Concediere constructivă: ghid pentru angajatori / HR blog

la ce se referă concedierea constructivă și cine o poate revendica? Șeful JMW Solicitors privind Dreptul Muncii, Paul Chamberlain, explică modul în care angajatorii ar trebui să răspundă la cereri și cum să protejeze mai bine afacerea împotriva cererilor constructive de concediere neloiale.

ce este concedierea constructivă?

o concediere constructivă apare atunci când un angajat demisionează ca răspuns la o încălcare fundamentală a unui termen expres sau implicit al contractului său de muncă, de către angajator.

un angajat va trebui să stabilească următoarele elemente pentru a avea succes în cererea lor:

• trebuie să existe o încălcare fundamentală a contractului de către angajator. Aceasta poate fi o încălcare izolată care este suficient de gravă pentru a justifica demisia angajatului. Sau poate fi o serie de acte conexe care duc la o „paie finală”;
• angajatul trebuie să demisioneze ca răspuns la încălcarea fundamentală; și
• angajatul nu trebuie să întârzie prea mult demisia în urma încălcării, deoarece acest lucru poate duce la o deducție că angajatul a renunțat la încălcare.

cine poate solicita concedierea constructivă?

o persoană poate depune o cerere de concediere abuzivă constructivă numai dacă îndeplinește următoarele criterii de eligibilitate:

• statutul ocupării forței de muncă: dreptul de a introduce o cerere de concediere constructivă este limitat doar la angajați. Un lucrător ocazional autentic sau o persoană care desfășoară o activitate independentă nu este în măsură să depună această cerere. Cu toate acestea, rețineți că există o serie de drepturi care se aplică lucrătorilor ocazionali și că persoanele pe care angajatorii le clasifică drept lucrători sau lucrători independenți pot fi de fapt angajați.

articol înrudit: care este diferența dintre un lucrător și un angajat?

• vechimea în muncă: un angajat va avea nevoie de doi ani de vechime în muncă pentru a depune o cerere de concediere obișnuită constructivă, la fel cum ar face pentru orice tip de concediere obișnuită nedreaptă
• dacă demisia angajatului se referă la un motiv prescris, cum ar fi efectuarea unei dezvăluiri protejate (adică. whistleblowing), aceasta elimină cerința pentru o perioadă de calificare a serviciului.

ce înseamnă o încălcare fundamentală a contractului?

pentru a solicita cu succes concedierea constructivă, un angajat trebuie să demisioneze ca răspuns la o încălcare fundamentală a contractului de către angajator. Încălcarea ar trebui să fie semnificativă și să meargă „la rădăcina contractului de muncă”, ceea ce a fost confirmat de Lord Denning în Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp.

Termeni expresi și impliciți

încălcarea în sine se poate referi la un termen expres sau implicit al contractului angajatului. Un termen expres este, în general, un termen scris și poate fi găsit în contractul angajatului; de exemplu, dreptul de a primi salariul sau salariile.

un termen implicit este unul care este implicat în contractul de muncă de drept comun sau legislație. Termenul implicit invocat în mod obișnuit de concedierea constructivă a angajatului, este încălcarea încrederii reciproce.

Exemple de încălcări fundamentale

Exemple de încălcări fundamentale ale contractului pe care un angajat poate încerca să se bazeze includ:

• supunerea unui angajat la un volum de muncă excesiv, care îi afectează sănătatea, inclusiv stresul legat de locul de muncă
• incapacitatea de a face față acuzațiilor de discriminare pe parcursul angajării
• efectuarea de modificări ale salariului sau funcției angajatului fără acordul expres sau consultarea acestuia
• incapacitatea de a aborda probleme grave de agresiune și hărțuire la locul de muncă
• și/sau procese de plângere

este momentul demisiei angajatului relevant?

angajatul trebuie să poată furniza dovezi că a răspuns la încălcarea angajatorului. Aceasta va consolida cererea unui angajat dacă demisionează la scurt timp după încălcarea fundamentală pe care se bazează.

în cazul în care un angajat întârzie înainte de a-și prezenta demisia, va fi deschis angajatorului să susțină că încălcarea a fost afirmată/acceptată de angajat din cauza întârzierii demisiei.

este un angajat obligat să ridice o plângere înainte de a demisiona?

nu există nicio cerință pentru un angajat să depună o plângere sau să epuizeze procedura de reclamație a angajatorului înainte de a demisiona de la angajare. Prin urmare, este posibil ca un angajat să demisioneze fără a ridica în mod oficial problemele care au dus la demisia lor și să depună în continuare o cerere de concediere constructivă.

cu toate acestea, în cazul în care cererea unui angajat are succes, Tribunalul pentru Ocuparea Forței de muncă va lua în considerare acest lucru atunci când stabilește nivelul compensației care ar trebui acordată. În conformitate cu codul de practică Acas, eșecul nerezonabil al unui angajat de a depune o plângere poate duce la o reducere a compensației cu până la 25%. Cu toate acestea, neprezentarea unei plângeri nu va duce la o reducere automată, iar tribunalul pentru Ocuparea Forței de muncă va trebui să ia în considerare motivele angajatului.

articol înrudit: tribunalele pentru Ocuparea Forței de muncă: costurile pentru angajatori

ce ar trebui să luați în considerare dacă un angajat aduce o cerere de concediere constructivă?

Acas conciliere timpurie

este obligatoriu ca un angajat să contacteze Acas înainte de a depune o cerere de Tribunal pentru Ocuparea Forței de muncă și trebuie să obțină un certificat de conciliere timpurie. Prin urmare, un angajator ar trebui să evalueze dacă angajatul a respectat în mod valabil această cerință.

termene

evaluează dacă angajatul a depus cererea în termenul necesar. Atunci când introduce o cerere de concediere constructivă, un angajat ar trebui să depună cererea în termen de 3 luni mai puțin de o zi de la data efectivă a încetării, adică. data la care au demisionat sau ultima zi a perioadei de preaviz, dacă au lucrat-o.

dacă angajatul nu respectă această cerință, va trebui să dovedească de ce nu a fost „practicabil în mod rezonabil” pentru ei să facă acest lucru.

perspective de succes

un angajator ar trebui să ia în considerare dacă intenționează să lupte sau să soluționeze creanța, luând în considerare perspectivele de apărare cu succes a creanței, inclusiv riscul oricăror daune potențiale asupra reputației.

cheltuieli juridice

un angajator ar trebui să estimeze și să bugeteze costurile juridice care pot fi implicate în soluționarea și apărarea unei cereri a Tribunalului pentru Ocuparea Forței de muncă. Această sumă va depinde de complexitatea cazului.

timp de gestionare

pe lângă costurile legale, un angajator ar trebui să ia în considerare timpul de gestionare potențial implicat în apărarea creanței. De exemplu, martorii și ÎR vor trebui să petreacă timp în afara rolurilor lor operaționale pentru a ajuta la colectarea documentelor relevante, pregătirea declarațiilor martorilor și depunerea de probe în cadrul ședinței Tribunalului.

politici și proceduri

revizuirea politicilor și procedurilor interne pentru a identifica dacă sunt necesare modificări pentru a se asigura că angajații sunt conștienți de procesele interne care trebuie urmate pentru a ridica îngrijorări.

ce compensație ar putea primi un angajat pentru o cerere de concediere constructivă?

dacă un angajat are succes într-o cerere de concediere constructivă, acesta poate primi o despăgubire compusă din următoarele:

premiul de bază

premiul de bază este un premiu statutar care se calculează pe baza unor factori care includ vârsta angajatului, vârsta la data încetării și vechimea acestuia. Premiul de bază este supus unui plafon de 16.320 de la 6 aprilie 2021.

premiul compensatoriu

premiul compensatoriu urmărește să despăgubească angajatul pentru pierderile pe care angajatul le-a suferit din cauza concedierii. De exemplu, pierderea salariilor pentru perioadele de șomaj în urma demisiei. Premiul compensatoriu este supus unui plafon de cel mai mic salariu brut de 89.493 sau 52 de săptămâni de la 6 aprilie 2021.

după cum s-a discutat anterior, premiul compensatoriu al angajatului poate fi redus dacă nu a respectat în mod nejustificat Codul Acas prin faptul că nu a ridicat o plângere.

în schimb, dacă angajatorul nu respectă Codul Acas (de exemplu, prin nerespectarea unei proceduri echitabile), compensația angajatului poate fi majorată cu până la 25%.

concedierea ilicită: cum este diferită de concedierea nedreaptă?

ce este scutirea provizorie și cum ar trebui să o gestioneze angajatorii?

ce trebuie să faceți atunci când un angajat părăsește afacerea