- o funcionário médio dos EUA gasta quase três horas por semana envolvido em conflitos, de acordo com Pollack Peacebuilding Systems, uma empresa de consultoria de resolução de conflitos. Isso é $359 bilhões em horas pagas perdidas. Para diminuir rapidamente um conflito repentino, o fundador Jeremy Pollack recomenda a estratégia LEAF. Isso significa ouvir, empatia, pedir desculpas e consertar.Veja como você pode resolver um conflito repentino em 60 segundos ou menos usando a estratégia LEAF, embora possa não funcionar para conflitos mais profundos e de longa data.
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para muitas pessoas no mundo do trabalho hoje, a parte mais difícil de seus empregos pode não ser as tarefas profissionais em questão, mas sim se dar bem com seus colegas de trabalho e chefes. Política de escritório, altos níveis de estresse e personalidades conflitantes criam uma tempestade perfeita para conflitos interpessoais no local de trabalho.
esse conflito pode prejudicar o moral do Escritório e prejudicar a produtividade. De fato, funcionários de empresas dos EUA gastam cerca de 2,8 horas por semana envolvidos em conflitos, de acordo com a Pollack Peacebuilding Systems, uma empresa de consultoria em resolução de conflitos em São Francisco. Isso se traduz em US $ 359 bilhões em horas pagas que não vão para o trabalho real.
mas não precisa ser assim. Jeremy Pollack, fundador da Pollack Peacebuilding Systems, recomenda a aplicação do processo” LEAF ” para resolução de conflitos. A sigla significa ouvir, empatia, pedir desculpas e consertar.
“se você seguir essas etapas rápidas e simples, poderá diminuir a situação e resolver o assunto rapidamente”, disse ele ao Business Insider. “Memorize o LEAF e pratique-o, e você poderá implementar o processo em menos de 60 segundos.”
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ele observa que essa abordagem é para conflitos repentinos e agudos, que geralmente resultam de uma má interpretação, percepção incorreta ou falta de comunicação. “Se houver conflitos mais profundos e duradouros, como confrontos nos estilos de personalidade ou comunicação, eles provavelmente levarão mais do que alguns minutos para serem resolvidos”, disse ele.
é assim que se usa a abordagem.
Escutar profundamente a outra pessoa
Isso pode ser difícil para alguns, mas o primeiro passo na resolução de conflitos é simplesmente parar de falar e ouvir a outra pessoa.”Deixe o indivíduo dizer o que ele ou ela precisa dizer para você, e fazer o seu melhor para não Defender, evitar, ignorar ou descontar sua perspectiva”, disse Pollack.
E não apenas ouça para que você possa formular um retorno rápido. Tente realmente ouvir o que a outra pessoa está dizendo e deixe-a falar até que ela termine.
tenha empatia por como a pessoa está se sentindo e por que está chateada
o próximo passo é colocar-se no lugar da outra pessoa. Tenha empatia e tente entender de onde eles vêm e por que se sentem de uma certa maneira. “Se o seu objetivo é resolução de conflitos ou desescalada, em vez de defender sua posição ou insistir por que você estava certo, então você precisará aprender a ter empatia”, disse Pollack. Isso requer alguma capacidade de se elevar acima de sua própria posição, seu próprio ego, por apenas um momento e estar lá para essa pessoa.”
visam criar um espaço seguro para as pessoas onde se sintam livres para se expressar e suas preocupações. Esforce-se para aproveitar o que eles estão sentindo. “Isso não significa que você concorda com eles, mas sim que você os ouve e os entende da melhor maneira possível”, disse ele.
peça desculpas pelo que você fez que pode ter causado um problema
então, peça desculpas pelo que você pode ter feito que aparentemente foi percebido de uma maneira dolorosa. Assuma o seu papel, disse Pollack.
“novamente, Você não precisa concordar com eles; você não tem que aceitar que você estava errado e eles estavam certos. Você simplesmente tem que reconhecer que eles estão com dor e que você fez algo, talvez inadvertidamente, que eles perceberam como doloroso.”
não peça desculpas por como a outra pessoa se sente. Dizer: “Sinto muito que você se sinta assim” pode ser condescendente e evita a responsabilidade por suas ações.
corrigir o problema tomando medidas
finalmente, deixe a outra pessoa saber como você vai remediar o que você fez, e garantir — lhes que não vai acontecer de novo-se isso é algo que você está disposto e capaz de fazer.
se você não tem certeza de como corrigir o problema ou o que exatamente há para corrigir, pergunte, Pollack disse.
“se, por outro lado, você é claro sobre o que precisa ser corrigido, deixe-o saber imediatamente e pergunte se isso é suficiente.”
Agora coloque a abordagem whole LEAF em ação
para entender a abordagem LEAF em ação, considere este cenário. Bob e Mary são colegas de trabalho, e Mary está chateada porque Bob contou uma piada que achou ofensiva.
se Bob quisesse consertar essa situação, ele se aproximaria de Mary, perguntaria a ela o que está errado e ouviria sua resposta. Então, em vez de se defender, ele se esforçaria para ter empatia e entender como ela se sentia sobre a piada. Em seguida, ele pedia desculpas por contar a piada e fazê-la se sentir como ela fez. Finalmente, Bob Se ofereceria para resolver o problema, o que pode parecer algo assim, Pollack disse.
“Uau, Mary, sinto muito por ter saído dessa maneira. Eu certamente não pretendia isso, mas, sim, posso ver totalmente por que você se sentiria assim depois do que eu disse. Não farei esse comentário novamente e criarei uma nova política em nosso manual de funcionários para garantir que isso não aconteça novamente. Isso é suficiente ou há mais alguma coisa que você acha que eu deveria fazer?”Espero que, se ambos os lados realmente quiserem resolver o problema, essa abordagem esmagará o conflito e ajudará a prevenir futuros.
