- den gennemsnitlige amerikanske medarbejder bruger næsten tre timer om ugen involveret i konflikt, ifølge Pollack Peacebuilding Systems, et konsulentfirma til konfliktløsning. Det er 359 milliarder dollars i tabte betalte timer.
- for hurtigt at nedtrappe en pludselig konflikt anbefaler grundlægger Jeremy Pollack LEAF-strategien. Det står for lyt, empati, undskylde og rette op.
- sådan kan du løse en pludselig konflikt på 60 sekunder eller mindre ved hjælp af LEAF-strategien, selvom det muligvis ikke fungerer for dybere, langvarige konflikter.
- besøg BusinessInsider.com for flere historier.
for mange mennesker i arbejdsverdenen i dag er den sværeste del af deres job muligvis ikke de professionelle opgaver, der er til rådighed, men snarere at komme sammen med deres kolleger og chefer. Kontorpolitik, høje stressniveauer og sammenstødende personligheder skaber en perfekt storm for interpersonel konflikt på arbejdspladsen.
en sådan konflikt kan skade kontorets moral og hindre produktiviteten. Faktisk bruger medarbejdere hos amerikanske virksomheder cirka 2, 8 timer om ugen involveret i konflikt, ifølge Pollack Peacebuilding Systems, et konsulentfirma for konfliktløsning i San Francisco. Det svarer til $359 milliarder i betalte timer, der ikke går mod faktisk arbejde.
men det behøver ikke at være sådan. Jeremy Pollack, grundlægger af Pollack Peacebuilding Systems, anbefaler at anvende “LEAF” – processen til konfliktløsning. Akronymet står for lyt, empati, undskylde og rette op.
“hvis du følger disse hurtige og enkle trin, skal du være i stand til at de-eskalere situationen og løse sagen ret hurtigt,” fortalte han Business Insider. “Husk LEAF, og øv det, og du vil være i stand til at implementere processen på mindre end 60 sekunder.”
relateret: Sådan får du dine kolleger til at lide dig på 60 sekunder eller mindre
han bemærker, at denne tilgang er til pludselige, akutte konflikter, som normalt skyldes en fejlagtig fortolkning, misforståelse eller fejlkommunikation.
“hvis der er dybere, længerevarende konflikter, såsom sammenstød i personlighed eller kommunikationsstil, vil de sandsynligvis tage mere end et par minutter at løse,” sagde han.
Sådan bruger du fremgangsmåden.
Lyt dybt til den anden person
dette kan være svært for nogle, men det første skridt i konfliktløsning er simpelthen at stoppe med at tale og lytte til den anden person.
“lad individet sige, hvad han eller hun har brug for at sige til dig, og gør dit bedste for ikke at forsvare, undgå, ignorere eller rabat deres perspektiv,” sagde Pollack.
og lyt ikke bare, så du kan formulere et snappy comeback. Prøv virkelig at høre, hvad den anden person siger, og lad dem tale, indtil de er færdige.
empati med, hvordan personen har det, og hvorfor de er ked af det
det næste trin er at sætte dig selv i den anden persons sko. Empati, og prøv at forstå, hvor de kommer fra, og hvorfor de føler sig på en bestemt måde.
“hvis dit mål er konfliktløsning eller de-eskalering, i modsætning til at forsvare din position eller insistere på, hvorfor du havde ret, så skal du lære at empati,” sagde Pollack. “Dette kræver en vis kapacitet til at hæve sig over din egen position, dit eget ego, et øjeblik og være der for den person.”
sigter mod at skabe et sikkert rum for mennesker, hvor de føler sig fri til at udtrykke sig og deres bekymringer. Stræb efter at udnytte det, de føler.
“dette betyder ikke, at du er enig med dem, men snarere at du hører dem og forstår dem så godt du kan,” sagde han.
undskyld for hvad du har gjort, der kunne have forårsaget et problem
så undskyld for hvad du måske har gjort, der tilsyneladende blev opfattet på en sårende måde. Ej din rolle, sagde Pollack.
” igen behøver du ikke være enig med dem; du behøver ikke at acceptere, at du tog fejl, og de havde ret. Du er simpelthen nødt til at erkende, at de har smerter, og at du gjorde noget, måske utilsigtet, at de opfattede som sårende.”
undskyld ikke for, hvordan den anden person har det. At sige,” Jeg er ked af, at du har det sådan, ” kan være nedladende og undgår ansvarlighed for dine handlinger.
Løs problemet ved at tage handling
endelig, lad den anden person vide, hvordan du skal afhjælpe det, du gjorde, og forsikre Dem om, at det ikke vil ske igen — hvis det er noget, du er villig og i stand til at gøre.
hvis du ikke er sikker på, hvordan du løser problemet, eller hvad der præcist er at løse, så spørg, sagde Pollack.
” hvis du på den anden side er klar over, hvad der skal løses, så lad ham eller hende vide det med det samme og spørg, om det er tilstrækkeligt.”
sæt nu hele BLADMETODEN i aktion
for at forstå BLADMETODEN i aktion, overvej dette scenario. Bob og Mary er kolleger, og Mary er ked af det, fordi Bob fortalte en vittighed, hun fandt stødende.
hvis Bob ville løse denne situation, ville han henvende sig til Mary, spørge hende, hvad der er galt, og lytte til hendes svar. Derefter, i stedet for at forsvare sig, han ville stræbe efter at være empatisk og forstå, hvordan hun havde det med vittigheden. Næste, han ville undskylde for at fortælle vittigheden og få hende til at føle sig som hun gjorde. Endelig ville Bob tilbyde at løse problemet, hvilket måske lyder noget som dette, sagde Pollack.
” Åh, Mary, jeg er ked af, at jeg kom ud på den måde. Det havde jeg bestemt ikke til hensigt, men ja, jeg kan helt se, hvorfor du ville have det sådan efter det, jeg sagde. Jeg vil ikke komme med den kommentar igen, og jeg vil oprette en ny politik i vores medarbejderhåndbog for at sikre, at det ikke sker igen. Er det tilstrækkeligt, eller er der noget andet, du synes, jeg skal gøre?”
forhåbentlig, hvis begge sider virkelig ønsker at løse problemet, vil denne tilgang knuse konflikten og hjælpe med at forhindre fremtidige.
