Bedarfsanalyse: Ermittlung des Schulungsbedarfs

Kapitel-Highlights

1. Arten von Bedarfsanalysen
2. Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten
3. Techniken
4. Checkliste zur Bewertung eines Assessments

Einleitung

Das heutige Arbeitsumfeld erfordert, dass Mitarbeiter in der Lage sind, komplexe Aufgaben effizient, kostengünstig und sicher auszuführen. Schulungen (ein Tool zur Leistungsverbesserung) sind erforderlich, wenn Mitarbeiter nicht bis zu einem bestimmten Standard oder auf einem erwarteten Leistungsniveau arbeiten. Der Unterschied zwischen dem tatsächlichen Niveau der Arbeitsleistung und dem erwarteten Niveau der Arbeitsleistung weist auf einen Schulungsbedarf hin. Die Ermittlung des Schulungsbedarfs ist der erste Schritt zu einer einheitlichen Methode der Unterrichtsgestaltung.
Eine erfolgreiche Schulungsbedarfsanalyse wird diejenigen identifizieren, die eine Schulung benötigen und welche Art von Schulung erforderlich ist. Es ist kontraproduktiv, Schulungen für Personen anzubieten, die sie nicht benötigen, oder die falsche Art von Schulungen anzubieten. Eine Trainingsbedarfsanalyse hilft dabei, die Trainingsmittel sinnvoll einzusetzen.

Arten von Bedarfsanalysen

Viele Bedarfsanalysen stehen für den Einsatz in verschiedenen Beschäftigungskontexten zur Verfügung. Im Folgenden werden Quellen beschrieben, anhand derer Sie feststellen können, welche Bedarfsanalyse für Ihre Situation geeignet ist.

• Organisationsanalyse. Eine Analyse der Geschäftsbedürfnisse oder anderer Gründe, aus denen die Schulung gewünscht wird. Eine Analyse der Strategien, Ziele und Ziele der Organisation%27s. Was versucht die Organisation insgesamt zu erreichen? Die wichtigen Fragen, die durch diese Analyse beantwortet werden, sind, wer entschieden hat, dass Training durchgeführt werden sollte, warum ein Trainingsprogramm als die empfohlene Lösung für ein Geschäftsproblem angesehen wird, was die Geschichte der Organisation in Bezug auf Mitarbeiterschulung und andere Management-Interventionen war.
• Personenanalyse. Analyse Umgang mit potenziellen Teilnehmern und am Prozess beteiligten Dozenten. Die wichtigen Fragen, die durch diese Analyse beantwortet werden, sind, wer die Schulung erhält und welchen Kenntnisstand sie zu diesem Thema hat, welchen Lernstil sie hat und wer die Schulung durchführt. Verfügen die Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten? Gibt es Änderungen an Richtlinien, Verfahren, Software oder Ausrüstung, die eine Schulung erfordern oder erfordern?
• Arbeitsanalyse / Aufgabenanalyse. Analyse der ausgeführten Aufgaben. Dies ist eine Analyse des Jobs und der Anforderungen für die Ausführung der Arbeit. Diese Analyse, die auch als Aufgabenanalyse oder Jobanalyse bezeichnet wird, versucht, die Hauptaufgaben und das erforderliche Qualifikationsniveau anzugeben. Dies trägt dazu bei, dass das entwickelte Training relevante Links zum Inhalt des Jobs enthält.
• Leistungsanalyse. Erfüllen die Mitarbeiter den festgelegten Standard? Wenn die Leistung unter den Erwartungen liegt, kann Training helfen, diese Leistung zu verbessern? Gibt es eine Leistungslücke?
• Inhaltsanalyse. Analyse von Dokumenten, Gesetzen und Verfahren, die bei der Arbeit angewendet werden. Diese Analyse beantwortet Fragen darüber, welches Wissen oder welche Informationen für diesen Job verwendet werden. Diese Informationen stammen aus Handbüchern, Dokumenten oder Vorschriften. Es ist wichtig, dass der Inhalt der Ausbildung nicht in Konflikt steht oder den beruflichen Anforderungen widerspricht. Ein erfahrener Mitarbeiter kann (als Fachexperte) bei der Festlegung der geeigneten Inhalte behilflich sein.
• Analyse der Ausbildungseignung. Analyse, ob Training die gewünschte Lösung ist. Ausbildung ist eine von mehreren Lösungen für Beschäftigungsprobleme. Es ist jedoch möglicherweise nicht immer die beste Lösung. Es ist wichtig zu bestimmen, ob das Training in seiner Verwendung effektiv ist.
• Kosten-Nutzen-Analyse. Analyse des Return on Investment (ROI) der Ausbildung. Effektives Training führt zu einer Wertsteigerung für die Organisation, die größer ist als die anfängliche Investition in die Erstellung oder Verwaltung des Trainings.

Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten

Der heutige Arbeitsplatz erfordert oft, dass Mitarbeiter unabhängige Denker sind, die dafür verantwortlich sind, gute Entscheidungen auf der Grundlage begrenzter Informationen zu treffen. Diese Art von Arbeit kann eine Schulung erfordern, wenn der Mitarbeiter diese Fähigkeiten nicht besitzt. Nachfolgend finden Sie eine Liste verschiedener Kompetenzen, die Mitarbeiter möglicherweise benötigen, um ihre Arbeit gut zu erledigen.

• Anpassungsfähigkeit
• Analytische Fähigkeiten
• Handlungsorientierung
• Betriebswirtschaftliches Wissen/Scharfsinn
• Coaching/Mitarbeiterentwicklung
• Kommunikation
• Kundenorientierung
• Entscheidungsfindung
• Finanzmanagement
• Globale Perspektive
• Innovation
• Zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Führung
• Festlegung von Zielen
• Risikomanagement
• Überzeugung und Einfluss
• Planung
• Problemlösung
• Projektmanagement
• Ergebnisse Orientierung
• Selbstmanagement
• Teamarbeit
• Technologie

Sind diese KSA erforderlich, bevor der Mitarbeiter eingestellt wird? Sind die erforderlichen KSAS in Stellenausschreibungen oder Anzeigen enthalten? Müssen sie sein?

Techniken

Mehrere grundlegende Bedarfsermittlungstechniken umfassen:

• direkte Beobachtung
• Fragebögen
• Konsultation von Personen in Schlüsselpositionen und/oder mit spezifischen Kenntnissen
• Überprüfung relevanter Literatur
• Interviews
• Fokusgruppen
• Bewertungen/Umfragen
• Aufzeichnungen & bericht Studien
• Arbeitsproben

Durchführung einer Organisationsanalyse

Bestimmen, welche Ressourcen für die Ausbildung zur Verfügung stehen. Was sind die Mission und Ziele der Organisation in Bezug auf die Mitarbeiterentwicklung? Welche Unterstützung werden die Führungskräfte und Manager von te bei der Schulung geben? Ist die Organisation unterstützend und an Bord mit diesem Prozess? Gibt es ausreichende finanzielle und personelle Ressourcen?

Durchführung einer Arbeits- / Aufgabenanalyse

Interviewen Sie Fachexperten (KMU%27s) und leistungsstarke Mitarbeiter. Interviewen Sie die verantwortlichen Vorgesetzten und Manager. Überprüfen Sie Stellenbeschreibungen und berufliche Informationen. Entwickeln Sie ein Verständnis dafür, was Mitarbeiter wissen müssen, um ihre Arbeit zu erledigen.

Wichtige Fragen bei der Durchführung einer Aufgabenanalyse:

1. Welche Aufgaben werden ausgeführt?
2. Wie häufig werden sie aufgeführt?
3. Wie wichtig ist jede Aufgabe?
4. Welches Wissen wird benötigt, um die Aufgabe auszuführen?
5. Wie schwierig ist jede Aufgabe?
6. Welche Ausbildungsmöglichkeiten gibt es?

Beobachten Sie den Mitarbeiter, der die Arbeit ausführt. Dokumentieren Sie die ausgeführten Aufgaben. Stellen Sie beim Dokumentieren der Aufgaben sicher, dass jede Aufgabe mit einem Aktionsverb beginnt. Wie vergleicht sich diese Aufgabenanalyse mit bestehenden Stellenbeschreibungen? Hat die Aufgabenanalyse wichtige Teile der Stellenbeschreibung übersehen? Gab es Aufgaben, die in der Stellenbeschreibung weggelassen wurden?
Organisieren Sie die identifizierten Aufgaben. Entwickeln Sie eine Abfolge von Aufgaben. Oder listen Sie die Aufgaben nach Wichtigkeit auf.
Gibt es Unterschiede zwischen leistungsstarken und leistungsschwachen Mitarbeitern bei bestimmten Arbeitsaufgaben? Gibt es Unterschiede zwischen Experten und Novizen? Würden Schulungen zu diesen Aufgaben die Arbeitsleistung der Mitarbeiter verbessern?
Die meisten Mitarbeiter müssen Entscheidungen auf der Grundlage von Informationen treffen. Wie werden Informationen vom Mitarbeiter gesammelt? Was macht der Mitarbeiter mit den Informationen? Kann dieser Prozess trainiert werden? Oder kann Training diesen Prozess verbessern?

Kognitive Aufgabenanalyse

Entwickeln Sie ein Modell der Aufgabe. Zeigen Sie, wo sich die Entscheidungspunkte befinden und welche Informationen benötigt werden, um Entscheidungen zu treffen, und basierend auf diesen Informationen werden Maßnahmen ergriffen. Dieses Modell sollte eine schematische oder grafische Darstellung der Aufgabe sein. Dieses Modell wird durch Beobachtung und Befragung der Mitarbeiter entwickelt. Ziel ist es, ein Modell zu entwickeln, mit dem die Entwicklung von Schulungsprogrammen und Lehrplänen gesteuert werden kann.
Da die Schulung auf bestimmten Arbeitsaufgaben basiert, fühlen sich die Mitarbeiter möglicherweise wohler, wenn sie sich die Mühe machen, an der Schulung teilzunehmen.
Sammeln Sie Informationen darüber, wie die Aufgabe ausgeführt wird, damit daraus ein Modell der Aufgabe erstellt werden kann. Überprüfen Sie Jobtitel und Beschreibungen, um eine Vorstellung von den durchgeführten Aufgaben zu erhalten. Beobachten Sie den Mitarbeiter, der die Arbeit ausführt. Überprüfen Sie vorhandene Schulungen im Zusammenhang mit dem Job. Stellen Sie sicher, dass Sie sowohl Experten als auch Anfänger zum Vergleich beobachten.

Analyse kritischer Vorfälle

Leitfaden für Interviews mit kritischen Vorfällen.

Durchführung einer Leistungsanalyse

Mit dieser Technik wird ermittelt, welche Mitarbeiter die Schulung benötigen. Leistungsbeurteilungen überprüfen. Interview Manager und Vorgesetzte. Suchen Sie nach Leistungskennzahlen wie Benchmarks und Zielen.

Quellen von Leistungsdaten:

1. Leistungsbeurteilungen
2. Quoten erfüllt (nicht erfüllt)
3. Leistungskennzahlen
4. Umsatz
5. Schrumpfung
6. Leckage
7. Verderb
8. Verluste
9. Unfälle
10. Sicherheitsvorfälle
11. Beschwerden
12. Fehlzeiten
13. Einheiten pro Tag
14. Einheiten pro Woche
15. Rücksendungen
16. Kundenbeschwerden

Sind gibt es Unterschiede zwischen High- und Low-Performing-Mitarbeiter auf bestimmte Kompetenzen? Würden Schulungen zu diesen Kompetenzen die Arbeitsleistung der Mitarbeiter verbessern?

Checkliste für die Analyse des Schulungsbedarfs

Es ist hilfreich, eine organisierte Methode zur Auswahl der richtigen Bewertung für Ihre Bedürfnisse zu haben. Eine Checkliste kann Ihnen dabei helfen. Ihre Checkliste sollte die oben diskutierten Informationen zusammenfassen. Ist die Bewertung beispielsweise für Ihren beabsichtigten Zweck gültig? Ist es zuverlässig und fair? Ist es kostengünstig? Ist es wahrscheinlich, dass das Instrument von den Teilnehmern als fair und gültig angesehen wird? Berücksichtigen Sie auch die Leichtigkeit oder Schwierigkeit der Verwaltung, Bewertung und Interpretation angesichts der verfügbaren Ressourcen. Klicken Sie hier für eine Beispiel-Checkliste, die Sie nützlich finden können. Wenn Sie für jeden Test, den Sie in Betracht ziehen, eine Checkliste ausfüllen, können Sie diese einfacher vergleichen.