Konstruktywne zwolnienie: poradnik dla pracodawców / blog HR

do czego odnosi się konstruktywne zwolnienie i kto może się o nie ubiegać? Szef kancelarii JMW Solicitors, Paul Chamberlain, wyjaśnia, w jaki sposób pracodawcy powinni reagować na roszczenia i jak lepiej chronić firmę przed wystąpieniem konstruktywnych nieuczciwych roszczeń z tytułu zwolnienia.

co to jest konstruktywne zwolnienie?

konstruktywne zwolnienie powstaje, gdy pracownik rezygnuje z pracy w odpowiedzi na zasadnicze naruszenie przez pracodawcę wyraźnego lub dorozumianego postanowienia umowy o pracę.

pracownik będzie musiał ustalić następujące elementy, aby odnieść sukces w swoim roszczeniu:

• musi dojść do poważnego naruszenia umowy przez pracodawcę. Może to być odosobnione naruszenie, które jest na tyle poważne, aby zmusić pracownika do rezygnacji. Lub może to być seria powiązanych działań prowadzących do”ostatniej kropli”;
• pracownik musi zrezygnować w odpowiedzi na podstawowe naruszenie; i
• pracownik nie może zwlekać zbyt długo z rezygnacją po naruszeniu, ponieważ może to prowadzić do wniosku, że pracownik zrezygnował z naruszenia.

kto może domagać się konstruktywnego zwolnienia?

osoba może złożyć wniosek o konstruktywne nieuczciwe zwolnienie tylko wtedy, gdy spełnia następujące kryteria kwalifikacyjne:

• status zatrudnienia: prawo do wniesienia powództwa o konstruktywne zwolnienie jest ograniczone tylko do pracowników. Prawdziwy pracownik dorywczy lub osoba prowadząca działalność na własny rachunek nie jest w stanie wnieść tego roszczenia. Należy jednak pamiętać, że istnieje szereg praw, które mają zastosowanie do pracowników dorywczych i że ludzie, których pracodawcy klasyfikują jako pracowników lub samozatrudnionych, mogą faktycznie być pracownikami.

powiązany artykuł: Jaka jest różnica między pracownikiem a pracownikiem?

• długość służby: pracownik będzie potrzebował dwóch lat pracy, aby wnieść roszczenie o zwykłe konstruktywne Zwolnienie, tak samo jak w przypadku jakiegokolwiek zwykłego nieuczciwego zwolnienia
• , jeśli rezygnacja pracownika dotyczy określonego powodu, takiego jak ujawnienie chronione (tj. whistleblowing), to zwalnia z wymogu kwalifikacyjnego okresu służby.

co oznacza fundamentalne naruszenie umowy?

aby skutecznie ubiegać się o konstruktywne zwolnienie, pracownik musi zrezygnować w odpowiedzi na zasadnicze naruszenie umowy przez pracodawcę. Naruszenie powinno być znaczące i przejść „do źródła umowy o pracę”, co zostało potwierdzone przez Lorda Denninga w Western Excavating (ECC) Ltd przeciwko Sharp.

Warunki wyraźne i dorozumiane

samo naruszenie może odnosić się do wyraźnego lub dorozumianego warunku umowy pracownika. Termin ekspresowy jest zazwyczaj terminem pisemnym i można go znaleźć w umowie pracownika; na przykład prawo do otrzymania wynagrodzenia lub wynagrodzenia.

dorozumiany termin to taki, który jest dorozumiany w umowie o pracę przez wspólne prawo lub ustawodawstwo. Dorozumiany termin powszechnie stosowany przez pracownika twierdzącego o konstruktywnym zwolnieniu, jest naruszeniem wzajemnego zaufania i zaufania.

przykłady fundamentalnych naruszeń

przykłady fundamentalnych naruszeń umowy, na które pracownik może polegać, obejmują:

• narażanie pracownika na nadmierne obciążenie pracą, które powoduje szkody dla jego zdrowia, w tym stres związany z pracą
• Nie radzenie sobie z zarzutami dyskryminacji w trakcie zatrudnienia
• wprowadzanie zmian w wynagrodzeniu lub roli pracownika bez jego wyraźnej zgody lub konsultacji z nim
• Nie rozwiązywanie poważnych problemów zastraszania i molestowania w miejscu pracy
• nieodpowiednie postępowanie postępowania dyscyplinarnego i/lub zażaleń

czy termin rezygnacji pracownika jest istotny?

pracownik musi być w stanie przedstawić dowody, że zareagował na naruszenie przez pracodawcę. Wzmocni to roszczenie pracownika, jeśli zrezygnuje on wkrótce po podstawowym naruszeniu, na którym polega.

w przypadku opóźnienia pracownika przed złożeniem rezygnacji, pracodawca może argumentować, że naruszenie zostało potwierdzone/zaakceptowane przez pracownika z powodu opóźnienia w rezygnacji.

czy pracownik ma obowiązek złożyć skargę przed rezygnacją?

nie ma wymogu, aby pracownik złożył skargę lub wyczerpał procedurę skargi pracodawcy przed rezygnacją z zatrudnienia. Jest zatem możliwe, że pracownik może zrezygnować bez formalnego podnoszenia kwestii, które doprowadziły do jego rezygnacji i nadal złożyć wniosek o konstruktywne zwolnienie.

jeśli jednak roszczenie pracownika zostanie zakończone sukcesem, Sąd Pracy weźmie to pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania, które powinno zostać przyznane. Zgodnie z Kodeksem Postępowania Acas, nieuzasadnione niezłożenie skargi przez pracownika może prowadzić do obniżenia jego odszkodowania nawet o 25%. Niezłożenie skargi nie doprowadzi jednak do automatycznej redukcji, a Sąd Pracy będzie musiał wziąć pod uwagę powody pracownika.

pokrewny artykuł: sądy pracy: koszty dla pracodawców

co należy wziąć pod uwagę, jeśli pracownik wnosi roszczenie o konstruktywne zwolnienie?

ACAS Early Conciliation

pracownik musi skontaktować się z Acas przed złożeniem wniosku do Sądu Pracy i musi uzyskać wcześniejszy certyfikat Pojednawczy. Pracodawca powinien zatem ocenić, czy pracownik prawidłowo spełnił ten wymóg.

terminy

Wnosząc roszczenie o konstruktywne rozwiązanie stosunku pracy, pracownik powinien złożyć roszczenie w terminie 3 miesięcy krótszym niż jeden dzień od daty faktycznego rozwiązania stosunku pracy, tj. datę złożenia rezygnacji lub ostatni dzień okresu wypowiedzenia, jeśli przepracowali.

jeśli pracownik nie spełni tego wymogu, będzie musiał udowodnić, dlaczego nie było to „rozsądnie wykonalne” dla niego.

perspektywy sukcesu

pracodawca powinien rozważyć, czy zamierza walczyć lub rozstrzygnąć roszczenie, biorąc pod uwagę perspektywy skutecznej obrony roszczenia, w tym ryzyko ewentualnego uszkodzenia reputacji.

koszty prawne

pracodawca powinien oszacować i budżet kosztów prawnych, które mogą być związane z odpowiedzią na wniosek sądu pracy i obroną go. Kwota ta będzie zależeć od złożoności sprawy.

czas zarządzania

oprócz kosztów prawnych, pracodawca powinien wziąć pod uwagę potencjalny czas zarządzania związany z obroną roszczenia. Na przykład świadkowie i HR będą musieli spędzać czas poza swoimi funkcjami operacyjnymi, aby pomóc w zbieraniu odpowiednich dokumentów, przygotowywaniu zeznań świadków i składaniu zeznań na rozprawie przed Trybunałem.

polityka i procedury

przegląd polityki i procedur wewnętrznych w celu określenia, czy konieczne są jakiekolwiek zmiany, aby zapewnić pracownikom świadomość wewnętrznych procesów, które należy zastosować, aby wzbudzić obawy.

jakie odszkodowanie może otrzymać pracownik za konstruktywne zwolnienie?

jeśli pracownikowi udało się wnieść powództwo o konstruktywne rozwiązanie stosunku pracy, może on otrzymać odszkodowanie w wysokości::

nagroda Podstawowa

nagroda podstawowa jest nagrodą statutową, która jest obliczana na podstawie czynników, w tym wieku pracownika, wieku w dniu rozwiązania umowy i czasu ich pracy. Podstawowa nagroda podlega limit £16,320 od 6 kwietnia 2021.

nagroda wyrównawcza

nagroda wyrównawcza ma na celu zrekompensowanie pracownikowi strat poniesionych przez pracownika w związku z jego zwolnieniem. Na przykład utrata płac za okresy bezrobocia po rezygnacji. Nagroda wyrównawcza podlega limitowi najniższego z £89,493 lub 52 tygodniowego wynagrodzenia brutto od 6 kwietnia 2021.

jak wspomniano wcześniej, nagroda wyrównawcza pracownika może zostać zmniejszona, jeśli w nieuzasadniony sposób nie zastosował się do Kodeksu Acas, nie wnosząc skargi.

natomiast jeśli pracodawca nie przestrzega Kodeksu Acas (na przykład nie przestrzega uczciwej procedury), odszkodowanie pracownika może zostać zwiększone nawet o 25%.

bezprawne zwolnienie: czym różni się od niesprawiedliwego zwolnienia?

co to jest środek tymczasowy i jak powinien nim zarządzać pracodawca?

co zrobić, gdy pracownik opuszcza firmę