foto:
nyligen leder jag ett möte med en av mina klienter för att presentera förslag på initiativ framåt. Det var fem personer i mötet, men bara en person gjorde det mesta av samtalet. Och den personen var inte jag. Var femte minut talade den här chefen ständigt-så desperat att bli hörd att han misslyckades med att lyssna på vad vi presenterade och de problem vi försökte lösa för.
jag stöder positiva störningar i möten och affärer i allmänhet men detta påverkade rummet negativt. Medan jag uppskattade chefens vilja att ta med sina perspektiv till bordet och bidra, var han helt bortkopplad från rummet. De andra kände den negativa störningen han skapade så mycket att ingen annan skulle, kunde eller ville uttrycka sina tankar även om de hade chansen att de inte skulle ge samma negativa intryck.
blodiglar som denna verkställande komma i vägen för produktiva möten hela tiden. Men problemet idag går utöver det faktum att dessa leeches ger lite värde till mötet och får det att gå ingenstans snabbt. Blodiglar i rummet är så angelägna om uppmärksamhet och att höras de föra andra människor ner. Det finns ingen miljö som tillåter alla i rummet att ha en röst med förståelsen att alla är ansvariga för att bidra till att uppnå målen för mötet.
men utmaningen är inte bara att leeches gör det omöjligt att aktivera andras talang i rummet. Den större frågan är vad som hände i detta möte: De låter verkställande inflytande underlätta självbelåtenhet bland de andra cheferna.
och självbelåtenhet är den största fällan som påverkar företag idag.
självbelåtenhet leder till efterlevnad, inte stort tänkande. Självbelåtenhet vidgar möjligheter luckor, eftersom vårt tänkande inte utvecklas tillräckligt för att börja stänga dessa luckor. Det är den största faran jag ser i självbelåtenhet i affärer varje dag. En minut utvecklas människor; nästa minut blir de självbelåtna, ibland inser de inte ens att de är självbelåtna.
frågan blir hur du bryta sig loss från denna självbelåtenhet?
1. Låt andra ha inflytande
många företag och ledare säger att de vill att deras folk ska ha mer inflytande, men de släpper inte tillräckligt. Som ett resultat, trots eller kanske trots deras bästa avsikter att främja en kultur av olika tänkare, försöker företag oftare än inte kontrollera sina anställdas prestationer baserat på föråldrade sätt att tänka. De spelar det säkert, överensstämmer med befintliga arbetsplatsengagemang och främjar att” jag bara gör vad jag får höra ” – metoden. Ingen ser eller går efter mer än de uppenbara möjligheterna. Vem behöver använda ”cirkulär vision” för att förutse det oväntade? Vem behöver uppskatta eller uppmärksamma sitt folk och deras individuella ansträngningar? Alla fortsätter bara att göra vad du blir tillsagd.
det är vad som händer när andra individer i rummet inte tror att de har inflytande. Jag tror inte att chefen var medveten om den negativa störningen han skapade. Han trodde att han delade sitt perspektiv. Och det var han. Problemet var att han välkomnade mångfald av tankar och som en följd ledde han andra på en väg av självbelåtenhet när han gjorde det möjligt för gruppen att lösa fel möjligheter.
vad denna Ledare behövde göra var att lyssna och vara klok, sårbar och modig nog för att låta andra ha inflytande. Ja, historiskt sett betraktades det som ett tecken på svaghet att vara sårbar som ledare. Men i dagens affärsklimat tvingar förändringshastigheten oss som ledare att föra andra in i veckan, mycket snabbare. Låt oss inse det, ingen har alla svar – och när vi tror att vi gör det, säger marknaden oss något annat.
2. Utmana Status Quo
Ledare odlar visdom hos andra när de verkligen respekterar skillnader och de som stör status quo för att förbättra en hälsosammare helhet – inte negativ störning, vilket leder till självbelåtenhet. Om vi inte går framåt på rätt sätt breddar vi faktiskt luckorna även om vi tror att vi gör de saker som skulle göra för att stänga dem. Medan verkställande direktören i mötet trodde att han rörde konversationen framåt, tvingade han omedvetet alla att falla i fällan av självbelåtenhet. Som ett resultat har ingen i företaget modet att utmana status quo. Han skapade omedvetet spänning.
detta händer inte bara i möten. Det händer till exempel när det sker en ledarskapsförändring hos ett företag. Istället för att se möjligheten att gå vidare väntar de och söker tillstånd eftersom de vet att den nya chefen kommer att se världen annorlunda än den tidigare chefen. Det finns nästan en känsla av rädsla som tvingar en anställds potential att gå vilse. De är så fokuserade på vad de tror att ledarskap vill att de ska vara, de glömmer vad de försöker vara sig själva. Istället söker de desperat andras tillstånd att agera. När de väntar på att ledaren ska ge tillstånd (istället för att ge sig själva tillstånd) blir de självbelåtna med sina egna avsikter och försvagar därmed deras förmåga att utvecklas och bidra till rätt lösning.
3. Var naturliga upptäcktsresande
min far skulle alltid fråga mig efter att ha pratat med honom varje dag efter jobbet, ” såg du möjligheter som du inte ens visste fanns? Om inte, fortsätt, son! Fortsätt!”Först förstod jag inte vad han menade men han fortsatte att fråga mig varje dag – varje dag. Och då insåg jag det: hans mål var att se till att jag alltid tog ägande av allt jag gjorde. Han ville att jag skulle äga vad jag gjorde och maximera mitt inflytande genom dessa passionerade sysslor – han ville att jag skulle vara en ”naturlig explorer” på jakt efter nya sätt att göra saker.
vi måste utforska. För att göra detta måste du utforska din miljö och lära dig att leda igenom den och sedan få andra ledare att engagera sig så att du i slutändan kan leda igenom den tillsammans. Det betyder inte bara människorna i ditt team utan allt eller någon som ditt ledarskap berör. För att äga detta måste du tänka och vara uppmärksam på andra. Du behöver också visdom – och mod-precis som upptäcktsresande som först iväg runt om i världen. När du är i prospekteringsläge kan du gå framåt eller sida vid sida men du går aldrig bakåt. Du sätter dig själv i stånd att skapa inflytande snarare än att falla i fällorna av självbelåtenhet.
tillämpa dessa tre strategier och du kommer att vara en lyftare inte en blodigel. Det är dags att flytta människor (inte bara bottenlinjer) framåt. Bryt dig fri från självbelåtenhet för att hjälpa ditt företag, varumärke och anställda att driva tillväxt på marknaden och arbetsplatsen.
