Bilde:
nylig ledet jeg et møte med en av mine klienter for å presentere ideer til tiltak fremover. Det var fem personer i møtet, men bare en person gjorde det meste av snakkingen. Og den personen var ikke meg. Hvert femte minutt, denne utøvende snakket opp hele tiden – så desperat etter å bli hørt at han ikke klarte å lytte til hva vi presenterte og problemene vi prøvde å løse for.
jeg støtter positiv forstyrrelse i møter og forretninger generelt, men dette påvirket rommet negativt. Mens jeg verdsatt lederens vilje til å bringe sine perspektiver til bordet og bidra, var han helt frakoblet fra rommet. De andre følte den negative forstyrrelsen han skapte så mye at ingen andre ville, kunne eller ønsket å uttrykke dele sine ideer, selv om de hadde sjansen til at de ikke gir det samme negative inntrykket.
Igler som dette executive komme i veien for produktive møter hele tiden. Men problemet i dag går utover det faktum at disse igler legge liten verdi til møtet og gjøre det gå ingensteds fort. Igler i rommet er så ivrige etter oppmerksomhet og å bli hørt de bringe andre mennesker ned. Det er ikke noe miljø som gjør at alle i rommet kan ha en stemme med forståelsen for at alle er ansvarlige for å bidra til å oppnå målene for møtet.
men utfordringen er ikke bare at igler gjør det umulig å aktivere talentet til andre i rommet. Jo større problemet er hva som skjedde i dette møtet: De lar lederens innflytelse lette selvtilfredshet blant de andre ledere.
og selvtilfredshet er den største fellen som påvirker selskaper i dag.
Selvtilfredshet fører til samsvar, ikke stor tenkning. Selvtilfredshet utvider mulighetshull, fordi vår tenkning ikke utvikler seg nok til å begynne å lukke disse hullene. Det er den største faren jeg ser i selvtilfredshet i virksomheten hver dag. Ett minutt folk er i utvikling; neste minutt de blir selvtilfreds, noen ganger ikke engang innser de blir selvtilfreds.
spørsmålet blir hvordan bryter du fri fra denne selvtilfredsheten?
1. Tillat Andre Å Ha Innflytelse
Mange bedrifter og ledere sier At de vil at deres folk skal ha mer innflytelse, men de gir ikke slipp nok. Som et resultat, til tross for eller kanskje til tross for deres beste intensjoner om å fremme en kultur av ulike tenkere, søker selskaper oftere enn ikke å kontrollere ytelsen til sine ansatte basert på utdaterte måter å tenke på. De spiller det trygt, i samsvar med eksisterende arbeidsplassengasjementspraksis og fremmer at» jeg bare gjør det jeg blir fortalt » tilnærming. Ingen ser eller går etter mer enn de åpenbare mulighetene. Hvem trenger å bruke «sirkulær visjon» for å forutse det uventede? Hvem trenger å sette pris på eller ta hensyn til sitt folk og deres individuelle innsats? Alle bare fortsette å gjøre det du blir fortalt.
Det er hva som skjer når andre personer i rommet ikke tror at de har innflytelse. Jeg tror ikke at lederen var klar over den negative forstyrrelsen han skapte. Han trodde han delte sitt perspektiv. Og det var han. Problemet var at han var innbydende mangfold av tanke og som en konsekvens han ledet andre ned en bane av selvtilfredshet som han aktivert gruppen mot å løse for feil muligheter.
hva denne lederen trengte å gjøre var å lytte og være klok, sårbar og modig nok til å tillate andre å ha innflytelse. Ja, historisk sett var det å være sårbar som leder sett på som et tegn på svakhet. Men i dagens forretningsklima tvinger endringshastigheten oss som ledere til å bringe andre inn i brettet, mye raskere. La oss innse det, ingen har alle svarene – og når vi tror at vi gjør det, forteller markedet oss ellers.
2. Utfordre Status Quo
Ledere dyrker visdom hos andre når de virkelig respekterer forskjeller og de som forstyrrer status quo for å forbedre en sunnere helhet-ikke negativ forstyrrelse – noe som fører til selvtilfredshet. Hvis vi ikke beveger oss fremover på de riktige måtene, utvider vi faktisk hullene, selv om vi tror vi gjør de tingene som skulle gjøres for å lukke dem. Mens utøvende i møtet trodde han var å flytte samtalen fremover, han var uvitende tvinge alle til å falle i fellen av selvtilfredshet. Som et resultat har ingen i selskapet mot til å utfordre status quo. Han skapte uvitende spenning.
Dette skjer ikke bare i møter. For eksempel skjer det når det er en lederendring i et selskap. I stedet for å se muligheten til å gå videre, venter de og søker tillatelse fordi de vet at den nye sjefen vil se verden annerledes enn den forrige sjefen. Det er nesten en følelse av frykt som tvinger en ansattes potensial til å gå seg vill. De er så fokusert på hva de tror lederskap vil at de skal være, de glemmer hva de søker å være seg selv. I stedet søker de desperat tillatelse fra andre til å handle. Når de venter på at lederen skal gi tillatelse (i stedet for å gi seg selv tillatelse), vokser de selvtilfreds med sine egne intensjoner og dermed svekker deres evne til å utvikle seg og bidra til den rette løsningen.
3. Vær Naturlige Oppdagere
min far ville alltid spørre meg etter å ha snakket med ham hver dag etter jobb, » så du muligheter som du ikke engang visste eksisterte? Hvis ikke, fortsett, sønn! Fortsett!»Først skjønte jeg ikke hva han mente, men han spurte meg hver dag-hver dag – Og så skjønte Jeg det: hans mål var Å sørge for at jeg alltid tok eierskap til alt jeg gjorde. Han ville at jeg skulle eie det jeg gjorde og maksimere min innflytelse gjennom de lidenskapelige sysler-han ville at jeg skulle være en «naturlig explorer» på jakt etter nye måter å gjøre ting på.
Vi trenger å utforske. For å gjøre dette må du utforske miljøet ditt og lære å lede gjennom det og deretter få andre ledere til å engasjere seg slik at du til slutt kan lede gjennom det sammen. Det betyr ikke bare folk på laget ditt, men noe eller noen din ledelse berører. For å eie dette må du tenke og være oppmerksom på andre. Du trenger også visdom-og mot-akkurat som oppdagerne som først satte seg rundt om i verden. Når du er i letemodus, kan du bevege deg fremover eller fra side til side, men du går aldri bakover. Du setter deg selv i en posisjon til å skape innflytelse i stedet for å falle i fellene av selvtilfredshet.
Bruk disse tre strategiene, og du vil være en løfter, ikke en leech. Det er på tide å flytte folk (ikke bare bunnlinjer) fremover. Bryte fri fra selvtilfredshet for å hjelpe din bedrift, merkevare og ansatte drive vekst i markedet og arbeidsplassen.
