werknemers brengen het grootste deel van hun tijd op het werk door — daarom verwachten ze gelukkig te zijn met hun werk. Geluk in de werkruimte is niet alleen iets waar werknemers van dromen. Ze jagen actief op banen die hen vreugde zullen brengen, zelfs als dat ten koste gaat van een hoger salaris.
deze zoektocht naar geluk in de werkruimte kan kostbaar zijn voor bedrijven als ze geen sterke bedrijfscultuur hebben. Personeelsverloop vermindert aanzienlijk in de bedrijfswinsten.
daarom beginnen veel bedrijven werknemers als klanten te behandelen. Ze willen hun betrokkenheid, loyaliteit en belangenbehartiging verdienen. De eerste stap naar het opbouwen van gezonde en gelukkige werkculturen is door het verzamelen en analyseren van feedback van medewerkers.
niet alle feedback van werknemers is echter gelijk. Lees meer over de basisprincipes van werknemerstevredenheid en hoe u effectief feedback van werknemers kunt verzamelen, analyseren en implementeren om de tevredenheid op uw werkplek te verbeteren.
- Wat is Feedback over werknemerstevredenheid?
- Waarom is het belangrijk om feedback over werknemerstevredenheid te verzamelen
- verschillende manieren om Feedback te verzamelen en te analyseren
- hoe Feedback effectief te gebruiken
feedback over werknemerstevredenheid is wanneer werknemers hun visie op hun werkervaringen delen met hun leiders — met een focus op hun geluk, relaties en algemene ervaring met hun werkgever.
wanneer de feedback wordt aangemoedigd en goed wordt verzameld, moet er eerlijk worden gekeken naar waar leiderschap succesvol is en waar ze kunnen verbeteren voor het behoud van werknemers.
werknemers tevreden houden is een goed doel op zich, maar het is niet volledig gebaseerd op goodwill. Er is de ROI en bottom line te overwegen, na alles. Wat drijft de push voor het verzamelen van dit soort feedback? Hoge tarieven van werknemers Karn.
de huidige markt is zeer concurrerend en toptalent kan moeilijk te vinden zijn, om nog maar te zwijgen van het behoud.Een recent rapport van Gallup schat dat vrijwillige omzet Amerikaanse bedrijven $1 biljoen per jaar kost. Dit aantal is gebaseerd op de kosten van het vinden van een nieuwe huur ter vervanging van een werknemer die het bedrijf verliet (ten minste 1,5 tot 2x het jaarsalaris van de werknemer). Dit omvat niet alle verloren opleidingskosten die bedrijven hebben geïnvesteerd in de werknemers — vaardigheden die zich hoogstwaarschijnlijk zullen vertalen in hun nieuwe functies elders.
sommige ondernemingen zijn van mening dat dit percentage werknemers een inherent en oncontroleerbaar deel van de economie is. Maar dit is een verkeerd — en zeer kostbaar — geloof.
meer dan de helft van de werknemers die vrijwillig van baan wisselden, zei dat hun werkgever maatregelen had kunnen nemen om te voorkomen dat zij zouden vertrekken. Meer dan de helft zei dat geen van hun superieuren hen had gevraagd naar hun niveau van tevredenheid of toekomstige rol in het bedrijf in de drie maanden voorafgaand aan hun vertrek.
niemand controleerde hen om te zien hoe zij zich voelden in het bedrijf — dus vertrokken ze.
de sleutel tot het verminderen van het personeelsverloop is het inchecken met werknemers om te zien hoe zij zich voelen over hun rol, hun relaties en de werkomgeving. Dit is een goede manier voor managers om te zien wat werknemers motiveert, en wat hun doelen en verwachtingen zijn van een werkplek.
Dit is de basis voor het creëren van een werkomgeving die talent zal aantrekken en behouden. Wanneer werknemers worden betrokken en gewaardeerd, hebben ze meer kans om te voelen geïnvesteerd in een bedrijf en minder kans om te zoeken naar een beter alternatief.
het verzamelen van feedback over de tevredenheid (en betrokkenheid) van werknemers is noodzakelijk om de werkcultuur en het behoud van werknemers te verbeteren.
bedrijven verzamelen feedback over werknemerstevredenheid om ervoor te zorgen dat hun werknemers betrokken en tevreden zijn. Waarom? Het is eenvoudig: tevreden medewerkers zijn geweldig voor het bedrijfsleven:
bron
geëngageerde werknemers zijn geweldig voor het bedrijfsleven omdat:
- ze zijn productiever en nemen minder vrije dagen in
- ze blijven langer bij het bedrijf
- ze verbeteren de klantervaring
- ze worden advocaten voor het bedrijf
naast deze voordelen is het geweldig voor bedrijven om een sterke reputatie te hebben als een goede werkgever (toptalent wil de beste werkgever). Net zoals consumenten reviews van producten opzoeken voordat ze worden gekocht, lezen professionals employer reviews. Sites zoals Glassdoor, vergelijkbaar, en andere online uitgevers rang bedrijven. Bedrijfsrecensies stellen professionals in staat om selectief te zijn bij het overwegen van een nieuw bedrijf om voor te werken.Glassdoor brengt jaarlijks een verslag uit van de beste werkplekken. Het is een eer om op deze lijst te worden gezet omdat dit getalenteerde professionals laat zien dat je bent wie ze willen werken voor.Het vinden en behouden van talent is een topprioriteit voor bedrijven. Daarom behandelen bedrijven werknemers steeds vaker als klanten — ze geven hen meer gepersonaliseerde ervaringen, ze gebruiken sentimentanalyse om te zien hoe ze het bedrijf waarnemen, en moedigen beoordelingen en feedback aan om ervoor te zorgen dat hun bedrijf werknemers de beste ervaring geeft.
bedrijven kennen al lang het belang van tevreden klanten. Nu duwen ze het belang van gelukkige werknemers.
het verzamelen van feedback van werknemers kan op verschillende manieren gebeuren. Hier zijn negen manieren en strategieën om in te checken met medewerkers — variërend van basisenquêtes tot meer geavanceerde AI-mogelijkheden.
anonieme enquêtes zijn een van de eenvoudigste en populairste manieren om feedback van werknemers te verzamelen. Voorstanders van anonieme enquãates zeggen dat het vertrouwelijke karakter van deze enquãates werknemers in staat stelt om hun mening te uiten zonder angst voor terugslag.
anonieme enquêtes kunnen intern worden gemaakt of via oplossingen voor het aanmaken van enquêtes en formulieren. Ze kunnen worden verspreid via e-mail of uw andere communicatie-en samenwerkingsplatforms, zoals Slack:
het probleem met anonieme enquêtes is dat leiders geen specifieke klachten aan specifieke werknemers kunnen koppelen. Dit kan de enquêtes onproductief maken en soms schadelijk voor de bedrijfscultuur.
als het hele doel van feedback van werknemers is om het geluk en het behoud van werknemers te verbeteren, moeten managers weten wie zich geïsoleerd, ondergewaardeerd of ongelukkig voelt met hun werk om hun situatie te verbeteren.Shane Snow, de medeoprichter van Contently, schrijft dat zijn team de anonieme feedback kwijtraakt omdat het grotendeels pijnlijk was, zonder dat het veel verbetering in zijn bedrijf opleverde. Zijn team is vastbesloten om een cultuur te creëren op basis van open, eerlijke en respectvolle feedback, om angst en defensiviteit op de werkplek te vervangen.
uitgebreide jaarlijkse enquêtes spelen een rol bij het verzamelen van feedback van werknemers — maar ze zijn niet de meest effectieve manier om de noodzakelijke veranderingen te implementeren als ze zich voordoen.
Pulsenquêtes zijn een relatief nieuwe benadering van het verzamelen van feedback. Dit zijn kortere enquêtes die vaker worden verspreid.
doorgaans hebben pulsenquêtes 5-10 vragen over motivatie, vermogen om de werkdruk aan te kunnen en geluk met het bedrijf. Omdat deze enquãates vaker worden ingevuld, kan leiderschap zien wat de huidige, real-time medewerkers sentiment is en welke veranderingen moeten worden geïmplementeerd om geluk te verbeteren.
TINYpulse is een pulse survey-oplossing waarmee teams pulse surveys kunnen geven en feedback van werknemers kunnen weergeven in een live feed:
jaarlijkse enquêtes kunnen te weinig en ver tussen.
Pulsenquêtes kunnen, wanneer ze te vaak worden verzonden, het tegenovergestelde probleem opleveren. Het verzenden van pulsenquêtes te vaak kan worden gezien als vervelend en zinloos druk werk. (De kans is groot dat uw medewerkers zijn niet van plan om hun houding een week van de volgende aanzienlijk te veranderen).
wees gracieus over wanneer u pulsenquêtes moet verzenden-vind de balans die zinvol is voor uw bedrijf. Voor sommige, wekelijkse of maandelijkse enquêtes zou een goede pasvorm. Anderen zouden ervoor kunnen kiezen om eens per kwartaal wat langere enquêtes uit te zenden. Doe wat het beste is voor je team.
bij het samenstellen van enquêtes, vragenlijsten of andere formulieren is het belangrijk een mix van vragen te hebben.
vragen van dichtbij stellen uw team in staat specifieke informatie te verzamelen die gemakkelijk te rapporteren is. Close-ended vragen maken enquêtes snel voor respondenten, zodat het niet veel van hun werktijd opeet. Het nadeel is dat ze misschien niet het volledige verhaal van de ervaring van uw medewerkers vertellen en respondenten zich niet vrij kunnen uiten.
Open vragen stellen leiders in staat om dieper in te gaan op wat werknemers denken:
bron
ongeacht de vorm van de vraag, moeten vragen altijd gericht zijn op constructieve feedback.
constructieve feedback bevat details over de context en de mensen die betrokken zijn bij een gebeurtenis of gedrag. Werknemers moeten worden aangemoedigd om details te geven over hoe beleid, gedrag, of patronen hebben beïnvloed hen.
bron
dit is een eenvoudige manier om leiderschap voortdurend open te houden voor input van werknemers. Medewerkers die aarzelen om impopulaire ideeën uit te drukken willen misschien feedback achterlaten op een anonieme manier, maar het gevoel dat enquãates zijn niet een goed formaat om hun idee uit te drukken.In het ideale geval zou een cultuur gebouwd op respect en luisteren geen doos voor anonieme suggesties nodig hebben, maar sommige bedrijven zijn er misschien nog niet en sommige werknemers voelen zich meer op hun gemak met deze aanpak.
dit is de eenvoudigste manier om aan de slag te gaan zonder geavanceerde hulpmiddelen. Het zal echter alleen werken als het vakje regelmatig wordt gecontroleerd en als mensen weten dat hun feedback wordt gezien.
feedback meetings zijn een geweldige manier om medewerkers en managers op effectievere manieren met elkaar te verbinden.
sommige bedrijven nemen opleiders in om het personeel op te leiden in effectief luisteren en constructieve feedback. Communicatieopleiding is gericht op het stimuleren van een cultuur van open dialoog. Met transparante communicatie kunnen bedrijven hun cultuur beter vormgeven rond verbinding, respect en wederzijds begrip.
Feedbackbijeenkomsten kunnen vrij alledaags zijn — maar dat hoeven ze niet te zijn. Geef feedback meetings meer interessante namen zoals ‘Town Hall discussies’ of ‘Connect Groups’of welke creatieve Titel je team bedenkt.
maak ze leuk en boeiend, zodat werknemers uitkijken naar deze tijd van binding en delen. U wilt niet dat dit gewoon een andere zinloze Vergadering — u wilt dat uw team betrokken voelen, gewaardeerd, en gehoord.
één-op-één vergaderingen zijn even belangrijk als groepsdiscussies. Neem contact op met medewerkers om te zien hoe het met ze gaat, om ze te laten weten dat je ze waardeert en om te laten zien dat je altijd open staat voor hun mening. Feedback gaat op twee manieren: managers geven feedback aan hun werknemers en vice versa. Als er een cultuur bestaat van deze tweerichtingsrelatie, zal dit een open dialoog aanmoedigen die bitterheid en frustratie zal afschrikken.
enquêtes zijn niet de meest opwindende taak ter wereld. Vind manieren om deelname te stimuleren en het reageren op enquãates leuk te maken.
een eenvoudige manier om de responspercentages te verhogen is ze eenvoudig en zoet te maken. Werknemers werken al lange uren en hebben veel aan hun hoofd. Het kort houden van enquêtes is de eerste manier om het aantal verlatingsgevallen te verminderen. Een meer opwindende manier om participatie aan te moedigen is met prikkels.
traktaties, ervaringen en prijzen zijn allemaal positieve manieren om reacties van werknemers aan te moedigen. Platforms zoals Perkbox kan maken het opzetten van dit soort beloningsprogramma ‘ s snel en moeiteloos:
bron
en onthoud dat een simpel bedankje een lange weg gaat.
u moet weten welke informatie u zoekt voordat u uw formulier of agenda opstelt. Het opzetten van KPI ‘ s en doelgroepen is de eerste stap naar het creëren van effectieve enquêtes of vergaderingen.
bedrijven willen onderzoeken hoe alle werknemers-van beginnend personeel tot de hoogste leidinggevenden — zich voelen over het bedrijf, maar elk niveau van werknemers zal een andere ervaring en perspectief hebben. Enquêtes moeten worden gemaakt met het einddoel en hun doelgroep in het achterhoofd.
het verzamelen en analyseren van feedback zijn de eerste stappen om de werknemerstevredenheid te verhogen. Maar ze zijn niet genoeg. De informatie die u uit enquêtes leert, moet in actie worden gebracht. Hier zijn twee belangrijke elementen om te overwegen bij het gebruik van feedback effectief.
het is noodzakelijk om de collectieve feedback met uw werknemers te delen om de transparantie en het vertrouwen te vergroten.Er is niets ergers dan jarenlang voor een bedrijf te werken, getrouw feedbackformulieren in te vullen en nooit uw suggesties geïmplementeerd te zien of het gevoel te hebben dat uw stem ertoe deed. Dit kan leiden tot aanzienlijke schade aan de relaties tussen werknemers en hogere-ups, het verminderen van de tevredenheid van werknemers in de werkruimte, en het verhogen van het personeelsverloop.
werknemers willen werken waar hun stem wordt gehoord. Als uw team feedback serieus neemt, maar niet transparant is over dat proces, gaan medewerkers ervan uit dat u niet veel aandacht aan de feedback hebt gegeven. Zorg ervoor dat medewerkers weten dat u de gegevens hebt geanalyseerd en beschikken over een op data gebaseerd actieplan voor de toekomst.
leidinggevenden hoeven niet elk rapport of onderzoek te delen. Dat zou waarschijnlijk overdreven zijn. Deel resultaten wanneer er significante patronen of dringende zaken zijn.
voor meer regelmatige updates, beslis wanneer het meest geschikt is voor uw team om de feedback te bespreken. Sommige teams kunnen dit elk kwartaal doen; anderen hebben jaarlijks open discussies.
het gaat erom dat uw werknemers zich gehoord voelen, dat de bijeenkomst geen last is, maar waardevol, en werknemers weten dat managers echt om hun ervaring geven.
het verzamelen van feedback van werknemers kan ingewikkelde problemen opleveren. Werknemers kunnen bepaalde wensen hebben die leidinggevenden niet willen of kunnen realiseren.
bijvoorbeeld, werknemers hebben vaak het gevoel dat ze niet genoeg evenwicht tussen werk en privéleven hebben, maar leidinggevenden zien niet genoeg winst om hen extra vrije tijd te geven.
bij grote teams is er geven en nemen. Niet iedereen heeft de middelen van Apple, Google en Facebook om uber innovatieve workspaces en competitieve voordelen aan te bieden. Maar elk team kan beslissen wat zijn dringende deal-breakers voor werknemers.
bij het analyseren van feedback en patronen van personeelsverloop kunnen bedrijven bepalen welke problemen de moeite waard zijn, hoe dringend ze zijn, en het tijdsbestek en de middelen die nodig zijn om veranderingen door te voeren.
het is ook nuttig om gemeenschappelijke kleine problemen te identificeren die eenvoudig en snel op te lossen zijn. Soms, de eenvoudigste veranderingen, zoals het vernieuwen van de keuken kan de tevredenheid van medewerkers aanzienlijk te verbeteren. Het identificeren van de belangrijkste en goedkoopste mogelijkheden met een hoog rendement zal een aanzienlijke impact hebben op de bedrijfscultuur.
u zult niet in staat zijn om elk probleem perfect op te lossen, maar als u open staat met werknemers over de stappen die u namens hen maakt, zullen zij eerder gelukkig, productief en toegewijd zijn.Feedback van werknemers mag nooit een last voor werknemers zijn. Ze moeten weten dat klant feedback enquãates zijn ontworpen voor hun voordeel. Het draait allemaal om hun geluk. En vergeet niet, wat goed is voor gelukkige werknemers is ook goed voor gezonde bedrijven.
het welzijn van uw medewerkers is cruciaal voor de groei van uw bedrijf. WonderWork helpt je feedback te verzamelen, data-gedreven beslissingen te nemen en de impact ervan op de tevredenheid van werknemers te meten.
Bouw een continue en veilige feedback loop met uw medewerkers.Direct te begrijpen medewerkers en het ontwerp van de juiste verbeteringprioriteer acties op basis van hun potentiële impact op de tevredenheid van de werknemer onmiddellijk ter plaatse ernstige inbreuken en de bescherming van de werkplek te verzamelen en analyseren van verschillende feedback bronnen (i. e . NPS, enquêtes, interviews, inderdaad, Glassdoor) in één dashboard
