medarbejdere bruger det meste af deres tid på arbejde — det er derfor, de forventer at være glade for at udføre deres job. Lykke i arbejdsområdet er ikke kun noget, medarbejderne drømmer om. De jager aktivt job, der vil bringe dem glæde, selvom det er på bekostning af en højere lønseddel.
denne søgen efter lykke i arbejdsområdet kan være dyr for virksomheder, hvis de ikke har en stærk virksomhedskultur på plads. Medarbejderomsætningen reducerer markant virksomhedens overskud.
derfor begynder mange virksomheder at behandle medarbejdere som kunder. De ønsker at tjene deres engagement, loyalitet og fortalervirksomhed. Det første skridt til at opbygge sunde og glade arbejdskulturer er ved at indsamle og analysere medarbejderfeedback.
ikke alle medarbejderfeedback er ens, selvom. Lær om det grundlæggende i medarbejdertilfredshed, og hvordan du effektivt kan indsamle, analysere og implementere medarbejderfeedback for at forbedre tilfredsheden på din arbejdsplads.
- Hvad er medarbejdertilfredshed Feedback?
- Hvorfor er det vigtigt at indsamle feedback om medarbejdertilfredshed
- forskellige måder at indsamle og analysere Feedback
- Sådan bruges Feedback effektivt
medarbejdertilfredshed feedback er, når medarbejderne deler deres perspektiver på deres arbejdsoplevelser med deres ledere — med fokus på deres lykke, relationer og samlede erfaring med deres arbejdsgiver.
når de opmuntres og indsamles godt, skal feedbacken give et ærligt blik på, hvor lederskab lykkes, og hvor de kan forbedre for medarbejderopbevaring.
at holde medarbejderne glade er et godt mål alene, men det er ikke helt baseret på god vilje. Der er ROI og bundlinjen at overveje, trods alt. Hvad driver push for at indsamle denne type feedback? Høje satser for medarbejder churn.
dagens marked er ekstremt konkurrencedygtigt, og top talent kan være svært at finde, for ikke at nævne behold.
en nylig Gallup-rapport estimerer, at frivillig omsætning koster amerikanske virksomheder $1 billioner om året. Dette tal er baseret på omkostningerne ved at finde en ny leje til erstatning for en medarbejder, der forlod virksomheden (mindst 1,5 til 2 gange medarbejderens årsløn). Dette inkluderer ikke alle de tabte uddannelsesomkostninger, som virksomheder investerede i medarbejderen — færdigheder, der sandsynligvis vil oversætte til deres nye stillinger andre steder.
nogle virksomheder mener, at dette niveau af medarbejderkurn er en iboende og ukontrollabel del af økonomien. Men dette er en fejlagtig — og meget dyr — tro.
mere end halvdelen af de ansatte, der frivilligt skiftede job, sagde, at deres arbejdsgiver kunne have taget skridt til at forhindre dem i at forlade. Mere end halvdelen sagde, at ingen af deres overordnede havde spurgt dem om deres niveauer af tilfredshed eller fremtidige rolle i virksomheden i de tre måneder, der førte til deres afgang.
ingen tjekkede ind på dem for at se, hvordan de havde det i virksomheden — så de forlod.
nøglen til at reducere medarbejderomsætningen er at tjekke ind med medarbejderne for at se, hvordan de føler om deres rolle, deres forhold og arbejdsmiljøet. Dette er en god måde for ledere at se, hvad der motiverer medarbejderne, og hvad deres mål og forventninger er fra en arbejdsplads.
dette er grundlaget for at skabe et arbejdsmiljø, der vil tiltrække og fastholde talent. Når medarbejdere er engagerede og værdsatte, er de mere tilbøjelige til at føle sig investeret i en virksomhed og mindre tilbøjelige til at lede efter et bedre alternativ.
indsamling af medarbejdertilfredshed (og engagement) feedback er nødvendig for at forbedre arbejdskulturen og medarbejdernes fastholdelse.
virksomheder indsamler feedback om medarbejdertilfredshed for at sikre, at deres medarbejdere er engagerede og tilfredse. Hvorfor? Det er simpelt: glade medarbejdere er gode til erhvervslivet:
kilde
engagerede medarbejdere er gode til erhvervslivet, fordi:
- de er mere produktive og tager færre fridage
- de bliver hos virksomheden længere
- de forbedrer kundeoplevelsen
- de bliver fortalere for virksomheden
ud over disse fordele er det godt for virksomheder at have et stærkt ry for at være en god arbejdsgiver (top talent ønsker den bedste arbejdsgiver)). Ligesom forbrugerne ser op anmeldelser af produkter, før de køber dem, læser fagfolk arbejdsgiveranmeldelser. Sider som Glassdoor, sammenligneligt, og andre onlineudgivere rangerer virksomheder. Virksomhedsanmeldelser giver fagfolk mulighed for at være selektive, når de overvejer et nyt firma at arbejde for.
Glassdoor udsender en årsrapport om de bedste steder at arbejde. Det er en ære at blive sat på denne liste, fordi dette viser talentfulde fagfolk, at du er den, de vil arbejde for.
at finde og fastholde talent er en topprioritet for virksomheder. Derfor behandler virksomheder i stigende grad medarbejdere som kunder — de giver dem mere personlige oplevelser, de bruger sentimentanalyse for at se, hvordan de opfatter virksomheden, og opfordrer til anmeldelser og feedback for at sikre, at deres virksomhed giver medarbejderne den bedste oplevelse.
virksomheder har længe kendt betydningen af glade kunder. Nu skubber de vigtigheden af glade medarbejdere.
indsamling af medarbejderfeedback kan gøres på flere forskellige måder. Her er ni måder og strategier til at tjekke ind med medarbejdere — lige fra grundlæggende undersøgelser til mere avancerede AI-kapaciteter.
anonyme undersøgelser er en af de enkleste og mest populære måder at indsamle feedback fra medarbejdere. Tilhængere af anonyme undersøgelser siger, at den fortrolige karakter af disse undersøgelser giver medarbejderne mulighed for at udtrykke deres meninger uden frygt for tilbageslag.
anonyme spørgeundersøgelser kan oprettes internt eller via spørgeundersøgelses-og formularoprettelsesløsninger. De kan distribueres via e-mail eller dine andre kommunikations-og samarbejdsplatforme, som Slack:
problemet med anonyme undersøgelser er, at ledere ikke kan binde specifikke klager til bestemte medarbejdere. Dette kan gøre undersøgelserne uproduktive og til tider skadelige for virksomhedskulturen.
hvis hele målet med medarbejderfeedback er at forbedre medarbejdernes lykke og fastholdelse, skal ledere vide, hvem der føler sig isoleret, undervurderet eller utilfreds med deres arbejde for at forbedre deres situation.
Shane sne, medstifter af Contently, skriver, at hans team slipper af med anonym feedback, fordi det stort set var sårende uden at give meget forbedring i hans firma. Hans team er fast besluttet på at skabe en kultur baseret på åben, ærlig, og respektfuld feedback, at erstatte frygt og forsvarsevne på arbejdspladsen.
omfattende årlige undersøgelser spiller en rolle i indsamlingen af medarbejderfeedback — men de er ikke den mest effektive måde at implementere nødvendige ændringer på, når de opstår.
Pulsundersøgelser er en relativt ny tilgang til indsamling af feedback. Disse er kortere undersøgelser fordelt oftere.
typisk har pulsundersøgelser 5-10 spørgsmål, der spørger om motivationer, evne til at håndtere arbejdsbyrden og lykke med virksomheden. Fordi disse undersøgelser udfyldes mere regelmæssigt, kan Ledelse se, hvad den nuværende medarbejdersentiment i realtid er, og hvilke ændringer der skal implementeres for at forbedre lykken.
TINYpulse er en pulsundersøgelsesløsning, der gør det muligt for teams at give pulsundersøgelser og liste medarbejderfeedback i et live feed:
årlige undersøgelser kan være for få og langt imellem.
Pulsundersøgelser, når de sendes for ofte, kan have det modsatte problem. At sende pulsundersøgelser for ofte kan opfattes som irriterende og meningsløst travlt arbejde. (Chancerne er, at dine medarbejdere ikke vil ændre deres holdninger væsentligt en uge fra den næste).
vær yndefuld om, hvornår du skal sende pulsundersøgelser — find den balance, der giver mening for din virksomhed. For nogle kan ugentlige eller månedlige undersøgelser være en god pasform. Andre kan vælge at sende lidt længere undersøgelser en gang om kvartalet. Gør hvad der er bedst for dit team.
når man bygger undersøgelser, spørgeskemaer eller andre former, er det vigtigt at have en blanding af spørgsmål.
Close-ended spørgsmål giver dit team mulighed for at indsamle specifikke oplysninger, der let kan rapporteres. Close-ended spørgsmål gør undersøgelser hurtige for respondenterne, så det ikke spiser meget af deres arbejdstid. Ulempen er, at de måske ikke fortæller hele historien om dine medarbejderes oplevelse, og respondenterne kan ikke udtrykke sig frit.
åbne spørgsmål giver ledere mulighed for at få et mere dybtgående kig på, hvad medarbejderne tænker:
kilde
uanset spørgsmålets form skal spørgsmål altid sigte mod at frembringe konstruktiv feedback.
konstruktiv feedback indeholder detaljer om konteksten og personer, der er involveret i en begivenhed eller adfærd. Medarbejdere bør opfordres til at give detaljer om, hvordan politikker, adfærd eller mønstre har påvirket dem.
kilde
dette er en enkel måde at holde lederskab konstant åben for input fra medarbejdere. Medarbejdere, der tøver med at udtrykke upopulære ideer, vil måske give feedback på en anonym måde, men har lyst til, at undersøgelser ikke har været et godt format til at udtrykke deres ide.
ideelt set ville en kultur bygget på respekt og lytning ikke have brug for en boks til anonyme forslag, men nogle virksomheder er måske bare ikke der endnu, og nogle medarbejdere føler sig måske mere komfortable med denne tilgang.
dette er den enkleste måde at komme i gang uden avancerede værktøjer. Det fungerer dog kun, hvis boksen regelmæssigt kontrolleres, og hvis folk ved, at deres feedback ses.
Medarbejderfeedbackmøder er en fantastisk måde at forbinde medarbejdere og ledere sammen på mere effektive måder.
nogle virksomheder bringer undervisere ind for at uddanne personale i effektiv lytning og konstruktiv feedback. Kommunikationstræning sigter mod at tilskynde til en kultur med åben dialog. Med gennemsigtig kommunikation kan virksomheder bedre forme deres kultur omkring forbindelse, respekt og gensidig forståelse.
Feedbackmøder har potentialet til at være temmelig verdslige — men de behøver ikke at være det. Giv feedback møder mere interessante navne som’ Rådhus diskussioner ‘eller’ Connect Grupper ‘ eller hvad kreativ Titel dit team kommer op med.
gør dem sjove og engagerende, så medarbejderne ser frem til denne tid med binding og deling. Du ønsker ikke, at dette bare skal være endnu et meningsløst møde — du vil have dit team til at føle sig involveret, værdsat, og hørt.
en-til-en-møder er lige så vigtige som gruppediskussioner. Tjek ind med medarbejderne for at se, hvordan de har det, for at fortælle dem, at du sætter pris på dem, og for at vise, at du altid er åben for deres mening. Feedback går på to måder — ledere giver feedback til deres medarbejdere og omvendt. Hvis der er en kultur i dette tovejsforhold, det vil tilskynde til åben dialog, der vil afskrække bitterhed og frustration.
undersøgelser er ikke den mest spændende opgave i verden. Find måder at øge deltagelsen på og gøre det sjovt at svare på undersøgelser.
en grundlæggende måde at øge svarprocenten på er at gøre dem enkle og søde. Medarbejdere arbejder allerede lange timer og har meget i tankerne. At holde undersøgelser korte er den første måde at reducere nedlæggelse satser. En mere spændende måde at tilskynde til deltagelse er med incitamenter.
godbidder, oplevelser og præmier er alle positive måder at opmuntre medarbejderes svar på. Platforme som frynsegode kan gøre opsætning af disse typer belønningsprogrammer hurtig og ubesværet:
kilde
og husk at en simpel tak går langt.
du skal vide, hvilke oplysninger du leder efter, før du udarbejder din formular eller mødedagsorden. Etablering af KPI ‘ er og målgrupper er det første skridt til at skabe effektive undersøgelser eller møder.
virksomheder ønsker at undersøge, hvordan alle medarbejdere — fra entry-level personale til de højeste ledere — føler om virksomheden, men hvert niveau af medarbejder vil have en anden oplevelse og perspektiv. Undersøgelser skal udformes med slutmålet og deres målgruppe i tankerne.
indsamling og analyse af feedback er de første skridt til at øge medarbejdertilfredsheden. Men de er ikke nok. De oplysninger, du lærer fra undersøgelser, skal kanaliseres til handling. Her er to vigtige elementer at overveje, når du bruger feedback effektivt.
det er nødvendigt at dele den kollektive feedback med dine medarbejdere for at øge gennemsigtigheden og tilliden.
der er ikke noget værre end at arbejde for et firma i årevis, trofast udfylde feedbackformularer og aldrig se dine forslag implementeret eller føle, at din stemme betyder noget. Dette kan forårsage betydelig skade på forholdet mellem medarbejdere og højere ups, mindske medarbejdertilfredsheden i arbejdsområdet og øge medarbejderomsætningen.
medarbejdere ønsker at arbejde, hvor deres stemme høres. Hvis dit team tager feedback alvorligt, men ikke er gennemsigtigt om denne proces, vil medarbejderne antage, at du ikke gav meget opmærksomhed til feedbacken. Sørg for, at medarbejderne ved, at du analyserede dataene og har en databaseret handlingsplan for fremtiden.
ledere behøver ikke at dele hver enkelt rapport eller undersøgelsesfund. Det ville nok være over-the-top. Del resultater, når der er betydelige mønstre eller presserende forhold.
for mere regelmæssige opdateringer, beslutte, hvornår er mest hensigtsmæssigt for dit team til at diskutere feedback. Nogle hold kan gøre dette hvert kvartal; andre har åbne diskussioner årligt.
det, der betyder noget, er, at dine medarbejdere føler sig hørt, at mødet ikke er en byrde, men værdifuld, og medarbejderne ved, at ledere virkelig bryr sig om deres oplevelse.
indsamling af medarbejderfeedback kan rejse komplicerede problemer. Medarbejdere kan have visse ønsker, at ledere ikke ønsker at eller ikke kan gøre en realitet.
for eksempel føler medarbejdere ofte, at de ikke har nok af en balance mellem arbejde og privatliv, men ledere ser ikke nok overskud til at give dem ekstra fritid.
med store hold er der give and take. Ikke alle har ressourcerne fra Apple, Google og Facebook til at tilbyde uber innovative arbejdsområder og konkurrencefordele pakker. Men hvert hold kan beslutte, hvad der er presserende deal-breakers for medarbejderne.
mens man analyserer feedback og mønstre for medarbejderkurn, kan virksomheder bestemme, hvilke problemer der er værd at tackle, hvor presserende de er, og den tidsramme og ressourcer, der er nødvendige for at implementere ændringer.
det er også nyttigt at identificere almindelige små problemer, der er enkle og hurtige at løse. Nogle gange kan de enkleste ændringer, som at forny køkkenet, forbedre medarbejdertilfredsheden markant. At identificere de vigtigste og mest billige muligheder med højt udbytte vil have en betydelig indflydelse på virksomhedskulturen.
du vil ikke være i stand til at løse alle problemer perfekt, men hvis du er åben med medarbejderne om de fremskridt, du gør på deres vegne, er de mere tilbøjelige til at være glade, produktive og engagerede.
medarbejderfeedback bør aldrig være en byrde for medarbejderne. De bør vide, at kundefeedback-undersøgelser er designet til deres fordel. Det handler om deres lykke. Og husk, hvad der er godt for glade medarbejdere, er også godt for sunde virksomheder.
medarbejder trivsel er afgørende for at vokse din virksomhed. Vidunderarbejde hjælper dig med at indsamle feedback, træffe datadrevne beslutninger og måle deres indvirkning på medarbejdertilfredsheden.
Byg en kontinuerlig og sikker feedback loop med dine medarbejdere.Forstå straks medarbejderne og design de rigtige forbedringerprioriter handlinger baseret på deres potentielle indvirkning på medarbejdertilfredshedspot straks alvorlige overtrædelser og beskyt arbejdspladsenaggregere og analysere flere feedbackkilder (dvs. NPS, undersøgelser, samtaler, Ja, Glassdoor) i et enkelt dashboard
