dienen of de klachtenprocedure van zijn werkgever uit te voeren voordat hij ontslag neemt. Het is dus mogelijk dat een werknemer ontslag kan nemen zonder formeel de kwesties aan te kaarten die tot zijn ontslag hebben geleid en toch een vordering tot constructief ontslag kan indienen.

echter, als de vordering van een werknemer succesvol is, zal het Employment Tribunal dit in overweging nemen bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding die moet worden toegekend. In overeenstemming met de Gedragscode van Acas kan het onredelijke verzuim van een medewerker om een klacht in te dienen leiden tot een vermindering van de vergoeding met maximaal 25%. Het niet indienen van een klacht zal echter niet leiden tot een automatische vermindering, en het Employment Tribunal zal de redenen van de werknemer moeten overwegen.Gerelateerd artikel: arbeidsrechtbanken: de kosten voor werkgevers

wat moet u overwegen als een werknemer een vordering tot constructief ontslag indient?

Acas Early Conciliation

het is verplicht dat een werknemer contact opneemt met Acas voordat hij een aanvraag voor een arbeidsrechtbank indient en hij moet een Early Conciliation Certificate verkrijgen. Een werkgever moet daarom beoordelen of de werknemer op geldige wijze aan deze eis heeft voldaan.

termijnen

beoordelen of de werknemer de aanvraag binnen de gestelde termijn heeft ingediend. Bij het indienen van een vordering voor constructief ontslag, een werknemer moet de vordering binnen 3 maanden minus een dag na hun effectieve datum van beëindiging, d.w.z. de datum waarop zij ontslag hebben genomen of de laatste dag van hun opzegtermijn, indien zij deze hebben vervuld.

indien de werknemer niet aan deze eis voldoet, moet hij aantonen waarom het voor hem “redelijkerwijs niet uitvoerbaar” was om dit te doen.

kans op succes

een werkgever dient te overwegen of hij voornemens is de vordering te bestrijden of te schikken, rekening houdend met de kans op een succesvolle verdediging van de vordering, met inbegrip van het risico van eventuele reputatieschade.

gerechtskosten

een werkgever dient een schatting te maken van de juridische kosten die kunnen worden gemaakt bij het beantwoorden en verdedigen van een vordering van een arbeidsrechtbank. Dit bedrag is afhankelijk van de complexiteit van de zaak.

managementtijd

naast de juridische kosten dient een werkgever rekening te houden met de mogelijke managementtijd die nodig is om de vordering te verdedigen. Getuigen en HR zullen bijvoorbeeld tijd buiten hun operationele rol moeten besteden om te helpen bij het verzamelen van relevante documenten, het voorbereiden van getuigenverklaringen en het afleggen van getuigen tijdens de hoorzitting van het Tribunaal.

beleidsregels en procedures

interne beleidsregels en procedures herzien om na te gaan of wijzigingen noodzakelijk zijn om ervoor te zorgen dat werknemers op de hoogte zijn van de interne processen die moeten worden gevolgd om bezorgdheid te wekken.

welke vergoeding kan een werknemer ontvangen voor een vordering tot ontslag in rechte?

indien een werknemer in aanmerking komt voor een vordering tot constructief ontslag, kunnen zij een schadevergoeding ontvangen die bestaat uit::

basispremie

de basispremie is een wettelijke premie die wordt berekend op basis van factoren zoals de leeftijd van de werknemer, de leeftijd op de datum van beëindiging en de anciënniteit van de werknemer. Voor de basisprijs geldt een maximum van £16.320 per 6 April 2021.

compenserende vergoeding

de compenserende vergoeding is bedoeld om de werknemer te vergoeden voor de verliezen die hij heeft geleden als gevolg van zijn ontslag. Bijvoorbeeld, verlies van lonen voor perioden van werkloosheid na het ontslag. De compenserende vergoeding is onderworpen aan een maximum van de laagste van £89.493 of 52 weken bruto salaris per 6 April 2021.

zoals eerder besproken, kan de compenserende beloning van de werknemer worden verlaagd indien hij op onredelijke wijze niet heeft voldaan aan de Acas-Code door geen klacht in te dienen.

daarentegen kan, indien de werkgever de Acas-Code niet naleeft (bijvoorbeeld door geen eerlijke procedure te volgen), de beloning van de werknemer met maximaal 25% worden verhoogd.

onrechtmatig ontslag: wat is het verschil met oneerlijk ontslag?

Wat is voorlopige maatregelen en hoe moeten werkgevers deze beheren?

wat te doen als een werknemer het bedrijf verlaat