Licenciement déguisé : guide à l’intention des employeurs / Blog RH

À quoi se réfère le licenciement déguisé et qui peut le réclamer? Paul Chamberlain, responsable du droit du travail chez JMW Solicitors, explique comment les employeurs doivent répondre aux réclamations et comment mieux protéger l’entreprise contre les réclamations de licenciement abusif constructif.

Qu’est-ce que le licenciement déguisé?

Un licenciement déguisé survient lorsqu’un employé démissionne en réponse à une violation fondamentale d’une clause expresse ou implicite de son contrat de travail, par l’employeur.

Un employé devra établir les éléments suivants pour obtenir gain de cause:

• Il doit y avoir une rupture fondamentale du contrat de la part de l’employeur. Il peut s’agir d’un manquement isolé suffisamment grave pour justifier la démission de l’employé. Ou il peut s’agir d’une série d’actes connexes menant à une « goutte d’eau « ;
• L’employé doit démissionner en réponse à la violation fondamentale; et
• L’employé ne doit pas tarder trop longtemps à démissionner à la suite de la violation, car cela peut conduire à une conclusion que l’employé a renoncé à la violation.

Qui peut réclamer un congédiement déguisé?

Une personne ne peut présenter une réclamation pour licenciement abusif déguisé que si elle remplit les critères d’éligibilité suivants:

• Statut professionnel : Le droit d’introduire une demande de licenciement déguisé est réservé aux seuls salariés. Un véritable travailleur occasionnel, ou un travailleur indépendant, n’est pas en mesure d’introduire cette réclamation. Cependant, sachez qu’il existe une série de droits qui s’appliquent aux travailleurs occasionnels et que les personnes que les employeurs classent comme des travailleurs ou des travailleurs indépendants peuvent en fait être des employés.

Article connexe: Quelle est la différence entre un travailleur et un employé?

• Ancienneté : Un employé aura besoin de deux ans d’ancienneté pour présenter une demande de licenciement déguisé ordinaire, tout comme il le ferait pour tout type de licenciement abusif ordinaire
• Si la démission de l’employé se rapporte à un motif prescrit, tel qu’une divulgation protégée (c.-à-d. la dénonciation), cela élimine l’exigence d’une période de service admissible.

Qu’est-ce qui équivaut à une rupture de contrat fondamentale?

Pour pouvoir prétendre au licenciement déguisé, un employé doit démissionner en réponse à une rupture fondamentale du contrat par l’employeur. La violation devrait être importante et aller « à la racine du contrat de travail », ce qui a été confirmé par Lord Denning dans Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp.

Conditions expresses et implicites

La violation elle-même peut se rapporter à une condition expresse ou implicite du contrat de l’employé. Un terme exprès est généralement un terme écrit et se trouve dans le contrat de l’employé; par exemple, le droit de recevoir son salaire ou son salaire.

Un terme implicite est un terme implicite dans le contrat de travail en vertu de la common law ou de la législation. Le terme implicite généralement invoqué par le licenciement déguisé d’un employé est l’abus de confiance mutuelle.

Exemples de violations fondamentales

Exemples de violations fondamentales du contrat sur lesquelles un employé peut chercher à se fonder ::

• Soumettre un employé à une charge de travail excessive, qui cause des dommages à sa santé, y compris un stress lié au travail
• Ne pas traiter des allégations de discrimination au cours de son emploi
• Apporter des modifications à la rémunération ou au rôle de l’employé sans son accord exprès ou les consulter
• Ne pas régler les graves problèmes d’intimidation et de harcèlement en milieu de travail
• Gestion inadéquate des mesures disciplinaires processus de règlement des griefs

Le moment de la démission de l’employé est-il pertinent?

L’employé doit être en mesure de fournir la preuve qu’il a réagi au manquement de l’employeur. Cela renforcera la réclamation d’un employé s’il démissionne peu de temps après la violation fondamentale sur laquelle il se fonde.

Lorsqu’un employé tarde à présenter sa démission, l’employeur peut faire valoir que la violation a été affirmée / acceptée par l’employé en raison de son retard dans sa démission.

Un employé doit-il présenter un grief avant de démissionner?

Il n’est pas nécessaire qu’un employé présente un grief ou épuise la procédure de règlement des griefs de son employeur avant de démissionner de son emploi. Il est donc possible qu’un salarié puisse démissionner sans soulever formellement les problèmes qui ont conduit à sa démission et tout de même présenter une demande de licenciement déguisé.

Cependant, si la demande d’un employé est acceptée, le Tribunal du travail en tiendra compte lorsqu’il déterminera le niveau d’indemnisation à accorder. Conformément au Code de pratique de l’Acas, l’omission déraisonnable d’un employé de présenter un grief peut entraîner une réduction de sa rémunération pouvant atteindre 25 %. Le défaut de présenter un grief n’entraînera toutefois pas de réduction automatique, et le Tribunal du travail devra examiner les raisons de l’employé.

Article connexe: Tribunaux du travail: les coûts pour les employeurs

Que devez-vous considérer si un employé présente une demande de licenciement déguisé?

Conciliation anticipée de l’Acas

Il est obligatoire qu’un employé communique avec l’Acas avant de présenter une demande au Tribunal du travail et qu’il obtienne un Certificat de conciliation anticipée. L’employeur devrait donc évaluer si l’employé s’est valablement conformé à cette exigence.

Délais

Évaluer si l’employé a présenté la demande dans le délai requis. Lorsqu’il introduit une demande de licenciement déguisé, le salarié doit présenter la demande dans un délai de 3 mois moins un jour à compter de la date effective de son licenciement, c’est-à-dire la date à laquelle ils ont démissionné ou le dernier jour de leur délai de préavis, s’ils l’ont travaillé.

Si l’employé ne se conforme pas à cette exigence, il devra prouver pourquoi il n’était pas  » raisonnablement possible  » de le faire.

Perspectives de succès

Un employeur devrait déterminer s’il a l’intention de se battre ou de régler la réclamation, en tenant compte des perspectives de défense réussie de la réclamation, y compris le risque d’atteinte potentielle à la réputation.

Frais juridiques

Un employeur devrait estimer et budgétiser les frais juridiques qui peuvent être impliqués dans la réponse et la défense d’une réclamation du Tribunal du travail. Ce montant dépendra de la complexité de l’affaire.

Temps de gestion

En plus des frais juridiques, un employeur devrait tenir compte du temps de gestion potentiel nécessaire à la défense de la réclamation. Par exemple, les témoins et les RH devront passer du temps en dehors de leurs rôles opérationnels pour aider à rassembler les documents pertinents, à préparer les déclarations des témoins et à témoigner à l’audience du Tribunal.

Politiques et procédures

Examiner les politiques et procédures internes pour déterminer si des modifications sont nécessaires pour s’assurer que les employés sont au courant des processus internes à suivre afin de soulever des préoccupations.

Quelle rémunération un employé pourrait-il recevoir pour une demande de licenciement déguisé?

Si un employé obtient gain de cause dans une demande de licenciement déguisé, il peut recevoir une indemnité de dommages-intérêts composée des éléments suivants:

Prime de base

La prime de base est une prime légale qui est calculée en fonction de facteurs tels que l’âge de l’employé, l’âge à la date de cessation d’emploi et sa durée de service. La prime de base est soumise à un plafond de 16 320 £ à compter du 6 avril 2021.

Indemnité compensatoire

L’indemnité compensatoire vise à indemniser l’employé pour les pertes qu’il a subies du fait de son licenciement. Par exemple, la perte de salaire pour les périodes de chômage après la démission. L’indemnité compensatoire est soumise à un plafond le plus bas de 89 493 £ ou de 52 semaines de salaire brut à compter du 6 avril 2021.

Comme il a été mentionné précédemment, l’indemnité compensatoire de l’employé peut être réduite s’il n’a pas respecté de façon déraisonnable le Code Acas en omettant de présenter un grief.

En revanche, si l’employeur ne respecte pas le Code Acas (par exemple en ne suivant pas une procédure équitable), la rémunération du salarié peut être augmentée jusqu’à 25%.

Licenciement abusif: en quoi est-ce différent du licenciement abusif?

Qu’est-ce que l’allègement provisoire et comment les employeurs devraient-ils le gérer?

Que faire lorsqu’un employé quitte l’entreprise