- angajatul mediu din SUA petrece aproape trei ore pe săptămână implicat în conflict, potrivit Pollack Peacebuilding Systems, o firmă de consultanță în rezolvarea conflictelor. Asta înseamnă 359 miliarde de dolari în ore plătite pierdute.
- pentru a de-escalada rapid un conflict brusc, Fondatorul Jeremy Pollack recomandă strategia LEAF. Asta înseamnă să asculți, să empatizezi, să-ți ceri scuze și să repari.
- Iată cum puteți rezolva un conflict brusc în 60 de secunde sau mai puțin folosind strategia LEAF, deși este posibil să nu funcționeze pentru conflicte mai profunde și de lungă durată.
- vizitați BusinessInsider.com pentru mai multe povești.
pentru mulți oameni din lumea muncii de astăzi, cea mai grea parte a slujbelor lor poate să nu fie sarcinile profesionale la îndemână, ci mai degrabă să se înțeleagă cu colegii și șefii lor. Politica de birou, nivelurile ridicate de stres și personalitățile care se ciocnesc creează o furtună perfectă pentru conflictele interpersonale la locul de muncă.
un astfel de conflict poate deteriora moralul biroului și poate împiedica productivitatea. De fapt, angajații companiilor americane petrec aproximativ 2,8 ore pe săptămână implicați în conflicte, potrivit Pollack Peacebuilding Systems, o firmă de consultanță în rezolvarea conflictelor din San Francisco. Asta se traduce prin 359 de miliarde de dolari în ore plătite care nu merg spre muncă reală.
dar nu trebuie să fie așa. Jeremy Pollack, fondatorul Pollack Peacebuilding Systems, recomandă aplicarea procesului” LEAF ” pentru soluționarea conflictelor. Acronimul înseamnă listen, empathize, apologize și fix.
„dacă urmați acești pași rapizi și simpli, ar trebui să puteți de-escalada situația și să rezolvați problema destul de repede”, a declarat el pentru Business Insider. „Memorează frunze, și practica-l, și veți fi capabil să pună în aplicare procesul în mai puțin de 60 de secunde.”
legate de: Cum să-ți faci colegii ca tine, în 60 de secunde sau mai puțin
el observă că această abordare este pentru conflicte bruște, acute, care de obicei rezultă dintr-o interpretare greșită, percepție greșită sau comunicare greșită.
„dacă există conflicte mai profunde, de lungă durată, cum ar fi ciocniri în personalitate sau stiluri de comunicare, probabil că vor dura mai mult de câteva minute pentru a le rezolva”, a spus el.
acesta este modul de utilizare a abordării.
ascultați profund cealaltă persoană
acest lucru poate fi dificil pentru unii, dar primul pas în rezolvarea conflictelor este să nu mai vorbiți și să ascultați cealaltă persoană.
„lăsați individul să vă spună tot ce are nevoie să vă spună și faceți tot posibilul să nu apărați, evitați, ignorați sau ignorați perspectiva lor”, a spus Pollack.
și nu ascultați doar pentru a putea formula o revenire rapidă. Încercați să auziți cu adevărat ce spune cealaltă persoană și lăsați-o să vorbească până când termină.
empatizează cu modul în care persoana se simte și de ce este supărată
următorul pas este să te pui în locul celeilalte persoane. Empatizați și încercați să înțelegeți de unde provin și de ce se simt într-un anumit fel.
„dacă scopul tău este rezolvarea conflictelor sau de-escaladarea, spre deosebire de apărarea poziției tale sau insistând de ce ai avut dreptate, atunci va trebui să înveți să empatizezi”, a spus Pollack. „Acest lucru necesită o anumită capacitate de a vă ridica deasupra propriei poziții, a propriului ego, pentru doar o clipă și de a fi acolo pentru acea persoană.”
își propun să creeze un spațiu sigur pentru oameni în care să se simtă liberi să se exprime și preocupările lor. Străduiți-vă să atingeți ceea ce simt.
„acest lucru nu înseamnă că sunteți de acord cu ei, ci mai degrabă că îi auziți și îi înțelegeți cât de bine Puteți”, a spus el.
cere-ți scuze pentru ceea ce ai făcut care ar fi putut cauza o problemă
apoi, cere-ți scuze pentru ceea ce ai făcut care a fost aparent perceput într-un mod dureros. Propriul rol, Pollack a spus.
„din nou, nu trebuie să fiți de acord cu ei; nu trebuie să accepți că ai greșit și că au avut dreptate. Pur și simplu trebuie să recunoașteți că suferă și că ați făcut ceva, poate din neatenție, pe care l-au perceput ca fiind dureros.”
nu-ți cere scuze pentru ceea ce simte cealaltă persoană. A spune” Îmi pare rău că simți așa ” poate fi condescendent și evită responsabilitatea pentru acțiunile tale.
remediați problema luând măsuri
în cele din urmă, anunțați cealaltă persoană cum veți remedia ceea ce ați făcut și asigurați — i că nu se va mai întâmpla-dacă este ceva ce sunteți dispus și capabil să faceți.
dacă nu sunteți sigur cum să remediați problema sau ce anume trebuie să remediați, atunci întrebați, a spus Pollack.
„dacă, pe de altă parte, aveți clar ce trebuie rezolvat, anunțați-l imediat și întrebați dacă acest lucru este suficient.”
acum pune întreaga abordare frunze în acțiune
pentru a înțelege abordarea frunze în acțiune, ia în considerare acest scenariu. Bob și Mary sunt colegi de muncă, iar Mary este supărată pentru că Bob a spus o glumă pe care a găsit-o jignitoare.
dacă Bob ar fi vrut să rezolve această situație, s-ar fi apropiat de Mary, ar fi întrebat-o ce s-a întâmplat și i-ar fi ascultat răspunsul. Apoi, în loc să se apere, se străduia să empatizeze și să înțeleagă ce simțea ea în legătură cu gluma. Apoi, își cerea scuze pentru că a spus gluma și a făcut-o să se simtă așa cum a făcut-o. În cele din urmă, Bob s-ar oferi să remedieze problema, ceea ce ar putea suna așa, a spus Pollack.
„Uau, Mary, îmi pare rău că am venit așa. Eu cu siguranță nu am intenționat pentru asta, dar, da, eu pot vedea în totalitate de ce te-ai simți în acest fel după ce am spus. Nu voi face acest comentariu din nou, și voi crea o nouă politică în manualul nostru angajat pentru a vă asigura că nu se întâmplă din nou. E suficient sau mai e ceva ce crezi că ar trebui să fac?”
sperăm că, dacă ambele părți doresc cu adevărat să rezolve problema, această abordare va zdrobi conflictul și va ajuta la prevenirea celor viitoare.
