建設的解雇とは何を指し、誰がそれを主張することができますか？ Jmw弁護士の雇用法の責任者であるPaul Chamberlainは、雇用主が請求にどのように対応すべきか、建設的な不当解雇請求が発生するのを防ぐ方法を説明しています。
建設的な解雇とは何ですか？
雇用者による雇用契約の明示的または黙示的な条項の根本的な違反に応じて従業員が辞任すると、建設的な解雇が発生します。
従業員は、クレームを成功させるために以下の要素を確立する必要があります:
- 雇用主による基本的な契約違反がなければなりません。 これは、従業員が辞任することを保証するのに十分深刻な孤立した違反である可能性があります。
- 従業員は基本的な違反に応じて辞任しなければならず、
- 従業員は違反の後に辞任するのをあまりにも長く遅らせてはならない。
誰が建設的な解雇を請求できますか？
建設的な不当解雇の請求を提出することができるのは、以下の資格基準を満たしている場合のみです:
- 雇用状況：建設的な解雇の請求をする権利は、従業員のみに制限されています。 本物のカジュアルな労働者、または自営業者は、この主張をもたらすことができません。 しかし、カジュアルな労働者に適用される権利の範囲があり、雇用者が労働者または自営業者として分類する人々が実際に従業員である可能性がある
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- 勤続年数：従業員の辞任が保護された開示（すなわち、保護された開示）などの所定の理由に関連している場合、従業員は通常の建設的な解雇の請求を行うために二年の勤続年数が必要となります。
- 内部告発）、これはサービスの予選期間の要件を不要にします。
基本的な契約違反には何が関係しているのでしょうか？
建設的な解雇を正常に請求するためには、従業員は雇用主による基本的な契約違反に応じて辞任しなければな 違反は重要であり、”雇用契約のルートに”行く必要があります,これは西掘削で主デニングによって確認されました(ECC)株式会社Vシャープ.
明示的および黙示的な条件
違反自体は、従業員の契約の明示的または黙示的な条件のいずれかに関連している可能性があります。 明白な言葉は一般に書かれた言葉で、従業員の契約の内で見つけることができる;例えば、彼らのサラリーか賃金を受け取る権利。
暗黙の用語は、コモンローまたは法律によって雇用契約に暗示されている用語です。 従業員の建設的な解雇を主張することによって一般的に信頼されている暗黙の用語は、相互信頼と信頼の違反です。
基本的な違反の例
従業員が依存しようとする可能性のある契約の基本的な違反の例には、次のものが含まれます:
- 従業員に過度の作業負荷を与え、仕事に関連するストレスを含む健康に損害を与える
- 雇用の過程で差別の申し立てに対処しなかった
- 従業員の苦情処理
従業員の辞任のタイミングは関連していますか？
従業員は、雇用主の違反に対応したという証拠を提供することができなければなりません。 彼らはすぐに彼らが依存している基本的な違反の後に辞任した場合、それは従業員の主張を強化します。
従業員が辞任を提出する前に遅延した場合、雇用主は、辞任の遅延のために違反が従業員によって確認/受け入れられたと主張することができます。
従業員は辞任する前に苦情を提起する必要がありますか？
従業員が雇用から辞任する前に苦情を提出したり、雇用者の苦情手続きを したがって、従業員が正式に辞任につながった問題を提起することなく辞任し、建設的な解雇の請求を提出することができる可能性があります。
しかし、従業員の請求が成功した場合、雇用裁判所は、授与されるべき報酬のレベルを決定する際にこれを考慮する。 Acas行動規範に従って、苦情を提出する従業員の不合理な失敗は、最大25％の報酬の削減につながる可能性があります。 苦情を提出する失敗は、しかし、自動削減につながることはありません,そして、雇用裁判所は、従業員の理由を考慮する必要があります.
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従業員が建設的な解雇の請求を持ってきた場合、あなたは何を考慮すべきですか？
Acas早期調停
従業員は、雇用裁判所の請求を提出する前にAcasに連絡し、早期調停証明書を取得する必要があります。 したがって、雇用主は、従業員がこの要件を有効に遵守しているかどうかを評価する必要があります。
時間制限
従業員が必要な時間制限内にクレームを提出したかどうかを評価します。 建設的な解雇の請求を提出する場合、従業員は、解雇の発効日から3ヶ月以内に請求を提出する必要があります。 彼らがそれを働いていた場合、彼らが辞任した日または彼らの通知期間の最終日。
従業員がこの要件を遵守しなかった場合、従業員はなぜそうすることが「合理的に実行可能」ではなかったのかを証明する必要があります。
成功の見通し
雇用主は、潜在的な風評被害のリスクを含め、クレームを正常に防御する見通しを考慮して、クレームと戦うか解決するかを検討すべきで
訴訟費用
雇用主は、雇用裁判所の請求への対応と弁護に関与する可能性のある訴訟費用を見積もり、予算する必要があります。 この量は、ケースの複雑さに依存します。
管理時間
雇用主は、訴訟費用に加えて、請求の擁護に関与する潜在的な管理時間を考慮する必要があります。 たとえば、証人と人事は、関連文書の収集、証人陳述書の作成、裁判所の公聴会での証拠の提供を支援するために、業務上の役割の外に時間を費やす必要が
あなたは人事管理者に費やす時間を短縮し、安全な文書管理ソフトウェアを使用して、あなたの指先で必要な文書を持っています。
ポリシーと手順
内部ポリシーと手順を見直し、従業員が懸念を提起するために従うべき内部プロセスを確実に認識するために修正が必要かどうかを特定
建設的な解雇請求に対して、従業員はどのような報酬を受け取ることができますか？
建設的解雇の請求に成功した場合、従業員は以下の損害賠償を受けることができます:
基本賞
基本賞は、従業員の年齢、終了日の年齢、勤続年数などの要因に基づいて計算される法定賞です。 基本的な賞には、16,320 4月6の時点で£2021の上限が適用されます。
補償賞
補償賞は、従業員が解雇のために被った損失を従業員に補償することを目的としています。 例えば、辞任後の失業期間の賃金の損失。 補償賞には、2021年4月6日時点で最低の£89,493または52週の総給与の上限が適用されます。
前述したように、従業員が不当に苦情を提起しなかったことによりAcasコードを遵守しなかった場合、従業員の補償賞は減額される可能性があります。
対照的に、雇用主がAcasコードに従わなかった場合（例えば、公正な手続きに従わなかった場合）、従業員の報酬は最大25％増加する可能性があります。
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