analiza potrzeb: jak określić potrzeby szkoleniowe

najważniejsze informacje w rozdziale

1. rodzaje analiz potrzeb
2. wiedza, umiejętności, zdolności
3. techniki
4. Lista kontrolna do oceny oceny

wprowadzenie

dzisiejsze środowisko pracy wymaga od pracowników umiejętności wykonywania złożonych zadań w sposób wydajny, opłacalny i bezpieczny. Szkolenie (narzędzie poprawy wydajności) jest potrzebne, gdy pracownicy nie osiągają określonych standardów lub nie osiągają oczekiwanego poziomu wydajności. Różnica między faktycznym rzeczywistym poziomem wydajności pracy a oczekiwanym poziomem wydajności pracy wskazuje na potrzebę szkolenia. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych jest pierwszym krokiem w jednolitej metodzie projektowania instruktażowego.
skuteczna analiza potrzeb szkoleniowych pozwoli zidentyfikować tych, którzy potrzebują szkolenia i jakiego rodzaju szkolenia są potrzebne. Nieproduktywne jest oferowanie szkoleń osobom, które ich nie potrzebują, lub oferowanie niewłaściwego rodzaju szkoleń. Analiza potrzeb szkoleniowych pomaga dobrze wykorzystać zasoby szkoleniowe.

rodzaje analiz potrzeb

wiele ocen potrzeb jest dostępnych do wykorzystania w różnych kontekstach zatrudnienia. Źródła, które mogą pomóc ci określić, która analiza potrzeb jest odpowiednia dla twojej sytuacji, są opisane poniżej.

• Analiza Organizacyjna. Analiza potrzeb biznesowych lub innych powodów, dla których szkolenie jest pożądane. Analiza organizacji%27s strategii, celów i celów. Co organizacja ogólnie stara się osiągnąć? Ważne pytania, na które odpowiada ta analiza, to kto zdecydował, że należy przeprowadzić szkolenie, dlaczego program szkoleniowy jest postrzegany jako zalecane rozwiązanie problemu biznesowego, jaka była historia organizacji w odniesieniu do szkoleń pracowników i innych interwencji zarządczych.
• Analiza Osobista. Analiza dotycząca potencjalnych uczestników i instruktorów zaangażowanych w proces. Ważne pytania, na które odpowiada ta analiza, to kto otrzyma szkolenie i poziom istniejącej wiedzy na ten temat, jaki jest jego styl uczenia się i kto będzie prowadził szkolenie. Czy pracownicy mają wymagane umiejętności? Czy istnieją zmiany w zasadach, procedurach, oprogramowaniu lub sprzęcie, które wymagają lub wymagają szkolenia?
• Analiza pracy / Analiza Zadań. Analiza wykonywanych zadań. Jest to Analiza pracy i wymagań dotyczących wykonywania pracy. Znana również jako analiza zadań lub Analiza pracy, analiza ta ma na celu określenie głównych obowiązków i wymaganego poziomu umiejętności. Pomaga to zapewnić, że opracowane szkolenie będzie zawierało odpowiednie linki do treści pracy.
• Analiza Wydajności. Czy pracownicy działają zgodnie z ustalonym standardem? Jeśli wydajność jest poniżej oczekiwań, czy szkolenie może pomóc poprawić tę wydajność? Czy istnieje luka w wydajności?
• Analiza Treści. Analiza dokumentów, przepisów, procedur stosowanych w pracy. Ta analiza odpowiada na pytania o to, jaka wiedza lub informacje są wykorzystywane w tej pracy. Informacje te pochodzą z podręczników, dokumentów lub przepisów. Ważne jest, aby treść szkolenia nie była sprzeczna lub sprzeczna z wymaganiami dotyczącymi pracy. Doświadczony pracownik może pomóc (jako ekspert merytoryczny) w określeniu odpowiedniej treści.
• Analiza Przydatności Do Szkolenia. Analiza, czy szkolenie jest pożądanym rozwiązaniem. Szkolenie jest jednym z kilku rozwiązań problemów związanych z zatrudnieniem. Jednak nie zawsze może to być najlepsze rozwiązanie. Ważne jest, aby określić, czy trening będzie skuteczny w jego stosowaniu.
• Analiza Kosztów I Korzyści. Analiza zwrotu z inwestycji (ROI) szkoleń. Skuteczne szkolenia skutkują zwrotem wartości dla organizacji, która jest większa niż początkowa inwestycja w wyprodukowanie lub administrowanie szkoleniem.

wiedza, umiejętności i zdolności

dzisiejsze miejsce pracy często wymaga od pracowników bycia niezależnymi myślicielami odpowiedzialnymi za podejmowanie dobrych decyzji w oparciu o ograniczone informacje. Ten rodzaj pracy może wymagać szkolenia, jeśli pracownik nie ma tych umiejętności. Poniżej znajduje się lista różnych kompetencji, które pracownicy mogą być zobowiązani do posiadania, aby dobrze wykonywać swoją pracę.

• zdolności adaptacyjne
• umiejętności analityczne
• orientacja na działanie
• wiedza biznesowa/bystrość
• Coaching/rozwój pracowników
• Komunikacja
• zorientowanie na klienta
• podejmowanie decyzji
• zarządzanie finansami
• globalna perspektywa
• Innowacje
• umiejętności interpersonalne
• przywództwo
• ustalanie celów
• Zarządzanie ryzykiem
• perswazja i wywieranie wpływu
• planowanie
• rozwiązywanie problemów
• Zarządzanie projektami
• wyniki Orientacja
• samodzielne zarządzanie
• praca zespołowa
• Technologia

czy któraś z tych KSA jest wymagana przed zatrudnieniem pracownika? Czy wymagane KSA są zawarte w jakichkolwiek ogłoszeniach o pracę lub ogłoszeniach? A MUSZĄ BYĆ?

techniki

kilka podstawowych technik oceny potrzeb to:

• bezpośrednia obserwacja
• kwestionariusze
• konsultacje z osobami zajmującymi kluczowe stanowiska i/lub ze szczególną wiedzą
• przegląd odpowiedniej literatury
• wywiady
• grupy fokusowe
• oceny/ankiety
• zapisy & zgłoś badania
• próbki pracy

przeprowadzenie analizy organizacyjnej

określ, jakie zasoby są dostępne na szkolenie. Jaka jest misja i cele organizacji w zakresie rozwoju pracowników? Jakie wsparcie otrzyma kadra kierownicza wyższego szczebla na szkolenia? Czy organizacja wspiera i wspiera ten proces? Czy istnieją odpowiednie zasoby (finansowe i kadrowe)?

przeprowadzanie analizy pracy / Zadań

wywiad z ekspertami tematycznymi (SME%27s) i wysokowydajnymi pracownikami. Rozmowa z przełożonymi i kierownikami. Przegląd opisów stanowisk i informacji zawodowych. Rozwiń zrozumienie tego, co pracownicy muszą wiedzieć, aby wykonywać swoją pracę.

ważne pytania, które należy zadać podczas przeprowadzania analizy zadań:

1. jakie zadania są wykonywane?
2. jak często są wykonywane?
3. jak ważne jest każde zadanie?
4. Jaka wiedza jest potrzebna do wykonania zadania?
5. jak trudne jest każde zadanie?
6. jakie rodzaje szkoleń są dostępne?

Obserwuj pracownika wykonującego pracę. Dokumentowanie wykonywanych zadań. Dokumentując zadania, upewnij się, że każde zadanie zaczyna się od czasownika akcji. Jak ta analiza zadań porównuje się z istniejącymi opisami stanowisk? Czy analiza zadania ominęła jakieś ważne elementy opisu stanowiska? Czy były wykonywane zadania, które zostały pominięte w opisie stanowiska?

Uporządkuj zidentyfikowane zadania. Opracuj sekwencję zadań. Lub wymień zadania według ważności.
czy są różnice między pracownikami o wysokich i niskich wynikach w konkretnych zadaniach? Czy istnieją różnice między ekspertami a nowicjuszami? Czy szkolenie w zakresie tych zadań poprawi wydajność pracy pracowników?
większość pracowników jest zobowiązana do podejmowania decyzji w oparciu o informacje. W jaki sposób informacje są gromadzone przez pracownika? Co pracownik robi z informacjami? Czy można wytrenować ten proces? Czy szkolenie może poprawić ten proces?

Analiza zadań poznawczych

opracowanie modelu zadania. Pokaż, gdzie znajdują się punkty decyzyjne i jakie informacje są potrzebne do podejmowania decyzji i podejmowania działań na podstawie tych informacji. Model ten powinien być schematyczną lub graficzną reprezentacją zadania. Model ten jest rozwijany poprzez obserwację i wywiady z pracownikami. Celem jest opracowanie modelu, który może być używany do kierowania rozwojem programów szkoleniowych i programu nauczania.
ponieważ szkolenie opiera się na konkretnych zadaniach, pracownicy mogą czuć się bardziej komfortowo biorąc udział w szkoleniu.
Zbierz informacje o tym, jak zadanie jest wykonywane, aby można było to wykorzystać do utworzenia modelu zadania. Przejrzyj tytuły stanowisk i opisy, aby uzyskać wyobrażenie o wykonywanych zadaniach. Obserwuj pracownika wykonującego pracę. Przegląd istniejących szkoleń związanych z pracą. Upewnij się, że obserwujesz zarówno ekspertów, jak i nowicjuszy do porównania.

Critical Incident Analysis

Critical Incident Interview Guide.

przeprowadzenie analizy wydajności

ta technika służy do identyfikacji, którzy pracownicy potrzebują szkolenia. Przegląd ocen wydajności. Interview managers and supervisors. Poszukaj miar wydajności, takich jak benchmarki i cele.

źródła danych o wydajności:

1. oceny wydajności
2. kwoty spełnione (un-met)
3. wskaźniki wydajności
4. obroty
5. skurcz
6. wyciek
7. zepsucie
8. straty
9. wypadki
10. incydenty bezpieczeństwa
11. skargi
12. nieobecność
13. jednostki na dzień
14. jednostki na tydzień
15. Zwroty
16. skargi klientów

czy istnieją różnice między pracownikami o wysokich i niskich wynikach w odniesieniu do konkretnych kompetencji? Czy szkolenie w zakresie tych kompetencji poprawi wydajność pracy pracowników?

Lista kontrolna do analizy potrzeb szkoleniowych

pomocne jest posiadanie zorganizowanej metody wyboru właściwej oceny dla Twoich potrzeb. Lista kontrolna może pomóc w tym procesie. Twoja lista kontrolna powinna podsumować rodzaje informacji omówionych powyżej. Na przykład, czy ocena jest ważna dla zamierzonego celu? Czy jest rzetelny i uczciwy? Czy jest to opłacalne? Czy instrument może być postrzegany przez uczestników jako sprawiedliwy i ważny? Należy również wziąć pod uwagę łatwość lub trudność administracji, punktacji i interpretacji podanych dostępnych zasobów. Kliknij tutaj, aby uzyskać przykładową listę kontrolną, która może okazać się przydatna. Wypełnienie listy kontrolnej dla każdego rozważanego testu pomoże Ci łatwiej je porównać.