Konstruktiv afskedigelse: vejledning til arbejdsgivere | HR blog

hvad henviser konstruktiv afskedigelse til, og hvem kan kræve det? Paul Chamberlain forklarer, hvordan arbejdsgivere skal reagere på krav, og hvordan man bedre kan beskytte virksomheden mod konstruktive urimelige afskedigelseskrav.

hvad er konstruktiv afskedigelse?

en konstruktiv afskedigelse opstår, når en medarbejder fratræder som reaktion på en grundlæggende overtrædelse af en udtrykkelig eller underforstået periode i deres ansættelseskontrakt af arbejdsgiveren.

en medarbejder skal etablere følgende elementer for at få succes i deres krav:

• der skal være en grundlæggende kontraktbrud fra arbejdsgiveren. Dette kan være en isoleret overtrædelse, der er alvorlig nok til at berettige medarbejderen til at træde tilbage. Eller det kan være en række relaterede handlinger, der fører til et “slutstrå”;
• medarbejderen skal fratræde som svar på den grundlæggende overtrædelse; og
• medarbejderen må ikke forsinke for længe med at fratræde efter overtrædelsen, da dette kan føre til en slutning om, at medarbejderen har frafaldet overtrædelsen.

Hvem kan kræve konstruktiv afskedigelse?

en person kan kun indgive et krav om konstruktiv urimelig afskedigelse, hvis de opfylder følgende kriterier for støtteberettigelse:

• ansættelsesstatus: retten til at fremsætte krav om konstruktiv afskedigelse er begrænset til kun ansatte. En ægte afslappet arbejdstager eller selvstændig erhvervsdrivende er ikke i stand til at fremsætte dette krav. Vær dog opmærksom på, at der er en række rettigheder, der gælder for afslappede arbejdstagere, og at folk, som arbejdsgivere klassificerer som arbejdstagere eller selvstændige, faktisk kan være ansatte.

relateret artikel: Hvad er forskellen mellem en arbejdstager og en medarbejder?

• anciennitet: en medarbejder har brug for to års anciennitet for at fremsætte krav om almindelig konstruktiv afskedigelse, ligesom de ville gøre for enhver form for almindelig urimelig afskedigelse
• hvis medarbejderens fratræden vedrører en foreskrevet grund, såsom at foretage en beskyttet videregivelse (dvs. dispenserer fra kravet om en kvalificerende tjenesteperiode.

hvad er en grundlæggende kontraktbrud?

for at kunne kræve konstruktiv afskedigelse skal en medarbejder træde tilbage som svar på en grundlæggende kontraktbrud fra arbejdsgiveren. Overtrædelsen skal være betydelig og gå “til roden af ansættelseskontrakten”, som blev bekræftet af Lord Denning i vestlige udgravning (ECC) Ltd V Sharp.

udtrykkelige og underforståede vilkår

selve overtrædelsen kan vedrøre enten en udtrykkelig eller underforstået periode i medarbejderens kontrakt. En udtrykkelig periode er generelt en skriftlig periode og kan findes i medarbejderens kontrakt; for eksempel retten til at modtage deres løn eller løn.

et underforstået udtryk er et, der er underforstået i ansættelseskontrakten ved almindelig lov eller lovgivning. Det underforståede udtryk, der almindeligvis påberåbes af medarbejderens påstand om konstruktiv afskedigelse, er brud på gensidig tillid og tillid.

eksempler på grundlæggende overtrædelser

eksempler på grundlæggende kontraktbrud, som en medarbejder kan søge at stole på, inkluderer:

• at udsætte en medarbejder for en overdreven arbejdsbyrde, der forårsager skade på deres helbred, herunder arbejdsrelateret stress
• manglende behandling af påstande om forskelsbehandling i løbet af deres ansættelse
• ændring af medarbejderens løn-eller jobrolle uden deres udtrykkelige aftale eller konsultation med dem
• manglende behandling af alvorlige problemer med mobning og chikane på arbejdspladsen
• utilstrækkelig håndtering af disciplinære og/eller klageprocesser

er tidspunktet for medarbejderens fratræden relevant?

medarbejderen skal være i stand til at fremlægge bevis for, at de reagerede på arbejdsgiverens overtrædelse. Det vil styrke en medarbejders krav, hvis de træder tilbage kort efter det grundlæggende brud, som de stoler på.

hvor en medarbejder forsinker, inden han indsender sin fratræden, vil det være åbent for arbejdsgiveren at hævde, at overtrædelsen blev bekræftet/accepteret af medarbejderen på grund af deres forsinkelse med at fratræde.

er en medarbejder forpligtet til at rejse en klage, før han fratræder?

der er ikke noget krav om, at en medarbejder skal indgive en klage eller udtømme deres arbejdsgivers klageprocedure, før han fratræder sin ansættelse. Det er derfor muligt, at en medarbejder kunne fratræde uden formelt at rejse de problemer, der førte til deres fratræden, og stadig indgive et krav om konstruktiv afskedigelse.

men hvis en medarbejders krav er vellykket, vil Employment Tribunal overveje dette ved fastsættelsen af niveauet for kompensation, der skal tildeles. I overensstemmelse med Acas Code of Practice kan en medarbejders urimelige manglende indgivelse af klage føre til en reduktion i deres kompensation med op til 25%. Manglende indgivelse af klage vil dog ikke føre til en automatisk reduktion, og arbejdsretten skal overveje medarbejderens grunde.

relateret artikel: Beskæftigelsesdomstole: omkostningerne for arbejdsgivere

Hvad skal du overveje, hvis en medarbejder fremsætter krav om konstruktiv afskedigelse?

ACAs tidlig forlig

det er obligatorisk, at en medarbejder kontakter Acas, før de indgiver et krav om ansættelsesret, og de skal indhente et tidligt forlig certifikat. En arbejdsgiver bør derfor vurdere, om medarbejderen gyldigt opfyldte dette krav.

tidsfrister

vurdere, om medarbejderen har indgivet kravet inden for den krævede frist. Når der fremsættes et krav om konstruktiv afskedigelse, skal en medarbejder indsende kravet inden for 3 måneder mindre end en dag efter deres effektive opsigelsesdato, dvs. den dato, hvor de trådte tilbage, eller den sidste dag i deres opsigelsesperiode, hvis de arbejdede det.

hvis medarbejderen ikke overholder dette krav, skal de bevise, hvorfor det ikke var “rimeligt praktisk muligt” for dem at gøre det.

udsigter til succes

en arbejdsgiver bør overveje, om de agter at kæmpe eller afvikle kravet under hensyntagen til udsigterne til med succes at forsvare kravet, herunder risikoen for potentiel omdømmeskade.

sagsomkostninger

en arbejdsgiver skal estimere og budgettere for de sagsomkostninger, der kan være involveret i at reagere på og forsvare et krav om ansættelsesret. Dette beløb afhænger af sagens kompleksitet.

ledelsestid

ud over sagsomkostninger bør en arbejdsgiver overveje den potentielle ledelsestid, der er involveret i forsvaret af kravet. For eksempel, vidner og HR bliver nødt til at bruge tid uden for deres operationelle roller til at hjælpe med at indsamle relevante dokumenter, forberedelse af vidneudsagn, og aflægge vidnesbyrd ved retsmødet.

politikker og procedurer

gennemgå interne politikker og procedurer for at identificere, om eventuelle ændringer er nødvendige for at sikre, at medarbejderne er opmærksomme på de interne processer, der skal følges for at give anledning til bekymring.

hvilken kompensation kan en medarbejder modtage for et konstruktivt afskedigelseskrav?

hvis en medarbejder har succes med et krav om konstruktiv afskedigelse, kan de modtage en skadeserstatning bestående af følgende:

grundpris

grundprisen er en lovbestemt pris, der beregnes ud fra faktorer, herunder medarbejderens alder, alder på opsigelsesdatoen og deres anciennitet. Grundprisen er underlagt et loft på 16.320 kr. pr. 6. April 2021.

Kompensationspris

kompensationsprisen søger at kompensere medarbejderen for de tab, som medarbejderen har lidt på grund af deres afskedigelse. For eksempel tab af løn i perioder med arbejdsløshed efter fratræden. Kompensationsprisen er underlagt et loft på det laveste af enten 89.493 eller 52 ugers bruttoløn fra 6.April 2021.

som tidligere omtalt kan medarbejderens kompensationstildeling reduceres, hvis de urimeligt har undladt at overholde Acas-koden ved ikke at rejse klage.

hvis arbejdsgiveren derimod ikke overholder Acas-koden (for eksempel ved ikke at følge en retfærdig procedure), kan medarbejderens kompensation forhøjes med op til 25%.

uretmæssig afskedigelse: hvordan adskiller det sig fra uretfærdig afskedigelse?

Hvad er midlertidig lindring, og hvordan skal arbejdsgivere styre det?

Hvad skal man gøre, når en medarbejder forlader virksomheden