Konstruktiv oppsigelse: veiledning for arbeidsgivere | HR blog

hva refererer konstruktiv oppsigelse til og hvem kan kreve det? Jmw Solicitors’ Head Of Employment Law, Paul Chamberlain forklarer hvordan arbeidsgivere skal svare på krav og hvordan man bedre kan beskytte virksomheten mot konstruktiv urettferdig oppsigelse krav oppstår.

hva er konstruktiv oppsigelse?

en konstruktiv oppsigelse oppstår når en ansatt fratrer som svar på et grunnleggende brudd på en uttrykkelig eller underforstått periode av arbeidsavtalen, av arbeidsgiver.

en ansatt må etablere følgende elementer for å lykkes i deres krav:

• det må være et grunnleggende kontraktsbrudd av arbeidsgiver. Dette kan være et isolert brudd som er alvorlig nok til å garantere den ansatte til å trekke seg. Eller det kan være en rekke relaterte handlinger som fører til en «endelig halm»;
• den ansatte må trekke seg som svar på det grunnleggende bruddet; og
• den ansatte må ikke forsinke for lenge i å trekke seg etter bruddet, da dette kan føre til en slutning at den ansatte har frafalt bruddet.

Hvem kan kreve konstruktiv oppsigelse?

en person kan bare sende inn krav om konstruktiv urettferdig oppsigelse dersom de oppfyller følgende kvalifikasjonskriterier:

• Ansettelsesstatus: retten til å fremsette krav om konstruktiv oppsigelse er begrenset til ansatte. En ekte uformell arbeidstaker, eller selvstendig næringsdrivende, er ikke i stand til å bringe denne påstanden. Vær imidlertid oppmerksom på at det er en rekke rettigheter som gjelder for uformelle arbeidstakere, og at folk arbeidsgivere klassifiserer som arbeidstakere eller selvstendig næringsdrivende faktisk kan være ansatte.

Relatert artikkel: hva er forskjellen mellom en arbeidstaker og en ansatt?

• Ansiennitet: en ansatt vil trenge to års ansiennitet for å fremme krav om ordinær konstruktiv oppsigelse, akkurat som de ville gjort for enhver form for ordinær usaklig oppsigelse
• Hvis den ansattes oppsigelse er knyttet til en foreskrevet grunn, for eksempel å gjøre en beskyttet avsløring (dvs. whistleblowing), dette dispenserer med kravet om en kvalifiseringsperiode for tjenesten.

hva utgjør et grunnleggende kontraktsbrudd?

for å kunne kreve konstruktiv oppsigelse, må en ansatt trekke seg som svar på en grunnleggende kontraktsbrudd av arbeidsgiver. Bruddet skal være betydelig og gå «til roten av arbeidsavtalen», som ble bekreftet Av Lord Denning I Western Excavating (ECC) Ltd V Sharp.

Uttrykkelige og underforståtte vilkår

bruddet i seg selv kan være relatert til enten en uttrykkelig eller underforstått periode i den ansattes kontrakt. En uttrykkelig sikt er vanligvis en skriftlig sikt og kan finnes i den ansattes kontrakt; for eksempel retten til å motta lønn eller lønn.

en underforstått term er en som er underforstått i ansettelseskontrakten ved felles lov eller lovgivning. Den underforståtte termen som vanligvis er avhengig av ansattes påstand om konstruktiv oppsigelse, er brudd på gjensidig tillit og tillit.

eksempler på grunnleggende brudd

Eksempler på grunnleggende brudd på kontrakt som en ansatt kan søke å stole på, er:

• Utsette en ansatt for en overdreven arbeidsbelastning, som forårsaker skade på deres helse, inkludert arbeidsrelatert stress
• Unnlate Å håndtere påstander om diskriminering i løpet av sitt arbeid
• Gjøre endringer i den ansattes lønn eller jobbrolle uten deres uttrykkelige avtale eller rådføre seg med dem
• Unnlate å ta opp alvorlige problemer av mobbing og trakassering på arbeidsplassen
• Utilstrekkelig håndtering av disiplinære og/eller klageprosesser

er tidspunktet for arbeidstakerens oppsigelse relevant?

den ansatte må kunne dokumentere at de svarte på arbeidsgiver brudd. Det vil styrke en ansatts krav hvis de fratrer kort tid etter det grunnleggende bruddet de stoler på.

når en ansatt forsinker før de sender inn sin oppsigelse, vil det være åpent for arbeidsgiver å argumentere for at bruddet ble bekreftet / akseptert av den ansatte på grunn av deres forsinkelse i fratredelsen.

er en ansatt pålagt å heve en klage før han går av?

det er ikke krav om at en ansatt skal sende inn klage eller utmatte arbeidsgiverens klageprosedyre før de går ut av arbeidsforholdet. Det er derfor mulig at en ansatt kan trekke seg uten formelt å ta opp problemene som førte til oppsigelsen og fortsatt sende inn krav om konstruktiv oppsigelse.

Men hvis en ansatts krav er vellykket, Arbeidsretten vil vurdere dette ved fastsettelse av kompensasjonsnivået som skal tildeles. I Samsvar Med Acas Code of Practice kan en ansattes urimelige unnlatelse av å sende inn klage føre til en reduksjon i kompensasjonen med opptil 25%. En unnlatelse av å sende inn en klage vil imidlertid ikke føre til en automatisk reduksjon, Og Arbeidsretten må vurdere den ansattes grunner.

Relatert artikkel: Sysselsetting tribunals: kostnadene for arbeidsgivere

Hva bør du vurdere om en ansatt bringer et krav om konstruktiv oppsigelse?

Acas Tidlig Forliksråd

det er obligatorisk at en ansatt kontakt Acas før de sender Inn En Sysselsetting Domstol krav og de må få En Tidlig Forliksråd Sertifikat. En arbeidsgiver bør derfor vurdere om arbeidstakeren på en gyldig måte overholdt dette kravet.

Frister

Vurdere om arbeidstakeren har sendt inn kravet innen den nødvendige fristen. Når du fremsetter et krav om konstruktiv oppsigelse, bør en ansatt sende inn kravet innen 3 måneder mindre en dag etter deres effektive oppsigelsesdato, dvs. datoen da de trakk seg eller den siste dagen i oppsigelsestiden, hvis de jobbet det.

hvis arbeidstakeren ikke overholder dette kravet, må de bevise hvorfor det ikke var «rimelig praktisk mulig» for dem å gjøre det.

Fremtidsutsikter for suksess

en arbeidsgiver bør vurdere om de har til hensikt å kjempe eller avgjøre kravet, idet det tas hensyn til utsiktene til å forsvare kravet, inkludert risikoen for potensiell omdømmeskade.

Saksomkostninger

en arbeidsgiver bør estimere og budsjett for saksomkostninger som kan være involvert i å svare på og forsvare En Sysselsetting Domstol krav. Dette beløpet vil være avhengig av sakens kompleksitet.

Management time

i tillegg til saksomkostninger, bør en arbeidsgiver vurdere den potensielle ledelsen tid involvert i å forsvare kravet. For eksempel, vitner og HR må bruke tid utenfor sine operative roller for å bistå med å samle relevante dokumenter, forberede vitneforklaringer, og gi bevis På Nemnda høring.

Retningslinjer og prosedyrer

Gjennomgå interne retningslinjer og prosedyrer for å identifisere om eventuelle endringer er nødvendige for å sikre at ansatte er klar over de interne prosessene som skal følges for å heve bekymringer.

hvilken kompensasjon kan en ansatt motta for et konstruktivt oppsigelseskrav?

hvis en ansatt lykkes i et krav om konstruktiv oppsigelse, kan de få en erstatning award består av følgende:

Basic award

basic award er en lovbestemt pris som beregnes ut fra faktorer som alder, alder på oppsigelsesdatoen og lengden på tjenesten. Grunnprisen er underlagt en grense på £16,320 per 6. April 2021.

Kompenserende award

kompenserende award søker å kompensere den ansatte for tap som den ansatte har pådratt seg på grunn av sin oppsigelse. For eksempel tap av lønn for perioder med arbeidsledighet etter oppsigelsen. Kompensasjonsbeløpet er underlagt en grense på det laveste av enten £89 493 eller 52 ukers bruttolønn fra 6. April 2021.

som omtalt tidligere, kan den ansattes kompenserende prisen reduseres dersom de har urimelig unnlatt å overholde Acas-Koden ved å unnlate å heve en klage.

derimot, hvis arbeidsgiveren ikke overholder Acas-Koden (for eksempel ved ikke å følge en rettferdig prosedyre), kan arbeidstakerens kompensasjon økes med opptil 25%.

Urettmessig oppsigelse: hvordan er det forskjellig fra urettferdig oppsigelse?

hva er midlertidig lettelse og hvordan skal arbeidsgivere klare det?

hva gjør du når en ansatt forlater virksomheten