behovsanalyse: hvordan man bestemmer træningsbehov

Kapitel højdepunkter

1. typer af behovsanalyser
2. viden, færdigheder, evner
3. teknikker
4. tjekliste til evaluering af en vurdering

introduktion

dagens arbejdsmiljø kræver, at medarbejderne er dygtige til at udføre komplekse opgaver på en effektiv, omkostningseffektiv og sikker måde. Uddannelse (et præstationsforbedringsværktøj) er nødvendig, når medarbejderne ikke udfører op til en bestemt standard eller på et forventet præstationsniveau. Forskellen mellem faktisk det faktiske niveau for jobpræstation og det forventede niveau for jobpræstation indikerer et behov for uddannelse. Identifikation af uddannelsesbehov er det første skridt i en ensartet metode til instruktionsdesign.
en vellykket uddannelsesbehovsanalyse vil identificere dem, der har brug for træning, og hvilken slags træning der er behov for. Det er kontraproduktivt at tilbyde træning til personer, der ikke har brug for det, eller at tilbyde den forkerte form for træning. En Uddannelsesbehovsanalyse hjælper med at udnytte træningsressourcerne godt.

typer af behovsanalyser

mange behovsvurderinger er tilgængelige til brug i forskellige ansættelsessammenhænge. Kilder, der kan hjælpe dig med at bestemme, hvilken behovsanalyse der passer til din situation, er beskrevet nedenfor.

• Organisatorisk Analyse. En analyse af forretningsbehov eller andre grunde uddannelsen ønskes. En analyse af organisationen%27S strategier, mål og målsætninger. Hvad forsøger organisationen generelt at opnå? De vigtige spørgsmål, der besvares af denne analyse, er, hvem der besluttede, at uddannelse skulle gennemføres, hvorfor et træningsprogram ses som den anbefalede løsning på et forretningsproblem, hvad organisationens historie har været med hensyn til medarbejderuddannelse og andre ledelsesinterventioner.
• Personanalyse. Analyse, der beskæftiger sig med potentielle deltagere og instruktører, der er involveret i processen. De vigtige spørgsmål, der besvares af denne analyse, er, hvem der vil modtage træningen og deres niveau af eksisterende viden om emnet, Hvad er deres læringsstil, og hvem der vil gennemføre træningen. Har medarbejderne nødvendige færdigheder? Er der ændringer i politikker, procedurer, programmer eller udstyr, der kræver eller kræver uddannelse?
• arbejde analyse / opgave analyse. Analyse af de opgaver, der udføres. Dette er en analyse af jobbet og kravene til udførelse af arbejdet. Også kendt som en opgaveanalyse eller jobanalyse, søger denne analyse at specificere de vigtigste opgaver og det krævede færdighedsniveau. Dette hjælper med at sikre, at den uddannelse, der udvikles, indeholder relevante links til jobets indhold.
• Præstationsanalyse. Lever medarbejderne op til den etablerede standard? Hvis ydeevnen er under forventningerne, kan træning hjælpe med at forbedre denne præstation? Er der et præstationsgab?
• Indholdsanalyse. Analyse af dokumenter, love, procedurer, der anvendes på jobbet. Denne analyse besvarer spørgsmål om, hvilken viden eller information der bruges på dette job. Disse oplysninger kommer fra manualer, dokumenter eller regler. Det er vigtigt, at uddannelsens indhold ikke strider mod eller modsiger jobkrav. En erfaren arbejdstager kan hjælpe (som fagekspert) med at bestemme det relevante indhold.
• Uddannelse Egnethed Analyse. Analyse af, om træning er den ønskede løsning. Uddannelse er en af flere løsninger på beskæftigelsesproblemer. Det kan dog ikke altid være den bedste løsning. Det er vigtigt at afgøre, om træningen vil være effektiv i brugen.
• Cost-Benefit Analyse. Analyse af investeringsafkastet (ROI) af uddannelse. Effektiv træning resulterer i et afkast af værdi til den organisation, der er større end den oprindelige investering for at producere eller administrere træningen.

viden, færdigheder og evner

dagens arbejdsplads kræver ofte, at medarbejderne er uafhængige tænkere, der er ansvarlige for at træffe gode beslutninger baseret på begrænset information. Denne form for arbejde kan kræve uddannelse, hvis medarbejderen ikke har disse færdigheder. Nedenfor er en liste over forskellige kompetencer, som medarbejderne kan være forpligtet til at besidde for at udføre deres job godt.

• tilpasningsevne
• analytiske færdigheder
• Handlingsorientering
• forretningskendskab/skarphed
• Coaching/medarbejderudvikling
• kommunikation
• kundefokus
• beslutningstagning
• finanspolitisk ledelse
• globalt perspektiv
• innovation
• interpersonelle færdigheder
• Ledelse
• etablering af mål
• risikostyring
• overtalelse og indflydelse
• planlægning
• problemløsning
• Projektledelse
• resultater Orientering
• selvledelse
• samarbejde
• teknologi

er nogen af disse KSA ‘ er påkrævet, før medarbejderen ansættes? Er de krævede KSA ‘ er inkluderet i jobannoncer eller annoncer? Skal de være?

teknikker

flere grundlæggende Behovsvurderingsteknikker inkluderer:

• direkte observation
• spørgeskemaer
• konsultation med personer i nøglepositioner og/eller med specifik viden
• gennemgang af relevant litteratur
• samtaler
• fokusgrupper
• vurderinger/undersøgelser
• optegnelser & rapportstudier
• arbejdsprøver

gennemførelse af en organisationsanalyse

Bestem, hvilke ressourcer der er tilgængelige til træning. Hvad er organisationens mission og mål med hensyn til medarbejderudvikling? Hvilken støtte vil te øverste ledelse og ledere give til uddannelse? Er organisationen støttende og ombord med denne proces? Er der tilstrækkelige ressourcer (finansielle og personale)?

gennemførelse af en arbejds – / opgaveanalyse

eksperter i samtaleemner (SMV%27s) og højtydende medarbejdere. Samtale med de ansvarlige ledere og vejledere. Gennemgå jobbeskrivelser og erhvervsmæssige oplysninger. Udvikle en forståelse af, hvad medarbejderne har brug for at vide for at udføre deres job.

vigtige spørgsmål at stille, når du udfører en opgaveanalyse:

1. hvilke opgaver udføres?
2. hvor ofte udføres de?
3. hvor vigtig er hver opgave?
4. hvilken viden er nødvendig for at udføre opgaven?
5. hvor svært er hver opgave?
6. hvilke former for træning er tilgængelige?

Overhold den medarbejder, der udfører jobbet. Dokumentere de opgaver, der udføres. Når du dokumenterer opgaverne, skal du sørge for, at hver opgave starter med et handlingsverb. Hvordan sammenlignes denne opgaveanalyse med eksisterende jobbeskrivelser? Gik opgaveanalysen glip af vigtige dele af jobbeskrivelsen? Blev der udført opgaver, der blev udeladt fra jobbeskrivelsen?

Organiser de identificerede opgaver. Udvikle en række opgaver. Eller liste opgaverne efter betydning.
er der forskel på medarbejdere med høj og lav præstation på specifikke arbejdsopgaver? Er der forskel på eksperter og nybegyndere? Ville give uddannelse på disse opgaver forbedre medarbejdernes job ydeevne?
de fleste medarbejdere er forpligtet til at træffe beslutninger baseret på information. Hvordan indsamles oplysninger af medarbejderen? Hvad gør medarbejderen med oplysningerne? Kan denne proces trænes? Eller kan træning forbedre denne proces?

kognitiv opgaveanalyse

udvikle en model af opgaven. Vis, hvor beslutningspunkterne er placeret, og hvilke oplysninger der er nødvendige for at træffe beslutninger, og hvilke handlinger der træffes på baggrund af disse oplysninger. Denne model skal være en skematisk eller grafisk repræsentation af opgaven. Denne model er udviklet ved at observere og samtale medarbejderne. Målet er at udvikle en model, der kan bruges til at styre udviklingen af træningsprogrammer og læseplaner.
da uddannelsen er baseret på specifikke jobopgaver, kan medarbejderne føle sig mere komfortable med at gøre en indsats for at deltage i træningen.
indsamle oplysninger om, hvordan opgaven udføres, så denne kan bruges til at danne en model af opgaven. Gennemgå jobtitler og beskrivelser for at få en ide om de udførte opgaver. Overhold den medarbejder, der udfører jobbet. Gennemgå eksisterende uddannelse relateret til jobbet. Sørg for at observere både eksperter og nybegyndere til sammenligning.

Kritisk Hændelse Analyse

Kritisk Hændelse Samtale Guide.

gennemførelse af en præstationsanalyse

denne teknik bruges til at identificere, hvilke medarbejdere der har brug for træningen. Gennemgå præstationsvurderinger. Samtale ledere og vejledere. Se efter præstationsforanstaltninger som benchmarks og mål.

kilder til præstationsdata:

1. præstationsvurderinger
2. kvoter opfyldt (ikke opfyldt)
3. præstationsforanstaltninger
4. omsætning
5. krympning
6. lækage
7. ødelæggelse
8. tab
9. ulykker
10. sikkerhedshændelser
11. klager
12. fravær
13. enheder pr. dag
14. enheder pr. uge
15. retur
16. kundeklager

er der forskelle mellem højt og lavt præsterende medarbejdere på specifikke kompetencer? Ville give uddannelse på disse kompetencer forbedre medarbejdernes job ydeevne?

tjekliste til analyse af træningsbehov

det er nyttigt at have en organiseret metode til at vælge den rigtige vurdering til dine behov. En tjekliste kan hjælpe dig i denne proces. Din tjekliste skal opsummere de typer oplysninger, der er diskuteret ovenfor. Er vurderingen for eksempel gyldig til dit tilsigtede formål? Er det pålideligt og retfærdigt? Er det omkostningseffektivt? Vil instrumentet sandsynligvis blive betragtet som retfærdigt og gyldigt af deltagerne? Overvej også letheden eller vanskeligheden ved administration, scoring og fortolkning givet tilgængelige ressourcer. Klik her for en prøve tjekliste, som du kan finde nyttige. Udfylde en tjekliste for hver test, du overvejer vil hjælpe dig med at sammenligne dem lettere.