Konstruktiv uppsägning: guide för arbetsgivare / HR blog

vad hänvisar konstruktiv uppsägning till och vem kan hävda det? JMW Solicitors chef för arbetsrätt, Paul Chamberlain förklarar hur arbetsgivare ska svara på fordringar och hur man bättre skyddar verksamheten mot konstruktiva orättvisa uppsägningskrav.

vad är konstruktiv uppsägning?

en konstruktiv uppsägning uppstår när en anställd avgår som svar på en grundläggande överträdelse av ett uttryckligt eller underförstått anställningsavtal av arbetsgivaren.

en anställd måste fastställa följande element för att lyckas i sitt krav:

• det måste finnas ett grundläggande avtalsbrott av arbetsgivaren. Detta kan vara ett isolerat brott som är tillräckligt allvarligt för att motivera arbetstagaren att avgå. Eller det kan vara en serie relaterade handlingar som leder till ett ”sista halm”;
• arbetstagaren måste avgå som svar på den grundläggande överträdelsen; och
• arbetstagaren får inte försena för länge med att avgå efter överträdelsen, eftersom detta kan leda till en slutsats om att arbetstagaren har avstått från överträdelsen.

Vem kan hävda konstruktiv uppsägning?

en person kan bara lämna in ett krav på konstruktiv orättvis uppsägning om de uppfyller följande behörighetskriterier:

• anställningsstatus: rätten att ansöka om konstruktiv uppsägning är endast begränsad till anställda. En äkta tillfällig arbetare, eller egenföretagare, kan inte ta med detta påstående. Var dock medveten om att det finns en rad rättigheter som gäller för tillfälliga arbetstagare och att personer som arbetsgivare klassificerar som arbetstagare eller egenföretagare faktiskt kan vara anställda.

relaterad artikel: Vad är skillnaden mellan en arbetare och en anställd?

• tjänstens längd: en anställd kommer att behöva två års tjänstgöringstid för att göra anspråk på vanlig konstruktiv uppsägning, precis som för alla typer av vanlig orättvis uppsägning
• om arbetstagarens avgång avser en föreskriven anledning, till exempel att göra ett skyddat avslöjande (dvs. visselblåsning), detta avstår från kravet på en kvalificeringsperiod för tjänsten.

Vad är ett grundläggande avtalsbrott?

för att framgångsrikt hävda konstruktiv uppsägning måste en anställd avgå som svar på ett grundläggande avtalsbrott av arbetsgivaren. Överträdelsen bör vara betydande och gå ”till roten av anställningsavtalet”, vilket bekräftades av Lord Denning i Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp.

uttryckliga och underförstådda villkor

överträdelsen i sig kan relatera till antingen en uttrycklig eller underförstådd löptid för arbetstagarens kontrakt. En uttrycklig term är i allmänhet en skriftlig term och kan hittas inom arbetstagarens kontrakt; till exempel rätten att få sin lön eller löner.

en underförstådd term är en som är underförstådd i anställningsavtalet genom gemensam lag eller lagstiftning. Den underförstådda termen som vanligtvis åberopas av arbetstagarens krav på konstruktiv uppsägning är brott mot ömsesidigt förtroende och förtroende.

exempel på grundläggande överträdelser

exempel på grundläggande avtalsbrott som en anställd kan försöka förlita sig på inkluderar:

• att utsätta en anställd för en överdriven arbetsbelastning som orsakar skada på deras hälsa, inklusive arbetsrelaterad stress
• att inte hantera anklagelser om diskriminering under sin anställning
• att göra ändringar i arbetstagarens lön eller arbetsroll utan deras uttryckliga överenskommelse eller samråd med dem
• att inte ta itu med allvarliga problem med mobbning och trakasserier på arbetsplatsen
• otillräcklig hantering av disciplinära åtgärder och/eller klagomålsprocesser

är tidpunkten för arbetstagarens avgång relevant?

arbetstagaren måste kunna bevisa att de svarade på arbetsgivarens överträdelse. Det kommer att stärka en anställds påstående om de avgår kort efter det grundläggande brott som de litar på.

om en anställd försenar innan han lämnar in sin avgång, kommer det att vara öppet för arbetsgivaren att hävda att överträdelsen bekräftades/accepterades av arbetstagaren på grund av deras försening i avgången.

är en anställd skyldig att väcka klagomål innan han avgår?

det finns inget krav på att en anställd ska lämna in ett klagomål eller uttömma sin arbetsgivares klagomålsförfarande innan de avgår från sin anställning. Det är därför möjligt att en anställd kan avgå utan att formellt ta upp de frågor som ledde till deras avgång och fortfarande lämna in ett krav på konstruktiv uppsägning.

men om en anställds anspråk är framgångsrik kommer Arbetsdomstolen att överväga detta när man bestämmer vilken ersättningsnivå som ska tilldelas. I enlighet med Acas Code of Practice kan en anställds orimliga underlåtenhet att lämna in ett klagomål leda till en minskning av ersättningen med upp till 25%. Ett misslyckande att lämna in ett klagomål kommer dock inte att leda till en automatisk minskning, och Arbetsdomstolen kommer att behöva överväga arbetstagarens skäl.

relaterad artikel: arbetsdomstolar: kostnaderna för arbetsgivare

Vad ska du tänka på om en anställd gör anspråk på konstruktiv uppsägning?

Acas tidig förlikning

det är obligatoriskt att en anställd kontaktar Acas innan de lämnar in ett Anställningsdomstolsanspråk och de måste få ett tidigt Förlikningsbevis. En arbetsgivare bör därför bedöma om arbetstagaren på ett giltigt sätt uppfyllde detta krav.

tidsfrister

bedöma om arbetstagaren har lämnat in fordran inom den föreskrivna tidsfristen. Vid ansökan om konstruktiv uppsägning ska en anställd lämna in fordran inom 3 månader Mindre Än en dag efter det att uppsägningen har trätt i kraft, dvs. det datum då de avgick eller den sista dagen av sin uppsägningstid, om de arbetade det.

om arbetstagaren inte uppfyller detta krav måste de bevisa varför det inte var ”rimligt genomförbart” för dem att göra det.

framtidsutsikter för framgång

en arbetsgivare bör överväga om de har för avsikt att bekämpa eller lösa fordran, med beaktande av utsikterna att framgångsrikt försvara fordran, inklusive risken för eventuella skador på rykte.

rättegångskostnader

en arbetsgivare bör uppskatta och budgetera för de rättegångskostnader som kan vara inblandade i att svara på och försvara en arbetsdomstol krav. Detta belopp kommer att bero på fallets komplexitet.

Förvaltningstid

förutom juridiska kostnader bör en arbetsgivare överväga den potentiella ledningstiden för att försvara fordran. Till exempel, vittnen och HR kommer att behöva spendera tid utanför sina operativa roller för att hjälpa till med att samla in relevanta dokument, förbereda vittnesmål, och vittna vid domstolsförhandlingen.

policyer och förfaranden

granska interna policyer och förfaranden för att identifiera om några ändringar är nödvändiga för att säkerställa att anställda är medvetna om de interna processer som ska följas för att väcka oro.

vilken ersättning kan en anställd få för ett konstruktivt uppsägningskrav?

om en anställd lyckas med ett krav på konstruktiv uppsägning kan de få ett skadestånd som består av följande:

grundpris

grundpriset är ett lagstadgat pris som beräknas baserat på faktorer som arbetstagarens ålder, ålder vid uppsägningsdagen och tjänstens längd. Grundpriset är föremål för ett tak på 16,320 2021 från och med den 6 April 2021.

Kompensationspris

kompensationspriset syftar till att kompensera arbetstagaren för de förluster som arbetstagaren har lidit på grund av uppsägningen. Till exempel förlust av löner för perioder av arbetslöshet efter avgång. Kompensationspriset är föremål för ett tak på det lägsta av antingen 89 493 eller 52 veckors bruttolön per den 6 April 2021.

som diskuterats tidigare kan arbetstagarens kompensationspris minskas om de orimligt har underlåtit att följa Acas-koden genom att inte väcka klagomål.

däremot, om arbetsgivaren inte följer Acas-koden (till exempel genom att inte följa ett rättvist förfarande), kan arbetstagarens ersättning ökas med upp till 25%.

felaktig uppsägning: hur skiljer det sig från orättvis uppsägning?

vad är interim relief och hur ska arbetsgivare hantera det?

Vad ska man göra när en anställd lämnar verksamheten