Wie erstellen Sie ein großartiges Employer Value Proposition (EVP)?

Ein Employer Value Proposition (EVP) kann Ihre Unternehmenskultur, die Mitarbeiterentwicklung und die Anzahl der Top-Talente grundlegend verändern. Aus diesem Grund ist es hilfreich zu wissen, was ein EVP ist und wie Sie einen erstellen können, der den Test der Zeit wirklich überdauert.

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Was ist ein Employer Value Proposition (EVP)?

Ein Employer Value Proposition (EVP) ist der Kernnutzen Ihres Unternehmens, der Ihre Arbeitgebermarke ausmacht. Betrachten Sie es als ein Versprechen zwischen einem Arbeitgeber und einem potenziellen Bewerber. Was kann Ihr Unternehmen und Ihre Kultur ihnen im Austausch für ihr Talent, ihre Fähigkeiten und ihre Erfahrung bieten. Ein EVP ist, wo Sie den Fall für Top-Talente erklären und bauen können.

Warum brauchen Sie einen EVP?

Ein abgerundeter EVP kann die Identität und Kultur Ihres Unternehmens schärfen, Ihre Arbeitgebermarke stärken und insgesamt eine bessere Rekrutierung ermöglichen. Aber es liegt auch daran, dass sich das Gleichgewicht zwischen Bewerbern und Arbeitgebern verschoben hat.

Der War for Talent ist da, und Top-Kandidaten haben jetzt die Qual der Wahl, wenn es um neue Rollen geht. Daher ist ein EVP sowohl bei der Beschaffung potenzieller Kandidaten als auch bei der Bekanntgabe Ihrer Stellenausschreibung wichtig.

Wenn Ihr Unternehmen also Top-Talente haben möchte, benötigen Sie einen klar definierten, attraktiven und auf die Kandidaten abgestimmten EVP, um den Kandidaten einen Grund zur Bewerbung zu geben. Nicht nur das, sondern geben Sie ihnen einen Grund, in Ihrem Unternehmen arbeiten zu wollen.

Wer sollte die EVP Ihres Unternehmens entwickeln?

Die Erstellung des Employer Value Proposition Ihres Unternehmens sollte von HR geleitet werden, sollte aber auch eine Seite aus fast jeder Ecke Ihres Unternehmens nehmen. Dazu können Führungskräfte, leitende Angestellte, reguläre Mitarbeiter oder Personen gehören, die speziell mit der Rekrutierung von Talenten beauftragt sind.

Ihr EVP sollte jedoch auch mit Ihrer gesamten Unternehmensstrategie, Ihrer Leitvision und Ihrer Arbeitsphilosophie in Einklang stehen. Es hilft also, Buy-In direkt von oben zu haben.

Employer Value Proposition Beispiel: Wie schreibt man einen EVP?

Eine EVP soll für potenzielle Mitarbeiter ein attraktives und realistisches Statement sein. Während Schlagworte die Dinge vielleicht besser klingen lassen, fehlt ihnen die Substanz, um Bewerber wirklich dazu zu zwingen, das zu tun, was Sie wollen: sich bewerben.

Die Struktur eines Employer Value Proposition sollte typischerweise diesem Gedankengang folgen:

• Was Ihr Unternehmen bieten kann.
• Was die Konkurrenz auch bietet.
• Die Erfahrung, die ein Mitarbeiter vom ersten Arbeitstag an machen sollte (und wird).

Um eine großartige EVP zu schreiben, müssen Sie alle drei Dinge in Einklang bringen. Das liegt daran, dass Sie die perfekte Balance zwischen dem, was Ihr Unternehmen will, dem, was Top-Talente wollen und dem, was sie tatsächlich erhalten, finden möchten.

Verwenden wir das Bild unten als Kurzanleitung:

Faktor	Erklärung
Status Quo	Was gefällt den Mitarbeitern derzeit an der Arbeit in Ihrem Unternehmen (Rollen, Verantwortlichkeiten, Fortschritt usw.)?
Hauptunterscheidungsmerkmal	Was bietet Ihr Unternehmen, was konkurrierende Arbeitgeber nicht können oder wollen?
Das große Bild	Welche Art von Talent wird Ihnen helfen, Ihre großen Ziele zu erreichen, und was ist ihnen wichtig?

Sollten Sie Employer Value Propositions segmentieren?

Idealerweise haben Sie ein einzigartiges Arbeitgeberwertversprechen, das an viele verschiedene Rollen, Abteilungen und Funktionen in Ihrem Unternehmen angepasst werden kann. Dies verleiht Ihrem Messaging eine gewisse Schärfe und hilft auch bei der Skalierung.

Das bedeutet, dass Sie eine einzige Aussage haben sollten, die auf unterschiedliche Anforderungen zugeschnitten ist (aber nicht so zugeschnitten ist, dass sie nicht voneinander zu unterscheiden sind. Lassen Sie uns dies mit einem praktischen Diagramm veranschaulichen:

Employer Value Proposition Example Template

Beginnen wir mit einer Aussage, die dazu beitragen kann, die Kernbotschaft unseres EVP zu verankern:

„Wir bieten einen Ort, an dem wir mit großartigen Menschen großartige Dinge tun können.“

Eine ziemlich allgemeine Aussage und Stimmung, richtig? Mal sehen, wie wir es an die Bedürfnisse bestimmter Gruppen anpassen können:

Praktikanten oder Nachwuchskräfte	Wir bieten einen Ort, an dem Sie mit großartigen Menschen großartige Dinge tun und in unserer Organisation wachsen können.
Manager	Wir bieten einen Ort, an dem Sie großartige Dinge mit großartigen Menschen tun können, mit Autonomie, um Entscheidungen zu treffen, die echte Veränderungen auslösen.
Executive Level	Wir bieten einen Ort, an dem Sie mit großartigen Menschen großartige Dinge tun und gleichzeitig eine Branche in den Horizont und darüber hinaus führen können.

Wie Sie sehen, bleibt der Kern des Textes derselbe, aber die zweite Hälfte ist auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zugeschnitten, die Sie mit Ihrem EVP ansprechen. Nennen wir das zielgruppenspezifisches Branding.

Die 7 Schritte des Employer Value Proposition-Prozesses

Hier ist etwas zu beachten: Keine zwei Employer Value Propositions sind gleich. Die Herausforderung besteht darin, die eigenen Stärken als Arbeitgeber zu erkennen.

Fragen Sie sich dazu: Welche Argumente haben wir zur Hand, die einen potenziellen Kandidaten wirklich davon überzeugen könnten, sich hier zu bewerben?

Nun gibt es eine ganze Reihe von Faktoren, die wir berücksichtigen könnten. Hier sind einige der wichtigsten:

Vergütung

Die Vergütung ist ein guter Ausgangspunkt, um über Ihre EVP nachzudenken. Denn ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter höher bezahlt als die Konkurrenz, sorgt dafür, dass Bewerber von Anfang an eine positive Wahrnehmung des Arbeitgebers haben.

Langfristig kann eine hohe Vergütung ein miserables Arbeitsumfeld jedoch nicht wettmachen. Ein Unternehmen, das seinen Mitarbeitern nur durchschnittliche oder gar niedrige Löhne bietet, braucht andere Alleinstellungsmerkmale, um Fachkräfte und Talente zu gewinnen.

Klicken Sie hier, um unseren vollständigen Leitfaden zu Vergütungspaketen in Großbritannien zu lesen.

Arbeitsumfeld

Neben der Bezahlung ist ein ansprechendes Arbeitsumfeld einer der wichtigsten Faktoren. Dazu gehören Vorschläge wie die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit einem hohen Standard, das Angebot stilvoller Büromöbel und die Versorgung der Mitarbeiter mit alkoholfreien Getränken und Snacks.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten können. Diese Faktoren sind besonders wichtig für junge Zielgruppen, die Wert auf Flexibilität und eine gesunde Work-Life-Balance legen.

Unternehmenskultur

Es ist wichtig, dass sich Bewerber mit der Unternehmenskultur identifizieren können, inklusive aller Werte, für die ein Unternehmen steht. Der Fokus hier kann sehr spezifisch sein. Die Unternehmenskultur kann Einstellungen zu menschlichen, sozialen oder sogar politischen Themen widerspiegeln.

Für viele Bewerber, die eine langfristige Beschäftigung suchen, ist es wichtig, dass ihr Arbeitgeber ihre Ansichten teilt, zumindest wenn es um grundlegende Fragen geht. Am Ende wollen die meisten Arbeitnehmer mit gutem Gewissen zur Arbeit gehen können.

Karriereverlauf

Wie gut sind die Aufstiegschancen und Aufstiegschancen im Unternehmen? Die Antwort auf diese Frage kann auch das Zünglein an der Waage zugunsten Ihres Unternehmens sein.

Werden Mitarbeiter in ihrer Entwicklung unterstützt und gefördert? Werden kostenlose Schulungen angeboten? Besteht die Aussicht, in absehbarer Zeit in eine Führungsposition zu wechseln? Gibt es positive Beispiele für einheimische Talente, die in den Reihen aufsteigen?

Unternehmen, die ihr Employer Value Proposition im Recruiting-Marketing nutzen, um neuen Mitarbeitern eine transparente Perspektive zu präsentieren, werden bei den High Potentials auf dem Arbeitsmarkt punkten.

Arbeitsplatzsicherheit

Wie kann ein Traditionsunternehmen mit der Attraktivität junger, agiler Start-ups konkurrieren? Eine Möglichkeit wäre beispielsweise, Faktoren wie Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit hervorzuheben.

Eine lange Historie, stetiges Wachstum oder eine marktführende Position sorgen dafür, dass sich Mitarbeiter sicher fühlen. Das Gefühl, dass eine Position aus kaufmännischer Sicht nicht gefährdet ist, kann ein wesentliches Entscheidungskriterium für den risikoscheuen Kandidaten sein.

Verfolgung von Wettbewerbern

Auf keinen Fall sollten Unternehmen ihre Konkurrenten blind kopieren, wenn es um die Erstellung eines EVP geht. Dies würde bedeuten, dass weder ein Alleinstellungsmerkmal geschaffen wird, noch garantiert wird, dass die eigene Zielgruppe bestmöglich angesprochen wird.

Dennoch ist es ratsam, die direkten Wettbewerber, ihre Wertversprechen und ihre Recruitment-Marketing-Aktivitäten im Auge zu behalten, um auf sie zu reagieren, sollte es sich als notwendig erweisen.

Kann beispielsweise ein Mitbewerber keine besonders gute Kantine anbieten, sollten Sie dieses Wertversprechen besonders stark hervorheben.

Da bestimmte EVP-Faktoren wie Bezahlung oder konkrete Aufstiegschancen von Wettbewerbern nicht immer offen kommuniziert werden, ist der Rückgriff auf verdeckte Maßnahmen sicherlich eine Option. Beispielsweise ist es in vielen Unternehmen üblich, inkognito zu Karrieremessen zu gehen, um Informationen von Wettbewerbern einzuholen.

Stärken identifizieren

Welche Stärken das eigene Unternehmen aus Mitarbeitersicht hat, lässt sich am einfachsten herausfinden, wenn man die Mitarbeiter direkt befragt. Dies in Form eines Fragebogens oder eines ausführlichen Interviews zu tun, kann wichtige Erkenntnisse Zutage bringen.

Der Fokus der Fragen sollte darauf liegen, warum sich ein Mitarbeiter für eine Stelle in Ihrem Unternehmen entschieden hat, warum er dort immer noch gerne arbeitet und warum er das Unternehmen als Arbeitgeber einem Freund empfehlen würde.

Employer Value Proposition: Three Key Best Practices

Nachdem die Zielgruppen definiert, die eigenen Stärken aus externer und interner Sicht analysiert und die Schwächen des Wettbewerbs berücksichtigt wurden, muss die endgültige EVP erarbeitet werden.

Dabei sollten sich Unternehmen an einigen spezifischen Best Practices orientieren:

Best Practice	Warum es wichtig ist
Spezifität ist wichtig	Je spezifischer Sie den Wortlaut wählen, desto besser. Vermeiden Sie generische Sätze, da die Bewerber sie bereits tausendmal gesehen haben. Originalität suchen!
Differenzieren mit Wirkung	Denken Sie wirklich darüber nach, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber den besten Bewerbern zu bieten hat. Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie greifbar sind – präsentieren Sie eine ehrliche Darstellung Ihres Unternehmens und dessen, was Sie besonders macht.
Betrachten Sie den gesamten Lebenszyklus	Ein EVP ist nicht einfach dazu gedacht, jemanden in die Tür zu bekommen. Stellen Sie sicher, dass es genau ist und Ihr Unternehmen in jeder Phase der Mitarbeiterreise widerspiegelt: Rekrutierung, Motivation und Bindung.

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