Feedback, das aus einer 360-Grad-Bewertung gesammelt wurde, ist ein leistungsfähiges Werkzeug zum Lernen und, was noch wichtiger ist, zur Entwicklung. Indem Sie die aktuelle Effektivität von Führungskräften sowie ihr Potenzial verstehen, können Sie die Voraussetzungen für den organisatorischen Erfolg schaffen.
Jede Entwicklung als Führungskraft beginnt mit einer offenen und ehrlichen Einschätzung der eigenen Stärken und Schwächen.
Durch die Integration von 360-Grad-Assessments in ihren Talentmanagementplan können Unternehmen ermitteln, was für die Erreichung ihrer strategischen Ziele am wichtigsten ist. Die erfolgreiche unternehmensweite Implementierung von 360-Grad-Feedback-Assessments sollte die finanzielle Leistung eines Unternehmens verbessern, seine vorhandenen Talente stärken und seine Führungspipeline für die Zukunft verbessern.
Abhängig von Ihrem Unternehmen könnte groß angelegtes 360-Grad-Feedback auf Organisationsebene der Katalysator sein, den Sie benötigen, um Führungskräfte aufeinander abzustimmen, ein Gefühl der Dringlichkeit für eine neue Geschäftsstrategie zu schaffen und eine schnelle Ausführung sicherzustellen. Organisatorisches 360-Grad-Feedback könnte auch als Ausgangspunkt für ein erfolgreiches, auf Veränderung ausgerichtetes Coaching-Programm dienen.
Einführung eines erfolgreichen 360-Grad-Feedback-Prozesses
Führen Sie die folgenden 5 Schritte aus, um dieses leistungsstarke Tool für die Führungskräfteentwicklung in Ihrem Unternehmen erfolgreich einzuführen.
Artikulieren Sie Ihren Zweck und Ihre Strategie.
Die Verwendung von 360s ist heutzutage so weit verbreitet, dass es sich anfühlt, als würden Sie etwas verpassen, wenn Ihr Unternehmen derzeit keine verwendet. Wenn Sie jedoch keine strategische Entscheidung darüber treffen, was Sie mit 360 Feedback erreichen möchten, wissen Sie nicht, ob Ihre Investition einen Unterschied gemacht hat.
Wenn Sie Horrorgeschichten über 360-Grad-Feedback-Initiativen gehört haben, die einfach platt gefallen sind, wissen Sie, dass Untersuchungen zeigen, dass 360s, wenn sie scheitern, normalerweise an einer verpfuschten Implementierung liegen, nicht am Tool selbst. Bevor Sie also beginnen, überlegen Sie, wie eine 360-Grad-Feedback-Initiative mit Ihrer Geschäftsstrategie und Ihrer Talentstrategie verbunden ist.
Beantworten Sie unbedingt diese Fragen:
- Warum brauchst du das? Welches Geschäftsproblem versuchen Sie zu lösen, und wie wird a 360 Ihnen helfen?
- Warum gerade jetzt? Was hat dies zu einer Priorität gemacht?
- Für wen ist es? Wer erhält das 360-Grad-Feedback? Warum ist es wichtig, dass diese Zielgruppe einbezogen wird, um Ihr Geschäftsproblem am besten zu lösen?
- Welche Ergebnisse erwarten Sie von Ihrer Organizational 360 Feedback Initiative?
Sie sollten genau überlegen und planen, wie Ihr HR-Team 360-Grad-Feedback für die Entwicklung und das Geschäft nutzen kann.
Neben der engen Zusammenarbeit mit einem Assessment-Anbieter bei der Auswahl des richtigen 360-Grad-Assessments für Ihre Geschäftsanforderungen müssen Sie sicherstellen, dass das ausgewählte Assessment mit dem Kompetenzmodell und den Geschäftsergebnissen Ihres Unternehmens übereinstimmt.
Fragen Sie bei der Auswahl eines 360-Grad-Feedback-Anbieters nach forschungsbasierten Inhalten, Bewertungsphilosophie und dem Grad der Unterstützung, der durch die Implementierung bereitgestellt wird. Senior HR-Führungskräfte sollten die Metriken definieren und dann mit anderen Führungskräften zusammenarbeiten, um die Ausrichtung sicherzustellen.
Organisieren Sie sich.
Die Umsetzung einer 360-Grad-Initiative kann ein komplexes Unterfangen sein. Trotz technologischer Fortschritte bei der Datenerfassung und Berichterstattung müssen viele Menschen das tun, was sie tun sollen, damit dies gut funktioniert.
Wenn Sie die Einführung einer 360-Grad-Feedback-Initiative planen, sollten Sie sowohl das „Wann“ als auch das „Wer:“
- Wann: Erstellen Sie einen Kalender, einschließlich der Meilensteine und der Fristen, und wie einzelne Teilnehmer ihre Rater-Rücklaufquoten im Prozess überwachen können.
- Wer: Überlegen Sie, wer die erforderlichen Rollen besetzt, z. B. Ihr Ansprechpartner beim 360-Anbieter, Ihr interner Prozessadministrator und Ihr Ansprechpartner für die Teilnehmer.
Vielleicht möchten Sie klein anfangen, ein Pilotprojekt durchführen und dann größere Zahlen einbeziehen. Stellen Sie sicher, dass die erste Person und die letzte Person, die den Prozess durchlaufen, die gleiche hochwertige Erfahrung haben.
Die Unterstützung der Geschäftsleitung ist von unschätzbarem Wert. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, binden Sie sie frühzeitig in den Prozess ein, binden Sie die Initiative an bestimmte Geschäftsziele und bitten Sie diese wichtigen Interessengruppen, der Pilotgruppe zuzustimmen. Sie geben den richtigen Ton an, indem sie ihre Erfahrungen und ihr 360-Grad-Feedback im gesamten Unternehmen teilen. „Going first“ sendet auch ein starkes Signal, dass sie die Umsetzung eines 360-Grad-Prozesses respektieren und die Bedeutung der Initiative erkennen.
Wenn es nicht möglich ist, mit dem Senior Management zu beginnen, machen Sie sich klar, warum Sie die beginnenden Teilnehmer ausgewählt haben. Richten Sie sich an Personen, die die Möglichkeit schätzen, 360-Grad-Feedback zu erhalten.
