Konstruktive Entlassung: Leitfaden für Arbeitgeber / HR Blog

Worauf bezieht sich die konstruktive Entlassung und wer kann sie geltend machen? Paul Chamberlain, Leiter des Arbeitsrechts bei JMW Solicitors, erklärt, wie Arbeitgeber auf Ansprüche reagieren sollten und wie das Unternehmen besser vor konstruktiven Kündigungsschutzansprüchen geschützt werden kann.

Was ist konstruktive Entlassung?

Eine konstruktive Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer grundlegenden Verletzung einer ausdrücklichen oder stillschweigenden Bestimmung seines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber zurücktritt.

Ein Mitarbeiter muss die folgenden Elemente festlegen, um in seinem Anspruch erfolgreich zu sein:

• Es muss eine wesentliche Vertragsverletzung des Arbeitgebers vorliegen. Dies kann ein isolierter Verstoß sein, der schwerwiegend genug ist, um den Rücktritt des Mitarbeiters zu rechtfertigen. Oder es kann sich um eine Reihe verwandter Handlungen handeln, die zu einem „letzten Strohhalm“ führen;
• Der Mitarbeiter muss als Reaktion auf den grundlegenden Verstoß zurücktreten; und
• Der Mitarbeiter darf nach dem Verstoß nicht zu lange mit dem Rücktritt warten, da dies zu dem Schluss führen kann, dass der Mitarbeiter auf den Verstoß verzichtet hat.

Wer kann eine konstruktive Entlassung beantragen?

Eine Person kann nur dann einen Antrag auf konstruktive ungerechtfertigte Entlassung stellen, wenn sie die folgenden Zulassungskriterien erfüllt:

• Beschäftigungsstatus: Das Recht, einen Antrag auf konstruktive Entlassung zu stellen, ist nur auf Arbeitnehmer beschränkt. Ein echter Gelegenheitsarbeiter oder Selbstständiger kann diese Forderung nicht geltend machen. Beachten Sie jedoch, dass es eine Reihe von Rechten gibt, die für Gelegenheitsarbeiter gelten und dass Personen, die Arbeitgeber als Arbeitnehmer oder Selbständige einstufen, tatsächlich Arbeitnehmer sein können.

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• Betriebszugehörigkeit: Ein Arbeitnehmer benötigt zwei Jahre Betriebszugehörigkeit, um einen Anspruch auf ordentliche konstruktive Entlassung geltend zu machen, genau wie bei jeder Art von ordentlicher ungerechtfertigter Entlassung
• Wenn sich der Rücktritt des Arbeitnehmers auf einen vorgeschriebenen Grund bezieht, z. b. Whistleblowing), entfällt die Forderung nach einer Dienstzeit.

Was ist eine wesentliche Vertragsverletzung?

Um eine konstruktive Kündigung erfolgreich geltend zu machen, muss ein Arbeitnehmer aufgrund einer grundlegenden Vertragsverletzung des Arbeitgebers zurücktreten. Der Verstoß sollte erheblich sein und „an die Wurzel des Arbeitsvertrags“ gehen, was von Lord Denning in Western Excavating (ECC) Ltd gegen Sharp bestätigt wurde.

Ausdrückliche und stillschweigende Bedingungen

Der Verstoß selbst kann sich entweder auf eine ausdrückliche oder stillschweigende Vertragsklausel des Arbeitnehmers beziehen. Eine ausdrückliche Frist ist in der Regel eine schriftliche Frist und kann im Vertrag des Arbeitnehmers gefunden werden; zum Beispiel das Recht, ihr Gehalt oder ihren Lohn zu erhalten.

Ein impliziter Begriff ist einer, der durch Gewohnheitsrecht oder Gesetzgebung in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird. Der implizite Begriff, auf den sich die konstruktive Entlassung des Arbeitnehmers stützt, ist der Bruch des gegenseitigen Vertrauens.

Beispiele für grundlegende Verstöße

Beispiele für grundlegende Vertragsverletzungen, auf die sich ein Mitarbeiter verlassen kann, sind:

• Einen Arbeitnehmer einer übermäßigen Arbeitsbelastung aussetzen, die seine Gesundheit schädigt, einschließlich arbeitsbedingtem Stress
• Nichtbehandlung von Diskriminierungsvorwürfen im Laufe seiner Beschäftigung
• Änderungen des Gehalts oder der beruflichen Rolle des Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Zustimmung oder Rücksprache mit ihm
• Nichtbehandlung schwerwiegender Probleme von Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz
• Unzureichender Umgang mit Disziplinarmaßnahmen und/oder Beschwerdeverfahren

Ist der Zeitpunkt des Rücktritts des Mitarbeiters relevant?

Der Arbeitnehmer muss nachweisen können, dass er auf den Verstoß des Arbeitgebers reagiert hat. Es wird den Anspruch eines Mitarbeiters stärken, wenn er kurz nach dem grundlegenden Verstoß, auf den er sich verlässt, zurücktritt.

Wenn sich ein Arbeitnehmer vor der Einreichung seines Rücktritts verzögert, kann der Arbeitgeber argumentieren, dass der Verstoß vom Arbeitnehmer aufgrund seiner Verzögerung beim Rücktritt bestätigt / akzeptiert wurde.

Muss ein Mitarbeiter vor seinem Rücktritt eine Beschwerde einreichen?

Es ist nicht erforderlich, dass ein Mitarbeiter eine Beschwerde einreicht oder das Beschwerdeverfahren seines Arbeitgebers ausschöpft, bevor er aus seinem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Es ist daher möglich, dass ein Arbeitnehmer zurücktritt, ohne die Probleme, die zu seinem Rücktritt geführt haben, formell anzusprechen, und dennoch einen Antrag auf konstruktive Entlassung stellt.

Wenn der Anspruch eines Arbeitnehmers jedoch erfolgreich ist, wird das Arbeitsgericht dies bei der Festlegung der Höhe der Entschädigung berücksichtigen, die gewährt werden sollte. Gemäß dem Acas-Verhaltenskodex kann das unangemessene Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Beschwerde einzureichen, zu einer Verringerung seiner Vergütung um bis zu 25% führen. Ein Versäumnis, eine Beschwerde einzureichen, führt jedoch nicht zu einer automatischen Kürzung, und das Arbeitsgericht muss die Gründe des Arbeitnehmers berücksichtigen.

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Was sollten Sie beachten, wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf konstruktive Entlassung erhebt?

Acas Vorzeitige Schlichtung

Es ist zwingend erforderlich, dass sich ein Mitarbeiter an Acas wendet, bevor er eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreicht, und er muss eine Bescheinigung über die vorzeitige Schlichtung einholen. Ein Arbeitgeber sollte daher prüfen, ob der Arbeitnehmer diese Anforderung ordnungsgemäß erfüllt hat.

Fristen

Beurteilen Sie, ob der Arbeitnehmer den Antrag innerhalb der erforderlichen Frist eingereicht hat. Wenn ein Arbeitnehmer einen Antrag auf konstruktive Entlassung stellt, sollte er den Antrag innerhalb von 3 Monaten abzüglich eines Tages nach dem Datum des Inkrafttretens der Kündigung einreichen, d. h. das Datum, an dem sie gekündigt haben, oder der letzte Tag ihrer Kündigungsfrist, wenn sie daran gearbeitet haben.

Wenn der Mitarbeiter diese Anforderung nicht erfüllt, muss er nachweisen, warum dies für ihn nicht „vernünftigerweise praktikabel“ war.

Erfolgsaussichten

Ein Arbeitgeber sollte unter Berücksichtigung der Aussichten auf eine erfolgreiche Verteidigung des Anspruchs, einschließlich des Risikos eines potenziellen Reputationsschadens, überlegen, ob er beabsichtigt, den Anspruch zu bekämpfen oder beizulegen.

Rechtskosten

Ein Arbeitgeber sollte die Rechtskosten schätzen und budgetieren, die bei der Beantwortung und Verteidigung eines Arbeitsgerichtsanspruchs anfallen können. Dieser Betrag hängt von der Komplexität des Falls ab.

Verwaltungszeit

Zusätzlich zu den Rechtskosten sollte ein Arbeitgeber die potenzielle Verwaltungszeit berücksichtigen, die mit der Verteidigung des Anspruchs verbunden ist. Zum Beispiel müssen Zeugen und HR Zeit außerhalb ihrer operativen Rollen verbringen, um bei der Sammlung relevanter Dokumente, der Vorbereitung von Zeugenaussagen und der Zeugenaussage bei der Gerichtsverhandlung behilflich zu sein.

Richtlinien und Verfahren

Überprüfen Sie die internen Richtlinien und Verfahren, um festzustellen, ob Änderungen erforderlich sind, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die internen Prozesse informiert sind, die zu befolgen sind, um Bedenken zu äußern.

Welche Entschädigung könnte ein Arbeitnehmer für einen konstruktiven Kündigungsanspruch erhalten?

Wenn ein Arbeitnehmer in einem Anspruch auf konstruktive Entlassung erfolgreich ist, kann er einen Schadensersatz erhalten, der sich aus Folgendem zusammensetzt:

Basispreis

Der Basispreis ist ein gesetzlicher Preis, der auf der Grundlage von Faktoren wie dem Alter des Arbeitnehmers, dem Alter zum Zeitpunkt der Kündigung und seiner Dienstzeit berechnet wird. Die Basisprämie unterliegt ab dem 6. April 2021 einer Obergrenze von £ 16.320.

Kompensationspreis

Der Kompensationspreis zielt darauf ab, den Arbeitnehmer für die Verluste zu entschädigen, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Entlassung erlitten hat. Zum Beispiel Lohnverlust für Zeiten der Arbeitslosigkeit nach dem Rücktritt. Der Ausgleichspreis unterliegt einer Obergrenze von £ 89,493 oder 52 Wochen Bruttogehalt ab dem 6. April 2021.

Wie bereits erwähnt, kann der Entschädigungspreis des Arbeitnehmers reduziert werden, wenn er den Acas-Kodex unangemessen nicht eingehalten hat, indem er keine Beschwerde eingereicht hat.

Im Gegensatz dazu kann die Vergütung des Arbeitnehmers um bis zu 25% erhöht werden, wenn der Arbeitgeber den Acas-Kodex nicht einhält (z. B. indem er ein faires Verfahren nicht befolgt).

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