informacje zwrotne zebrane na podstawie oceny 360 stopni to potężne narzędzie do nauki i, co ważniejsze, rozwoju. Rozumiejąc obecną skuteczność liderów, a także ich potencjał, możesz ustawić scenę dla sukcesu organizacyjnego.
każdy rozwój jako lider zaczyna się od otwartej i uczciwej oceny własnych mocnych i słabych stron.
integrując 360 ocen w swoim planie zarządzania talentami, organizacje mogą pomóc określić, co jest najważniejsze dla osiągnięcia celów strategicznych. Pomyślne wdrożenie ocen 360 opinii w całym przedsiębiorstwie powinno poprawić wyniki finansowe organizacji, wzmocnić jej istniejące talenty i wzmocnić jej pozycję lidera w przyszłości.
w zależności od firmy, wielkoskalowe opinie 360 na poziomie organizacyjnym mogą być katalizatorem potrzebnym do dostosowania liderów, stworzenia poczucia pilności dla nowej strategii biznesowej i zapewnienia szybkiej realizacji. Organizacja 360 stopni informacji zwrotnej może również służyć jako punkt wyjścia dla udanego programu coachingowego skoncentrowanego na zmianach.
jak wdrożyć skuteczny proces oceny 360 organizacji
wykonaj następujące 5 kroków, aby skutecznie wdrożyć to potężne narzędzie do rozwoju przywództwa w całej organizacji.
Wyartykułuj swój cel i strategię.
korzystanie z 360s stało się tak powszechne w dzisiejszych czasach, że jeśli Twoja firma nie korzysta obecnie z jednego, może się wydawać, że go brakuje. Ale jeśli nie podejmiesz strategicznej decyzji o tym, co chcesz osiągnąć dzięki opinii 360, nie będziesz wiedział, czy Twoja inwestycja zrobiła jakąś różnicę.
jeśli słyszałeś jakieś przerażające historie o inicjatywach sprzężenia zwrotnego 360 stopni, które po prostu upadły, wiedz, że badania pokazują, że kiedy 360s zawodzą, zwykle jest to spowodowane nieudaną implementacją, a nie samym narzędziem. Zanim więc zaczniesz, zastanów się, w jaki sposób inicjatywa 360 feedback łączy się ze strategią biznesową i strategią talentów.
Odpowiedz na te pytania:
- po co ci to? Jaki problem biznesowy próbujesz rozwiązać i jak pomoże ci 360?
- dlaczego teraz? Dlaczego to jest priorytetem?
- dla kogo? Kto otrzyma opinię 360? Dlaczego ważne jest, aby ta grupa docelowa została uwzględniona, aby jak najlepiej rozwiązać problem biznesowy?
- jakich efektów oczekujesz od swojej organizacyjnej inicjatywy 360 feedback?
powinieneś rozważyć i dokładnie zaplanować, w jaki sposób twój zespół HR może wykorzystać opinie 360 w rozwoju i biznesie.
oprócz ścisłej współpracy z dostawcą oceny, aby wybrać odpowiednią ocenę 360 dla Twoich potrzeb biznesowych, upewnij się, że wybrana ocena jest zgodna z modelem kompetencji i wynikami biznesowymi Twojej organizacji.
wybierając organizational 360 feedback provider, zapytaj o treści oparte na badaniach, filozofię oceny i poziom wsparcia, który zostanie zapewniony poprzez wdrożenie. Wyżsi liderzy HR powinni zdefiniować metryki, a następnie współpracować z innymi kierownikami wyższego szczebla, aby zapewnić odpowiednie dopasowanie.
zorganizuj się.
realizacja inicjatywy 360 może być złożonym przedsięwzięciem. Pomimo postępu technologicznego w gromadzeniu danych i raportowaniu, Wiele osób musi robić to, co powinno, aby to działało dobrze.
planując wdrożenie inicjatywy opinii 360, zastanów się uważnie zarówno „kiedy”, jak i ” kto:”
- kiedy: Ustal kalendarz, w tym, jakie są kamienie milowe i kiedy występują terminy, oraz w jaki sposób poszczególni uczestnicy mogą monitorować swoje rater stopy zwrotu w procesie.
- kto: zastanów się, kto wypełni niezbędne role, takie jak osoba kontaktowa z dostawcą 360, wewnętrzny administrator procesu i punkt kontaktowy dla uczestników.
możesz zacząć od małych, uruchomić pilota, a następnie dołączyć większe liczby. Upewnij się, że pierwsza osoba i ostatnia osoba przechodząca przez ten proces będą miały to samo doświadczenie wysokiej jakości.
wsparcie kierownictwa wyższego szczebla jest nieocenione. Aby uzyskać najlepsze wyniki, zaangażuj ich na wczesnym etapie procesu, powiązaj inicjatywę z konkretnymi celami biznesowymi i poproś kluczowych interesariuszy o wyrażenie zgody na bycie grupą pilotażową. Pomogą nadać właściwy ton, dzieląc się swoimi doświadczeniami i opiniami 360 w całej organizacji. „Going first” jest również silnym sygnałem, że szanują wdrożenie procesu 360 i uznają znaczenie inicjatywy.
jeśli nie można rozpocząć od kierownictwa wyższego szczebla, wyjaśnij, dlaczego wybrałeś początkujących uczestników. Celuj do osób, które docenią możliwość otrzymania 360 opinii.
