Konstruktivní propuštění: průvodce pro zaměstnavatele | HR blog

co znamená konstruktivní propuštění a kdo ho může uplatnit? Vedoucí pracovního práva JMW Solicitors, Paul Chamberlain vysvětluje, jak by zaměstnavatelé měli reagovat na nároky a jak lépe chránit podnik před vznikem konstruktivních nespravedlivých nároků na propuštění.

co je konstruktivní propuštění?

konstruktivní propuštění vzniká, když zaměstnanec odstoupí v reakci na zásadní porušení výslovného nebo předpokládaného termínu pracovní smlouvy zaměstnavatelem.

zaměstnanec bude muset stanovit následující prvky, aby byl úspěšný ve svém nároku:

• musí dojít k zásadnímu porušení smlouvy ze strany zaměstnavatele. Může se jednat o izolované porušení, které je natolik závažné, že zaměstnance opravňuje k rezignaci. Nebo to může být řada souvisejících úkonů vedoucích k „poslední kapce“;
• zaměstnanec musí odstoupit v reakci na zásadní porušení; a
• zaměstnanec nesmí příliš dlouho odkládat rezignaci po porušení, protože to může vést k závěru,že zaměstnanec se porušení vzdal.

kdo může požadovat konstruktivní propuštění?

osoba může podat žádost o konstruktivní nespravedlivé propuštění, pouze pokud splňuje následující kritéria způsobilosti:

• Status zaměstnání: právo podat žádost o konstruktivní propuštění je omezeno pouze na zaměstnance. Skutečný příležitostný pracovník, nebo osoba samostatně výdělečně činná, není schopen toto tvrzení uplatnit. Uvědomte si však, že existuje řada práv, která se vztahují na příležitostné pracovníky, a že lidé, které zaměstnavatelé klasifikují jako pracovníky nebo osoby samostatně výdělečně činné, mohou být ve skutečnosti zaměstnanci.

související článek: Jaký je rozdíl mezi pracovníkem a zaměstnancem?

• délka služby: zaměstnanec bude potřebovat dvouletou délku služby, aby podal nárok na běžné konstruktivní propuštění, stejně jako by to udělal pro jakýkoli typ běžného nespravedlivého propuštění
• , pokud se rezignace zaměstnance týká předepsaného důvodu, jako je poskytnutí chráněného zveřejnění (tj. whistleblowing), tím se upouští od požadavku na kvalifikační dobu služby.

co znamená zásadní porušení smlouvy?

aby bylo možné úspěšně uplatnit konstruktivní výpověď, musí zaměstnanec odstoupit v reakci na zásadní porušení smlouvy zaměstnavatelem. Porušení by mělo být významné a mělo by jít „ke kořeni pracovní smlouvy“, což potvrdil Lord Denning v Western Excavating (ECC) Ltd V Sharp.

výslovné a implikované podmínky

samotné porušení se může týkat výslovného nebo předpokládaného termínu smlouvy zaměstnance. Výslovný termín je obecně písemný termín a lze jej nalézt v rámci smlouvy zaměstnance; například právo na plat nebo mzdu.

implikovaný termín je termín, který je do pracovní smlouvy zahrnut obecným právem nebo právními předpisy. Implicitní termín, na který se běžně spoléhá tvrzení zaměstnance o konstruktivním propuštění, je porušením vzájemné důvěry a důvěry.

příklady zásadních porušení

příklady zásadních porušení smlouvy, na které se zaměstnanec může spolehnout, zahrnují:

• vystavování zaměstnance nadměrné pracovní zátěži, která způsobuje škody na jeho zdraví, včetně pracovního stresu
• neschopnost vypořádat se s obviněními z diskriminace v průběhu zaměstnání
• provedení změn v odměňování nebo pracovní roli zaměstnance bez jejich výslovného souhlasu nebo konzultace s nimi
• neschopnost řešit závažné problémy šikany a obtěžování na pracovišti
• nedostatečné řešení disciplinárních a/nebo stížností

je načasování rezignace zaměstnance relevantní?

zaměstnanec musí být schopen poskytnout důkaz, že reagoval na porušení zaměstnavatele. Posílí nárok zaměstnance, pokud rezignují krátce po zásadním porušení, na které se spoléhají.

v případě zpoždění zaměstnance před podáním výpovědi bude zaměstnavatel oprávněn tvrdit, že porušení bylo zaměstnancem potvrzeno/přijato z důvodu jeho zpoždění v odstoupení.

je zaměstnanec povinen vznést stížnost před odstoupením?

neexistuje žádný požadavek, aby zaměstnanec podal stížnost nebo vyčerpal stížnost svého zaměstnavatele před odstoupením ze zaměstnání. Je tedy možné, že by zaměstnanec mohl odstoupit, aniž by formálně nastolil otázky, které vedly k jejich rezignaci, a přesto podat žádost o konstruktivní propuštění.

pokud je však nárok zaměstnance úspěšný, pracovní soud to zváží při určování výše náhrady, která by měla být přiznána. V souladu s Kodexem Acas může nepřiměřené neposkytnutí stížnosti zaměstnance vést ke snížení jejich náhrady až o 25%. Nepodání stížnosti však nepovede k automatickému snížení, a pracovní soud bude muset zvážit důvody zaměstnance.

související článek: pracovní tribunály: náklady pro zaměstnavatele

co byste měli zvážit, pokud zaměstnanec podá nárok na konstruktivní propuštění?

Acas Early smírčí

je povinné, aby zaměstnanec kontaktovat Acas před tím, než předloží pracovní Tribunál nárok a musí získat včasné smírčí osvědčení. Zaměstnavatel by proto měl posoudit, zda zaměstnanec tento požadavek platně splnil.

lhůty

posoudit, zda zaměstnanec podal nárok v požadované lhůtě. Při podání žádosti o konstruktivní propuštění, zaměstnanec by měl podat žádost do 3 měsíců méně než jeden den od data účinnosti výpovědi, tj. datum, kdy rezignovali, nebo poslední den výpovědní lhůty, pokud ji odpracovali.

pokud zaměstnanec tento požadavek nesplní, bude muset prokázat, proč to pro něj nebylo „rozumně proveditelné“.

vyhlídky na úspěch

zaměstnavatel by měl zvážit, zda má v úmyslu bojovat nebo vypořádat nárok, s přihlédnutím k vyhlídkám na úspěšnou obhajobu nároku, včetně rizika případného poškození pověsti.

právní náklady

zaměstnavatel by měl odhadnout a rozpočet na právní náklady, které mohou být zapojeny do odpovědi na a obhajovat pracovní Tribunál nárok. Tato částka bude záviset na složitosti případu.

doba řízení

kromě právních nákladů by měl zaměstnavatel zvážit potenciální dobu řízení při obhajobě nároku. Například, svědci a HR budou muset trávit čas mimo své provozní role, aby pomohli se shromažďováním příslušných dokumentů, příprava výpovědí svědků, a vypovídat na jednání soudu.

zásady a postupy

přezkoumávají interní zásady a postupy, aby zjistily, zda jsou nezbytné změny, aby zaměstnanci byli informováni o interních procesech, které je třeba dodržovat, aby vyvolali obavy.

jakou náhradu by mohl zaměstnanec obdržet za konstruktivní nárok na propuštění?

pokud je zaměstnanec úspěšný v nároku na konstruktivní propuštění, může obdržet náhradu škody, která se skládá z následujících:

základní ocenění

základní ocenění je zákonné ocenění, které se vypočítává na základě faktorů, včetně věku zaměstnance, věku k datu ukončení a jejich délky služby. Na základní cenu se vztahuje limit 16 320 Kč K 6. dubnu 2021.

kompenzační cena

kompenzační cena se snaží nahradit zaměstnanci ztráty, které zaměstnanec utrpěl kvůli jejich propuštění. Například ztráta mezd za období nezaměstnanosti po rezignaci. Kompenzační odměna podléhá stropu nejnižší buď £ 89,493 nebo 52 týdnů hrubé mzdy K 6 duben 2021.

jak bylo uvedeno výše, kompenzační odměna zaměstnance může být snížena, pokud nepřiměřeně nedodrželi kodex Acas tím, že nevyvolali stížnost.

naproti tomu, pokud zaměstnavatel nedodrží kodex Acas (například nedodržením spravedlivého postupu), může být náhrada zaměstnance zvýšena až o 25%.

neoprávněné propuštění: jak se liší od nespravedlivého propuštění?

co je prozatímní úleva a jak by ji měli zaměstnavatelé řídit?

co dělat, když zaměstnanec opustí firmu