zaměstnanci tráví většinu času v práci — proto očekávají, že budou rádi dělat svou práci. Štěstí v pracovním prostoru není jen něco, o čem zaměstnanci sní. Aktivně loví pracovní místa, která jim přinesou radost, i když je to na úkor vyšší výplaty.
toto hledání štěstí v pracovním prostoru může být pro podniky nákladné, pokud nemají zavedenou silnou firemní kulturu. Obrat zaměstnanců výrazně snižuje zisky společnosti.
to je důvod, proč mnoho společností začíná zacházet se zaměstnanci jako se zákazníky. Chtějí si vydělat na angažovanosti, loajalitě a advokacii. Prvním krokem k budování zdravých a šťastných pracovních kultur je shromažďování a analýza zpětné vazby zaměstnanců.
ne všechny zpětné vazby zaměstnanců jsou však stejné. Dozvíte se o základech spokojenosti zaměstnanců a o tom, jak můžete efektivně shromažďovat, analyzovat a implementovat zpětnou vazbu zaměstnanců ke zlepšení spokojenosti na vašem pracovišti.
- co je zpětná vazba spokojenosti zaměstnanců?
- proč je důležité shromažďovat zpětnou vazbu spokojenosti zaměstnanců
- různé způsoby shromažďování a analýzy zpětné vazby
- jak efektivně využívat zpětnou vazbu
zpětná vazba spokojenosti zaměstnanců je, když zaměstnanci sdílejí své pohledy na své pracovní zkušenosti se svými vůdci — se zaměřením na jejich štěstí, vztahy a celkové zkušenosti se svým zaměstnavatelem.
pokud jsou podporovány a shromažďovány dobře, zpětná vazba by měla poskytnout upřímný pohled na to, kde je vedení úspěšné a kde se mohou zlepšit pro udržení zaměstnanců.
udržet zaměstnance šťastnými je dobrý cíl sám o sobě, ale není zcela založen na dobré vůli. Je tu návratnost investic a spodní linie, kterou je třeba zvážit, po všem. Co pohání tlak na shromažďování tohoto typu zpětné vazby? Vysoká míra zaměstnanců churn.
dnešní trh je extrémně konkurenceschopný a špičkové talenty lze těžko najít, nemluvě o udržení.
nedávná Gallupova zpráva odhaduje, že dobrovolný obrat stojí americké podniky 1 bilion dolarů ročně. Toto číslo vychází z nákladů na nalezení nového pronájmu, který nahradí zaměstnance, který opustil společnost (nejméně 1,5 až 2x roční plat zaměstnance). To nezahrnuje všechny ztracené náklady na školení, které společnosti investovaly do zaměstnanců-dovednosti — které se s největší pravděpodobností promítnou do jejich nových pozic jinde.
některé společnosti se domnívají, že tato úroveň zaměstnanců je neodmyslitelnou a nekontrolovatelnou součástí ekonomiky. Ale to je mylná — a velmi nákladná-víra.
více než polovina zaměstnanců, kteří dobrovolně změnili zaměstnání, uvedla, že jejich zaměstnavatel mohl podniknout kroky, aby jim zabránil v odchodu. Více než polovina uvedla, že žádný z jejich nadřízených se jich během tří měsíců vedoucích k jejich odchodu nezeptal na úroveň jejich spokojenosti nebo budoucí role ve společnosti.
nikdo je nekontroloval, aby viděl, jak se cítí ve společnosti-tak odešli.
klíčem ke snížení fluktuace zaměstnanců je odbavení se zaměstnanci, aby zjistili, jak se cítí o své roli, vztazích a pracovním prostředí. To je dobrý způsob, jak manažeři vidět, co motivuje zaměstnance, a jaké jsou jejich cíle a očekávání od pracoviště.
to je základ pro vytvoření pracovního prostředí, které přiláká a udrží talent. Když jsou zaměstnanci zapojeni a oceňováni, je pravděpodobnější, že se budou cítit investováni do společnosti a méně pravděpodobné, že budou hledat lepší alternativu.
shromažďování zpětné vazby spokojenosti zaměstnanců (a zapojení) je nezbytné pro zlepšení pracovní kultury a udržení zaměstnanců.
společnosti shromažďují zpětnou vazbu spokojenosti zaměstnanců, aby se ujistily, že jejich zaměstnanci jsou zapojeni a spokojeni. Proč? Je to jednoduché: šťastní zaměstnanci jsou skvělí pro podnikání:
zdroj
angažovaní zaměstnanci jsou skvělí pro podnikání, protože:
- jsou produktivnější a berou méně dní volna
- zůstávají u společnosti déle
- zlepšují zkušenosti zákazníků
- stávají se obhájci společnosti
Kromě těchto výhod je pro společnosti skvělé mít silnou pověst dobrého zaměstnavatele (nejlepší talent chce nejlepšího zaměstnavatele). Stejně jako spotřebitelé vyhledávají recenze produktů před jejich nákupem, profesionálové čtou recenze zaměstnavatelů. Weby jako Glassdoor, srovnatelně, a další online vydavatelé řadí společnosti. Recenze společnosti umožňují profesionálům být selektivní při zvažování nové společnosti, pro kterou budou pracovat.
Glassdoor vydává výroční zprávu o nejlepších místech pro práci. Je mi ctí být zařazen na tento seznam, protože to ukazuje talentované profesionály, že jste tím, pro koho chtějí pracovat.
hledání a udržení talentů je pro podniky nejvyšší prioritou. To je důvod, proč společnosti stále více zachází se zaměstnanci jako se zákazníky-dávají jim více personalizovaných zkušeností — používají analýzu sentimentu, aby zjistili, jak vnímají společnost, a povzbuzují recenze a zpětnou vazbu, aby zajistily, že jejich společnost poskytuje zaměstnancům ty nejlepší zkušenosti.
podniky již dlouho vědí, že je důležité spokojených zákazníků. Nyní prosazují důležitost spokojených zaměstnanců.
shromažďování zpětné vazby zaměstnanců lze provést několika různými způsoby. Zde je devět způsobů a strategií, jak se přihlásit se zaměstnanci — od základních průzkumů po pokročilejší schopnosti AI.
anonymní průzkumy jsou jedním z nejjednodušších a nejoblíbenějších způsobů, jak získat zpětnou vazbu od zaměstnanců. Zastánci anonymních průzkumů tvrdí, že důvěrná povaha těchto průzkumů umožňuje zaměstnancům vyjádřit své názory bez obav z odporu.
anonymní průzkumy lze vytvářet interně nebo prostřednictvím řešení pro vytváření průzkumů a formulářů. Mohou být distribuovány prostřednictvím e-mailu nebo jiných komunikačních a spolupracujících platforem, jako Slack:
problém s anonymními průzkumy spočívá v tom, že vedoucí nemohou vázat konkrétní stížnosti na konkrétní zaměstnance. Díky tomu mohou být průzkumy neproduktivní a občas škodlivé pro firemní kulturu.
pokud je cílem zpětné vazby zaměstnanců zlepšit štěstí a udržení zaměstnanců, musí manažeři vědět, kdo se cítí izolovaný, podhodnocený nebo nespokojený se svou prací, aby zlepšil svou situaci.
Shane Snow, spoluzakladatel společnosti Contently, píše, že jeho tým se zbavuje anonymní zpětné vazby, protože to bylo do značné míry škodlivé, aniž by ve své společnosti přineslo velké zlepšení. Jeho tým je odhodlán vytvořit kulturu založenou na otevřené, upřímný, a uctivá zpětná vazba, nahradit strach a obranyschopnost na pracovišti.
rozsáhlé roční průzkumy hrají roli při shromažďování zpětné vazby zaměstnanců – ale nejsou nejúčinnějším způsobem, jak implementovat potřebné změny, jakmile nastanou.
pulzní průzkumy jsou relativně novým přístupem ke shromažďování zpětné vazby. Jedná se o kratší průzkumy distribuované častěji.
typicky mají pulzní průzkumy 5-10 otázek, které se ptají na motivaci, schopnost zvládnout pracovní zátěž a štěstí se společností. Protože tyto průzkumy jsou vyplňovány pravidelněji, vedení může vidět, co je aktuální, sentiment zaměstnanců v reálném čase a jaké změny je třeba provést, aby se zlepšilo štěstí.
TINYpulse je pulse survey řešení, které umožňuje týmům, aby pulzní průzkumy a seznam zpětné vazby zaměstnanců v živém přenosu:
roční průzkumy mohou být příliš málo a daleko od sebe.
pulzní průzkumy, pokud jsou odesílány příliš často, mohou mít opačný problém. Odesílání pulzních průzkumů příliš často může být vnímáno jako nepříjemná a zbytečná práce. (Je pravděpodobné, že vaši zaměstnanci nebudou výrazně měnit své postoje jeden týden od druhého).
být elegantní o tom, kdy poslat pulzní průzkumy-najít rovnováhu, která dává smysl pro vaši společnost. Pro některé, týdenní nebo měsíční průzkumy by mohly být vhodné. Jiní by se mohli rozhodnout vyslat poněkud delší průzkumy jednou za čtvrtletí. Udělejte to, co je pro váš tým nejlepší.
při vytváření průzkumů, dotazníků nebo jiných formulářů je důležité mít kombinaci otázek.
uzavřené otázky umožní vašemu týmu shromáždit konkrétní informace, které lze snadno nahlásit. Blízké otázky dělají průzkumy pro respondenty rychle, takže nesežerou mnoho jejich pracovního času. Nevýhodou je, že nemusí vyprávět celý příběh zkušeností vašich zaměstnanců a respondenti se nemohou svobodně vyjádřit.
otevřené otázky umožňují vedoucím získat podrobnější pohled na to, co si zaměstnanci myslí:
zdroj
bez ohledu na formu otázky by se otázky měly vždy snažit přinést konstruktivní zpětnou vazbu.
konstruktivní zpětná vazba obsahuje podrobnosti o kontextu a osobách zapojených do události nebo chování. Zaměstnanci by měli být povzbuzováni, aby poskytli podrobnosti o tom, jak je ovlivnily zásady, chování nebo vzorce.
zdroj
Jedná se o jednoduchý způsob, jak udržet vedení neustále otevřené vstupům zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří váhají s vyjádřením nepopulárních nápadů, mohou chtít zanechat zpětnou vazbu anonymním způsobem, ale mají pocit, že průzkumy nebyly dobrým formátem k vyjádření své myšlenky.
v ideálním případě by kultura postavená na respektu a naslouchání nepotřebovala krabici pro anonymní návrhy, ale některé společnosti tam možná ještě nejsou a někteří zaměstnanci by se s tímto přístupem mohli cítit pohodlněji.
Toto je nejjednodušší způsob, jak začít bez pokročilých nástrojů. Bude to fungovat, pouze pokud je políčko pravidelně kontrolováno a pokud lidé vědí, že je vidět jejich zpětná vazba.
Employee feedback meetings jsou skvělým způsobem, jak efektivněji propojit zaměstnance a manažery.
některé společnosti přinášejí školitele, aby školili zaměstnance v efektivním naslouchání a konstruktivní zpětné vazbě. Komunikační školení má za cíl podpořit kulturu otevřeného dialogu. Díky transparentní komunikaci mohou společnosti lépe utvářet svou kulturu kolem spojení, respektu a vzájemného porozumění.
zpětná vazba setkání mají potenciál být spíše všední-ale nemusí být. Dejte zpětnou vazbu schůzkám zajímavějším jménům, jako jsou „diskuse na radnici „nebo“ připojte skupiny “ nebo jakýkoli kreativní název, se kterým váš tým přichází.
udělejte je zábavnými a poutavými, aby se zaměstnanci těšili na tuto dobu lepení a sdílení. Nechcete, aby to bylo jen další zbytečné setkání-chcete, aby se Váš tým cítil zapojen, ocenil, a slyšel.
individuální schůzky jsou stejně důležité jako skupinové diskuse. Přihlaste se se zaměstnanci, abyste zjistili, jak se jim daří, dejte jim vědět, že si jich vážíte, a ukázat, že jste vždy otevřeni jejich názoru. Zpětná vazba jde dvěma způsoby-manažeři poskytují zpětnou vazbu svým zaměstnancům a naopak. Pokud existuje kultura tohoto obousměrného vztahu, podpoří otevřený dialog, který odradí hořkost a frustraci.
průzkumy nejsou nejvíce vzrušující úkol na světě. Najděte způsoby, jak zvýšit účast a učinit reakci na průzkumy zábavnou.
základním způsobem, jak zvýšit míru odezvy, je učinit je jednoduchými a sladkými. Zaměstnanci již pracují dlouhé hodiny a mají hodně na mysli. Udržování krátkých průzkumů je prvním způsobem, jak snížit míru opuštění. Vzrušujícím způsobem, jak podpořit účast, jsou pobídky.
dárky, zkušenosti a ceny jsou všechny pozitivní způsoby, jak povzbudit reakce zaměstnanců. Platformy jako Perkbox mohou rychlé a snadné nastavení těchto typů programů odměn:
zdroj
a nezapomeňte, že jednoduché poděkování jde dlouhou cestu.
musíte vědět, jaké informace hledáte, než vytvoříte svůj formulář nebo program schůzky. Stanovení KPI a cílových skupin je prvním krokem k vytvoření efektivních průzkumů nebo schůzek.
společnosti chtějí prozkoumat, jak se všichni zaměstnanci-od zaměstnanců na základní úrovni až po nejvyšší manažery-cítí o společnosti, ale každá úroveň zaměstnance bude mít jinou zkušenost a perspektivu. Průzkumy by měly být vytvořeny s konečným cílem a jejich cílové publikum v mysli.
sběr a analýza zpětné vazby jsou počátečními kroky ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců. Ale nestačí. Informace, které se naučíte z průzkumů, musí být směrovány do akce. Zde jsou dva důležité prvky, které je třeba zvážit při efektivním používání zpětné vazby.
pro zvýšení transparentnosti a důvěry je nutné sdílet kolektivní zpětnou vazbu se svými zaměstnanci.
není nic horšího, než pracovat pro společnost po celá léta, věrně vyplňovat formuláře zpětné vazby a nikdy vidět vaše návrhy implementované nebo pocit, že na vašem hlasu záleží. To může způsobit významné poškození vztahů mezi zaměstnanci a vyššími pracovníky, snížit spokojenost zaměstnanců v pracovním prostoru a zvýšit fluktuaci zaměstnanců.
zaměstnanci chtějí pracovat tam, kde je slyšet jejich hlas. Pokud váš tým bere zpětnou vazbu vážně, ale není transparentní o tomto procesu, zaměstnanci budou předpokládat, že jste nevěnovali velkou pozornost zpětné vazbě. Ujistěte se, že zaměstnanci vědí, že jste analyzovali data, a mají do budoucna akční plán založený na datech.
vedoucí pracovníci nemusí sdílet každou zprávu nebo zjištění průzkumu. To by asi bylo přehnané. Sdílejte výsledky, pokud existují významné vzorce nebo naléhavé záležitosti.
pro pravidelnější aktualizace se rozhodněte, kdy je pro váš tým nejvhodnější diskutovat o zpětné vazbě. Některé týmy to mohou dělat každé čtvrtletí; jiné mají otevřené diskuse každoročně.
důležité je, aby se vaši zaměstnanci cítili slyšet, že setkání není břemeno, ale cenné, a zaměstnanci vědí, že manažerům skutečně záleží na jejich zkušenostech.
shromažďování zpětné vazby zaměstnanců může vyvolat složité problémy. Zaměstnanci mohou mít určitá přání, která vedoucí pracovníci nechtějí nebo nemohou uskutečnit.
například zaměstnanci mají často pocit, že nemají dostatek rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, ale vedoucí pracovníci nevidí dostatek zisku, aby jim poskytli další volno.
u velkých týmů existuje dávání a braní. Ne každý má zdroje společnosti Apple, Google a Facebook, aby nabídl uber inovativní pracovní prostory a balíčky konkurenčních výhod. Ale každý tým se může rozhodnout, co jsou pro zaměstnance naléhavé.
při analýze zpětné vazby a vzorců zaměstnanců mohou společnosti určit, které problémy stojí za to řešit, jak naléhavé jsou a časový rámec a zdroje potřebné k implementaci změn.
je také užitečné identifikovat běžné malé problémy, které lze snadno a rychle vyřešit. Někdy nejjednodušší změny, jako je přepracování kuchyně, mohou výrazně zlepšit spokojenost zaměstnanců. Identifikace nejdůležitějších a nejlevnějších příležitostí s vysokým výnosem bude mít významný dopad na firemní kulturu.
nebudete schopni vyřešit každý problém dokonale, ale pokud jste otevřeni zaměstnancům ohledně kroků, které děláte jejich jménem, je pravděpodobnější, že budou šťastní, produktivní a odhodlaní.
zpětná vazba zaměstnanců by nikdy neměla být pro zaměstnance zátěží. Měli by vědět, že průzkumy zpětné vazby od zákazníků jsou navrženy pro jejich prospěch. Je to všechno o jejich štěstí. A pamatujte, že to, co je dobré pro šťastné zaměstnance, je také dobré pro zdravé společnosti.
blahobyt zaměstnanců je zásadní pro růst vašeho podnikání. WonderWork vám pomůže shromažďovat zpětnou vazbu, činit rozhodnutí založená na datech a měřit jejich dopad na spokojenost zaměstnanců.
Vytvořte nepřetržitou a bezpečnou zpětnou vazbu se svými zaměstnanci.Okamžitě porozumět zaměstnancům a navrhnout správná zlepšeníprioritizovat akce na základě jejich potenciálního dopadu na spokojenost zaměstnancůokamžitě odhalit závažné přestupky a chránit pracovištěagregovat a analyzovat několik zdrojů zpětné vazby (tj. NPS, průzkumy, rozhovory, opravdu, Glassdoor) do jediného řídicího panelu
