hoofdstuk Highlights
- soorten Behoeftenanalyses
- kennis, vaardigheden, bekwaamheden
- technieken
- Checklist for evaluating an assessment
Inleiding
de huidige werkomgeving vereist dat werknemers bekwaam zijn in het uitvoeren van complexe taken op een efficiënte, kosteneffectieve en veilige manier. Training (een prestatieverbeteringsinstrument) is nodig wanneer werknemers niet aan een bepaalde norm of op een verwacht prestatieniveau presteren. Het verschil tussen het werkelijke niveau van de prestaties op de arbeidsplaats en het verwachte niveau van de prestaties op de arbeidsplaats wijst op een behoefte aan opleiding. De vaststelling van de opleidingsbehoeften is de eerste stap in een uniforme methode voor het ontwerpen van de instructie.
een succesvolle analyse van de opleidingsbehoeften zal degenen identificeren die een opleiding nodig hebben en welke opleiding nodig is. Het is contraproductief om training aan te bieden aan mensen die het niet nodig hebben of om de verkeerde vorm van training aan te bieden. Een analyse van de opleidingsbehoeften helpt om de opleidingsmiddelen goed te benutten.
soorten Behoeftenanalyses
veel behoeftenanalyses zijn beschikbaar voor gebruik in verschillende werkgelegenheidscontexten. Bronnen die u kunnen helpen bepalen welke behoeftenanalyse geschikt is voor uw situatie worden hieronder beschreven.
- Organisatorische Analyse. Een analyse van de bedrijfsbehoeften of andere redenen waarom de opleiding gewenst is. Een analyse van de organisatie%27s strategieën, doelstellingen en doelstellingen. Wat probeert de organisatie in het algemeen te bereiken? De belangrijke vragen die door deze analyse worden beantwoord zijn Wie heeft besloten dat training moet worden uitgevoerd, waarom een trainingsprogramma wordt gezien als de aanbevolen oplossing voor een bedrijfsprobleem, wat de geschiedenis van de organisatie is geweest met betrekking tot de opleiding van werknemers en andere managementinterventies.
- Persoonsanalyse. Analyse van potentiële deelnemers en instructeurs die bij het proces betrokken zijn. De belangrijke vragen die door deze analyse worden beantwoord zijn wie de training zal ontvangen en hun niveau van bestaande kennis over het onderwerp, Wat is hun leerstijl, en wie de training zal uitvoeren. Hebben de werknemers de vereiste vaardigheden? Zijn er wijzigingen in beleid, procedures, software of apparatuur die training vereisen of vereisen?
- Werkanalyse / taakanalyse. Analyse van de uitgevoerde taken. Dit is een analyse van het werk en de vereisten voor het uitvoeren van het werk. Deze analyse, ook wel taakanalyse of taakanalyse genoemd, beoogt de belangrijkste taken en het vereiste vaardigheidsniveau te specificeren. Dit helpt ervoor te zorgen dat de opleiding die wordt ontwikkeld relevante links naar de inhoud van de baan bevat.
- Prestatieanalyse. Presteren de medewerkers volgens de vastgestelde norm? Als de prestaties beneden de verwachtingen liggen, kan training dan helpen om deze prestaties te verbeteren? Is er een prestatiekloof?
- Inhoudsanalyse. Analyse van documenten, wetten, procedures gebruikt op het werk. Deze analyse beantwoordt vragen over welke kennis of informatie wordt gebruikt bij deze job. Deze informatie komt uit handleidingen, documenten of regelgeving. Het is belangrijk dat de inhoud van de opleiding niet in strijd is met of in tegenspraak is met de eisen op het werk. Een ervaren werknemer kan (als vakspecialist) helpen bij het bepalen van de juiste inhoud.
- Analyse Van De Geschiktheid Van De Opleiding. Analyse of training de gewenste oplossing is. Opleiding is een van de vele oplossingen voor werkgelegenheidsproblemen. Het is echter niet altijd de beste oplossing. Het is belangrijk om te bepalen of training effectief zal zijn in het gebruik ervan.
- Kosten-Batenanalyse. Analyse van het rendement op investeringen (ROI) van opleiding. Effectieve training resulteert in een rendement van waarde voor de organisatie dat groter is dan de initiële investering om de training te produceren of te beheren.
kennis, vaardigheden en vaardigheden
de huidige werkplek vereist vaak dat werknemers onafhankelijke denkers zijn die verantwoordelijk zijn voor het nemen van goede beslissingen op basis van beperkte informatie. Dit soort werk kan training vereisen als de werknemer niet over deze vaardigheden beschikt. Hieronder is een lijst van verschillende competenties die werknemers kunnen worden vereist om hun werk goed uit te voeren.
- Aanpassingsvermogen
- Analytische Vaardigheden
- Actie Oriëntatie
- Business Kennis/Inzicht
- Coaching/Ontwikkeling Van Medewerkers.
- Communicatie
- Focus Op De Klant
- Besluitvorming
- Fiscaal Beheer
- Global Perspective
- Innovatie
- Sociale Vaardigheden
- Leiding
- Oprichting van de Doelstellingen
- Risico Management
- Overtuigingskracht en Invloed
- Planning
- Probleem Oplossen
- Project Management
- Resultaten Oriëntatie
- zelfmanagement
- Teamwork
- technologie
is een van deze KSA ‘ s vereist voordat de werknemer in dienst wordt genomen? Zijn de vereiste KSA ‘ s opgenomen in vacatures of advertenties? Moeten ze dat zijn?
technieken
verschillende technieken voor de beoordeling van de basisbehoeften omvatten::
- directe observatie
- vragenlijsten
- overleg met personen op sleutelposities en/of met specifieke kennis
- overzicht van relevante literatuur
- interviews
- focusgroepen
- evaluaties/enquêtes
- records & rapportstudies
- werkmonsters
Organisatieanalyses
bepalen welke middelen beschikbaar zijn voor opleiding. Wat zijn de missie en doelen van de organisatie met betrekking tot de ontwikkeling van medewerkers? Welke steun zal het senior management en de managers geven aan de opleiding? Steunt en steunt de organisatie dit proces? Zijn er voldoende middelen (financieel en personeel)?
uitvoeren van een werk / taakanalyse
interviewen van onderwerpen deskundigen (MKB % 27s) en hoog presterende werknemers. Interview de leidinggevenden en leidinggevenden. Bekijk functiebeschrijvingen en beroepsinformatie. Ontwikkelen van een begrip van wat werknemers moeten weten om hun werk uit te voeren.
belangrijke vragen bij het uitvoeren van een taakanalyse:
- welke taken worden uitgevoerd?
- hoe vaak worden ze uitgevoerd?
- hoe belangrijk is elke taak?
- welke kennis is nodig om de taak uit te voeren?
- hoe moeilijk is elke taak?
- welke opleidingen zijn er beschikbaar?
observeer de werknemer die de taak uitvoert. Documenteer de taken die worden uitgevoerd. Bij het documenteren van de taken, zorg ervoor dat elke taak begint met een werkwoord actie. Hoe verhoudt deze taakanalyse zich tot bestaande functiebeschrijvingen? Miste de taakanalyse belangrijke delen van de taakomschrijving? Zijn er taken uitgevoerd die uit de functieomschrijving zijn weggelaten?
Organiseer de geïdentificeerde taken. Ontwikkel een reeks taken. Of een lijst van de taken op belang.
zijn er verschillen tussen hoog-en laag presterende werknemers bij specifieke werktaken? Zijn er verschillen tussen Experts en beginners? Zou het verstrekken van opleiding over deze taken de prestaties van de werknemer verbeteren?
de meeste werknemers moeten beslissingen nemen op basis van informatie. Hoe wordt informatie verzameld door de werknemer? Wat doet de werknemer met de informatie? Kan dit proces worden getraind? Of kan training dit proces verbeteren?
cognitieve taakanalyse
Ontwikkel een model van de taak. Geef aan waar de beslissingspunten zich bevinden en welke informatie nodig is om beslissingen te nemen en op basis van die informatie worden maatregelen genomen. Dit model moet een schematische of grafische weergave van de taak zijn. Dit model wordt ontwikkeld door het observeren en interviewen van de medewerkers. Het doel is om een model te ontwikkelen dat kan worden gebruikt om de ontwikkeling van trainingsprogramma ‘ s en curriculum te begeleiden.
omdat de opleiding is gebaseerd op specifieke taken, kunnen werknemers zich meer op hun gemak voelen om deel te nemen aan de opleiding.
verzamel informatie over hoe de taak wordt uitgevoerd, zodat dit kan worden gebruikt om een model van de taak te vormen. Bekijk functietitels en beschrijvingen om een idee te krijgen van de uitgevoerde taken. Observeer de werknemer die de taak uitvoert. Evaluatie van bestaande opleidingen met betrekking tot de baan. Zorg ervoor dat u zowel experts als beginners ter vergelijking te observeren.
Kritische Incidentanalyse
Kritische Incidentinterview Guide.
het uitvoeren van een prestatieanalyse
deze techniek wordt gebruikt om vast te stellen Welke werknemers de opleiding nodig hebben. Beoordeling van prestaties. Interview managers en supervisors. Zoek naar prestatiemetingen zoals benchmarks en doelen.
bronnen van prestatiegegevens:
- functioneringsgesprekken
- Quota voldaan is (niet voldaan)
- Prestatie-indicatoren
- Omzet
- Krimp
- Lekkage
- Bederf
- Verlies
- Ongelukken
- veiligheidsincidenten
- Grieven
- Ziekteverzuim
- Eenheden per Dag
- Eenheden per Week
- Terug
- Klachten
Zijn er verschillen tussen hoog en laag presterende werknemers op specifieke competenties? Zou het geven van opleidingen over deze competenties de prestaties van werknemers verbeteren?
Checklist voor analyse van opleidingsbehoeften
het is nuttig om een georganiseerde methode te hebben voor het kiezen van de juiste evaluatie voor uw behoeften. Een checklist kan u hierbij helpen. Uw checklist moet een samenvatting van de soorten informatie hierboven besproken. Is de beoordeling bijvoorbeeld geldig voor het beoogde doel? Is het betrouwbaar en eerlijk? Is het kosteneffectief? Wordt het instrument door de Deelnemers waarschijnlijk als eerlijk en geldig beschouwd? Denk ook aan het gemak of de moeilijkheid van administratie, scoren, en interpretatie gegeven de beschikbare middelen. Klik hier voor een voorbeeldchecklist die u wellicht nuttig vindt. Het invullen van een checklist voor elke test die u overweegt zal u helpen bij het vergelijken van hen gemakkelijker.
