- według Pollack Peacebuilding Systems, firmy konsultingowej zajmującej się rozwiązywaniem konfliktów, przeciętny amerykański pracownik spędza prawie trzy godziny tygodniowo w konflikcie. To 359 miliardów w straconych płatnych godzinach.
- aby szybko zdekalkulować nagły konflikt, założyciel Jeremy Pollack zaleca strategię LEAF. To znaczy słuchać, współczuć, przepraszać i naprawiać.
- oto jak możesz rozwiązać nagły konflikt w 60 sekund lub mniej za pomocą strategii LEAF, chociaż może to nie działać w przypadku głębszych, długotrwałych konfliktów.
- odwiedź BusinessInsider.com więcej historii.
Dla wielu ludzi w dzisiejszym świecie pracy najtrudniejszą częścią ich pracy mogą nie być zadania zawodowe pod ręką, ale raczej dogadywanie się ze współpracownikami i szefami. Polityka biurowa, wysoki poziom stresu i zderzające się osobowości tworzą idealną burzę dla konfliktów interpersonalnych w miejscu pracy.
taki konflikt może zaszkodzić morale biura i utrudnić produktywność. Według Pollack Peacebuilding Systems, firmy konsultingowej zajmującej się rozwiązywaniem konfliktów w San Francisco, pracownicy amerykańskich firm spędzają około 2,8 godziny tygodniowo w konflikcie. To przekłada się na 359 miliardów dolarów w płatnych godzinach, które nie idą na rzeczywistą pracę.
ale nie musi tak być. Jeremy Pollack, założyciel Pollack Peacebuilding Systems, zaleca stosowanie procesu „LEAF” do rozwiązywania konfliktów. Akronim oznacza listen, empathize, apologize, and fix.
„jeśli wykonasz te szybkie i proste kroki, powinieneś być w stanie deeskalować sytuację i dość szybko rozwiązać sprawę”, powiedział Business Insider. „Zapamiętaj liść i poćwicz go, a będziesz w stanie wdrożyć ten proces w mniej niż 60 sekund.”
podobne: Jak sprawić, by Twoi współpracownicy byli tacy jak ty, w 60 sekund lub mniej
zauważa, że takie podejście dotyczy nagłych, ostrych konfliktów, które zwykle wynikają z błędnej interpretacji, błędnego postrzegania lub błędnej komunikacji.
„jeśli istnieją głębsze, długotrwałe konflikty, takie jak starcia w stylach osobowości lub komunikacji, ich rozwiązanie prawdopodobnie zajmie więcej niż kilka minut” -powiedział.
oto jak wykorzystać to podejście.
słuchaj głęboko drugiej osoby
Dla niektórych może to być trudne, ale pierwszym krokiem w rozwiązywaniu konfliktów jest po prostu przestać mówić i słuchać drugiej osoby.
„niech Jednostka mówi to, co musi ci powiedzieć, i staraj się nie bronić, unikać, ignorować lub dyskontować ich perspektywy” – powiedział Pollack.
i nie sluchaj tylko po to, zebys mogl napisac zgrabny comeback. Spróbuj naprawdę usłyszeć, co mówi druga osoba i pozwól jej mówić, dopóki nie skończy.
wczuj się w to, jak dana osoba się czuje i dlaczego jest zdenerwowana
następnym krokiem jest postawienie się w sytuacji drugiej osoby. Wczuj się i spróbuj zrozumieć, skąd pochodzą i dlaczego czują się w określony sposób.
„jeśli twoim celem jest rozwiązywanie konfliktów lub deeskalacja, w przeciwieństwie do obrony swojej pozycji lub podkreślania, dlaczego miałeś rację, musisz nauczyć się empatii” -powiedział Pollack. „To wymaga pewnej zdolności, aby wznieść się na chwilę ponad swoją własną pozycję, własne ego i być tam dla tej osoby.”
staraj się stworzyć bezpieczną przestrzeń dla ludzi, w której mogą swobodnie wyrażać siebie i swoje obawy. Staraj się wykorzystać to, co czują.
„to nie znaczy, że się z nimi zgadzasz, ale raczej, że ich słyszysz i rozumiesz najlepiej jak potrafisz”
przeproś za to, co zrobiłeś, co mogło spowodować problem
następnie przeproś za to, co mogłeś zrobić, co było najwyraźniej postrzegane w sposób krzywdzący. Twoja rola, Pollack powiedział.
” znowu nie musisz się z nimi zgadzać; nie musisz akceptować tego, że się myliłeś, a oni mieli rację. Po prostu musisz przyznać, że cierpią i że zrobiłeś coś, być może przypadkowo, co postrzegali jako krzywdzące.”
Nie przepraszaj za to, co czuje druga osoba. Mówienie „przykro mi, że tak się czujesz” może być protekcjonalne i unika odpowiedzialności za Twoje działania.
Napraw problem, podejmując działania
wreszcie, daj drugiej osobie znać, jak zamierzasz zaradzić temu, co zrobiłeś, i zapewnij, że to się nie powtórzy — jeśli jesteś gotów i możesz to zrobić.
jeśli nie jesteś pewien, jak rozwiązać problem lub co dokładnie jest do naprawienia, to zapytaj.
” jeśli z drugiej strony jesteś pewien, co należy naprawić, daj mu znać od razu i zapytaj, czy to wystarczy.”
Teraz umieść całe podejście LEAF w akcji
aby zrozumieć podejście LEAF w działaniu, rozważ ten scenariusz. Bob i Mary są współpracownikami, a Mary jest zdenerwowana, ponieważ Bob opowiedział dowcip, który uznała za obraźliwy.
gdyby Bob chciał naprawić tę sytuację, podchodziłby do Mary, zapytał ją, co jest nie tak i wysłuchał jej odpowiedzi. Potem, zamiast się bronić, starał się wczuć i zrozumieć, co czuła do żartu. Następnie przepraszał, że opowiedział dowcip i sprawił, że poczuła się tak, jak to zrobiła. W końcu Bob zaoferowałby rozwiązanie problemu, co może brzmieć mniej więcej tak, powiedział Pollack.
Na pewno nie miałem takiego zamiaru, ale tak, rozumiem, dlaczego tak się czujesz po tym, co powiedziałem. Nie będę więcej tego komentować i stworzę nową Politykę w naszym podręczniku dla pracowników, aby upewnić się, że to się nie powtórzy. Czy to wystarczy, czy jest jeszcze coś, co powinienem zrobić?”
mam nadzieję, że jeśli obie strony naprawdę chcą rozwiązać problem,takie podejście stłumi konflikt i pomoże zapobiec przyszłym.
