¿Cómo Crear Una Gran Propuesta de Valor Para El Empleador (EVP)?

Una propuesta de valor para el empleador (EVP) puede ser un cambio de juego completo para la cultura de su empresa, el desarrollo de los empleados y la cantidad de talento superior a bordo. Por esa razón, ayuda saber qué es un EVP y cómo puedes crear uno que realmente dure la prueba del tiempo.

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¿Qué Es Una Propuesta de Valor para El Empleador (EVP)?

Una Propuesta de Valor para el empleador (EVP) es los principales beneficios de su empresa que conforman su marca de empleador más amplia. Piense en ello como una promesa entre un empleador y un solicitante potencial. Qué pueden ofrecerles su empresa y su cultura, a cambio de su talento, habilidades y experiencia. Un vicepresidente ejecutivo es donde puedes explicar y construir el caso de los mejores talentos.

¿Por Qué Necesita Un Vicepresidente Ejecutivo?

Un vicepresidente ejecutivo completo puede afilar la identidad y la cultura de su empresa, fortalecer la marca de su empleador y facilitar una mejor contratación en general. Pero también se debe a que el equilibrio entre los solicitantes y los empleadores ha cambiado.

La guerra por el talento ha llegado, y los mejores candidatos ahora tienen muchas opciones cuando se trata de nuevos roles. Por lo tanto, un vicepresidente ejecutivo es importante tanto cuando busca candidatos potenciales como cuando se encuentran con su anuncio de trabajo.

Por lo tanto, si su empresa quiere el mejor talento, debe tener un vicepresidente ejecutivo bien definido, atractivo y en sintonía con los candidatos para dar a los candidatos una razón para solicitar. No solo eso, sino que dales una razón para querer trabajar en tu empresa.

¿Quién Debería Desarrollar El EVP De Su Empresa?

La creación de la propuesta de valor para el empleador de su empresa debe ser liderada por recursos humanos, pero también debe tomar una página de casi todos los rincones de su organización. Eso puede incluir ejecutivos, gerentes sénior, empleados regulares o personas con la tarea específica de reclutar talento.

Pero, su vicepresidente ejecutivo también debe estar alineado con la estrategia general de su empresa, la visión guía y la filosofía de trabajo. Por lo tanto, ayuda tener un buy-in directamente desde la parte superior.

Ejemplo De Propuesta de Valor Para el Empleador: ¿Cómo Escribe Un Vicepresidente Ejecutivo?

Un vicepresidente ejecutivo debe servir como una declaración atractiva y realista para los empleados potenciales. Si bien las palabras de moda pueden hacer que las cosas suenen mejor, carecen de la sustancia para obligar a los solicitantes a hacer lo que usted desea: aplicar.

La estructura de una propuesta de valor para el empleador debería seguir normalmente esta línea de pensamiento:

• Lo que su empresa puede ofrecer.
• Lo que la competencia también ofrece.
• La experiencia que un empleado debe (y encontrará) desde su primer día de trabajo.

Para escribir un gran EVP, necesitas equilibrar estas tres cosas. Esto se debe a que desea encontrar el equilibrio perfecto entre lo que su empresa quiere, lo que los mejores talentos quieren y lo que realmente recibirán.

Usemos la imagen de abajo como guía rápida:

Factor	Explicación
Status Quo	Qué disfrutan actualmente los empleados de trabajar en su empresa (roles, responsabilidades, progresión, etc.).)?
Diferenciador clave	¿Qué ofrece su empresa que los empleadores de la competencia no pueden o no quieren?
El panorama general	¿Qué tipo de talento te ayudará a alcanzar tus objetivos generales y qué es lo que les importa?

¿Debería Segmentar Las Propuestas De Valor Del Empleador?

Idealmente, tendría una propuesta de valor de empleador única que se puede ajustar y adaptar a muchos roles, departamentos y funciones diferentes en toda su organización. Esto le dará una cierta nitidez a su mensaje y también le ayudará con la consistencia a medida que escala.

Eso significa que debe tener una declaración singular, adaptada para cumplir con diferentes requisitos (pero no tan adaptada que sean indistinguibles entre sí. Ilustremos esto con un práctico gráfico:

Plantilla de ejemplo de Propuesta de valor para empleadores

Comencemos con una declaración que puede ayudar a anclar el mensaje principal de nuestro Vicepresidente Ejecutivo:

«Ofrecemos un lugar para hacer grandes cosas con grandes personas.»

Una declaración y sentimiento bastante genéricos, ¿verdad? Veamos cómo podemos adaptarlo a las necesidades de ciertos grupos:

Pasantes o Empleados junior	Ofrecemos un lugar para hacer grandes cosas con excelentes personas y crecer dentro de nuestra organización.
Gerentes	Ofrecemos un lugar para hacer grandes cosas con grandes personas, con autonomía para tomar decisiones que provoquen un cambio real.
Nivel ejecutivo	Ofrecemos un lugar para hacer grandes cosas con grandes personas, mientras lideramos una industria en el horizonte y más allá.

Como puedes ver, el núcleo del texto sigue siendo el mismo, pero la segunda mitad está diseñada para satisfacer las necesidades de la audiencia a la que te diriges con tu vicepresidente ejecutivo. Llamemos a esto «marca específica del grupo objetivo».’

Los 7 Pasos Del Proceso De Propuesta De Valor Del Empleador

Aquí hay algo a tener en cuenta: No se crean dos Propuestas de Valor del Empleador iguales. El desafío es preparar uno para identificar sus propias fortalezas únicas como empleador.

Para hacer esto, pregúntate a ti mismo: ¿Qué argumentos tenemos a la mano que realmente podrían convencer a un candidato potencial para que se postule aquí?

Ahora, hay una gran cantidad de factores que podríamos considerar. Estos son algunos de los más importantes:

Remuneración

La remuneración es un gran punto de partida para pensar en su vicepresidente ejecutivo. Después de todo, una empresa que paga a sus empleados a una tarifa más alta que la competencia garantiza que los solicitantes tengan una percepción positiva del empleador desde el principio.

A largo plazo, sin embargo, un alto nivel de remuneración no puede compensar un entorno de trabajo miserable. Una empresa que ofrece a sus empleados solo salarios medios o bajos necesita otros puntos de venta únicos para atraer a empleados calificados y personas talentosas.

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Entornos de trabajo

Junto con la remuneración, un entorno de trabajo atractivo es uno de los factores más importantes. Esto incluye propuestas como equipar el lugar de trabajo con un alto nivel, ofrecer muebles de oficina elegantes y suministrar a los empleados refrescos y bocadillos.

Además, existe la opción de permitir que los empleados trabajen desde casa. Estos factores son especialmente importantes para los jóvenes destinatarios, que valoran la flexibilidad y un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada.

Cultura corporativa

Es importante que los solicitantes sientan que pueden identificarse con la cultura corporativa, incluidos todos los valores que representa una empresa. El enfoque aquí puede ser muy específico. La cultura de la empresa puede reflejar actitudes hacia cuestiones humanas, sociales o incluso políticas.

Para muchos solicitantes que buscan un empleo a largo plazo, es importante que su empleador comparta sus opiniones, al menos cuando se trata de cuestiones fundamentales. Al final, la mayoría de los trabajadores quieren poder ir a trabajar con la conciencia tranquila.

Progresión profesional

¿Qué tan buenas son las oportunidades de carrera y las perspectivas de promoción en la empresa? La respuesta a esta pregunta también puede inclinar la balanza a favor de su empresa.

¿Se apoya y anima a los empleados a desarrollar sus habilidades? ¿Se ofrecen cursos de formación gratuitos? ¿Existe la posibilidad de pasar a un puesto directivo en un futuro previsible? ¿Hay ejemplos positivos de talentos locales que suben de rango?

Las empresas que utilizan su propuesta de valor de empleador en el marketing de reclutamiento para presentar una perspectiva transparente a los nuevos empleados obtendrán puntos entre los altos potenciales en el mercado laboral.

Seguridad en el empleo

¿Cómo puede una empresa de larga data competir con el atractivo de nuevas empresas jóvenes y ágiles? Una forma sería, por ejemplo, hacer hincapié en factores como la estabilidad y la seguridad en el empleo.

Una larga historia, un crecimiento constante o una posición líder en el mercado hacen que los empleados se sientan seguros. La sensación de que una posición no está amenazada desde una perspectiva comercial puede ser un criterio de decisión esencial para el candidato reacio al riesgo.

Seguimiento de competidores

De ninguna manera las empresas deben copiar ciegamente a sus rivales cuando se trata de preparar un vicepresidente ejecutivo. Hacerlo significaría que no se crea un punto de venta único, ni se garantizaría que su propio público objetivo se dirija de la mejor manera posible.

Sin embargo, es aconsejable realizar un seguimiento de los competidores directos, sus propuestas de valor y sus actividades de marketing de reclutamiento para responder a ellos si fuera necesario.

Por ejemplo, si un competidor no puede ofrecer una cantina especialmente buena, debe enfatizar esta propuesta de valor particularmente fuerte.

Dado que ciertos factores de EVP, como la remuneración o las oportunidades de promoción tangibles, no siempre son comunicados abiertamente por los competidores, recurrir a medidas «encubiertas» es sin duda una opción. Por ejemplo, ir a ferias profesionales de incógnito para buscar información de los competidores es una práctica común en muchas empresas.

Identificar fortalezas

La forma más fácil de descubrir qué fortalezas tiene su propia empresa desde la perspectiva de los empleados es preguntar a los empleados directamente. Hacerlo en forma de un cuestionario o una entrevista detallada puede sacar a la luz ideas importantes.

El enfoque de las preguntas debe ser por qué un empleado decidió aceptar un puesto en su empresa, por qué sigue disfrutando trabajando allí y por qué recomendaría la empresa como empleador a un amigo.

Propuesta de Valor para el empleador: Tres Buenas Prácticas Clave

Una vez definidos los grupos objetivo, analizadas sus propias fortalezas desde un punto de vista externo e interno, y tenidas en cuenta las debilidades de la competencia, es necesario redactar el EVP final.

Al hacerlo, las empresas deben guiarse por algunas mejores prácticas específicas:

Mejores prácticas	Por qué importa
La especificidad importa	Cuanto más específica sea la redacción, mejor. Evite las frases genéricas, ya que los solicitantes ya las habrán visto mil veces antes. Buscar la originalidad!
Diferenciarse Con Impacto	Piense realmente en lo que su empresa, como empleador, tiene para ofrecer a los mejores solicitantes. Pero, asegúrate de ser tangible present presenta una representación honesta de tu empresa y de lo que te hace especial.
Considere el Ciclo de vida completo	Un EVP no está diseñado simplemente para que alguien entre a la puerta. Asegúrese de que sea preciso y refleje su empresa en todas las etapas del recorrido de los empleados: reclutamiento, motivación y retención.

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