従業員のニーズを慎重 しかし、正しく実行されると、効果的な労働力の人材派遣慣行は、企業の競争力と持続可能性に長期的な影響を与える可能性があります。
容量計画モデルを使用して、ボリューム、平均処理時間（AHT）、および収縮の予測を、コンタクトセンターのワークロードを処理するために必要なフルタイム同等物（FTE）の必要数に変換し、管理者は人員の過剰と赤字を予測することができる。 管理者は、短期予測、スケジューリング、リアルタイム管理などの既存の労働力管理機能を十分に根拠のある能力計画モデルに参加させることにより、 リソースと労働力管理部門は、このプロセスを構築するための投資として記載置く継続的なケイデンスは、今後数年間で報われます。
企業の労働力管理能力計画を評価および改善するためのベストプラクティスは次のとおりです。
毎月再予測
wfm能力計画は、必要なFteと来年の新 この月次ケイデンスでは、トレンドを迅速かつ一貫して特定し、現在の洞察を反映するように雇用計画を積極的に調整し、リスクを最小限に抑えるた
最初のステップは、現在の傾向、実際の結果、および予測差異の分析を可能にするために、前月の実績を更新することです。 実績を以前の予測と比較し、傾向を前年比、前年比、年間予算と比較する必要があります。
次の例では、これがコンタクトセンターの業績と財務結果にとって重要である理由を強調しています。”x%”の消耗と”y”の接触率を予測しました。 どちらも、最後の数ヶ月の間に有利だったので、あなたはトレンドワラントの再forecastingを決定します。
- クラスの採用を1か月または2か月遅らせる可能性があり、その結果、月額$60-$70kの節約になる可能性があります。
- あるいは、新しい雇用クラス18ではなく、クラス15だけが必要であると判断することもできます。
毎月のフォアキャスティングケイデンスを使用すると、”コース修正”し、全体的な予測を強化し、組織を積極的な計画サイクルと反応性の調整に移行することができます。 このベストプラクティスを実装することで、アウトソーサーを利用する組織は、ほとんどのサプライヤーが必要とする極端な精度で90日間の予測をロッ
予測現実的に
予測を作成するときは、現在の傾向と計画された取り組みに基づいて雇用ニーズを予測していることを確認してください。 あまりにも頻繁に、組織は、現在の傾向がこれらの仮定をサポートしていないにもかかわらず、念頭に置いて推定FTE目標を予測し、および/または所望の生産性 現実的に予測し、目的の目標、予算、または指標に到達するための積極的な行動計画をフォローアップすることで、人員不足の状況を解決するために追 このベストプラクティスに従っていない場合は、組織の人員不足や人員過剰のリスクが長期間にわたって発生します; すべての指標が長期の人材不足の中で間違った道を行くので、人材不足を掘り起こすことは常に効率的ではありません。
