- den gjennomsnittlige amerikanske ansatte tilbringer nesten tre timer i uken involvert i konflikt, Ifølge Pollack Peacebuilding Systems, en konfliktløsning konsulentfirma. Det er $ 359 milliarder i betalte timer tapt.
- for å raskt de-eskalere en plutselig konflikt, anbefaler Grunnlegger Jeremy Pollack LEAF-strategien. Det står for lytte, empati, unnskyld og fikse.
- slik kan du løse en plutselig konflikt på 60 sekunder eller mindre ved hjelp AV LEAF-strategien, selv om DEN kanskje ikke fungerer for dypere, langvarige konflikter.
- Besøk BusinessInsider.com for flere historier.
for mange mennesker i arbeidsverdenen i dag, kan den vanskeligste delen av jobbene deres ikke være de profesjonelle oppgavene for hånden, men heller komme sammen med sine kolleger og sjefer. Kontorpolitikk, høyt stressnivå og sammenstøtende personligheter skaper en perfekt storm for mellommenneskelig konflikt på arbeidsplassen.
slike konflikter kan skade kontorets moral og hindre produktiviteten. Faktisk bruker ansatte i amerikanske selskaper omtrent 2,8 timer i uken involvert i konflikt, ifølge Pollack Peacebuilding Systems, et konsulentfirma for konfliktløsning I San Francisco. Det oversetter til $ 359 milliarder i betalte timer som ikke går mot faktisk arbeid.
Men det trenger ikke å være slik. Jeremy Pollack, grunnlegger Av Pollack Peacebuilding Systems, anbefaler å bruke» LEAF » – prosessen for konfliktløsning. Akronymet står for lytte, empathize, be om unnskyldning og fikse.
» hvis du følger disse raske og enkle trinnene, bør du kunne de-eskalere situasjonen og løse saken ganske raskt, » fortalte Han Business Insider. «Pugg LEAF, og praktisere det, og du vil være i stand til å gjennomføre prosessen på mindre enn 60 sekunder.»
Relatert: Hvordan lage dine kolleger som deg, på 60 sekunder eller mindre
han bemerker at denne tilnærmingen er for plutselige, akutte konflikter, som vanligvis skyldes feilfortolkning, feiloppfatning eller feilkommunikasjon.
» hvis det er dypere, langvarige konflikter, for eksempel sammenstøt i personlighet eller kommunikasjonsstiler, vil de sannsynligvis ta mer enn noen få minutter å løse, » sa han.
slik bruker du tilnærmingen.
Lytt dypt til den andre personen
Dette kan være vanskelig for noen,men det første trinnet i konfliktløsning er å bare slutte å snakke og lytte til den andre personen.
«La personen si hva han eller hun trenger å si til deg, og gjør ditt beste for ikke å forsvare, unngå, ignorere eller redusere deres perspektiv,» Sa Pollack.
og ikke bare lytte slik at du kan formulere en irritabel comeback. Prøv å virkelig høre hva den andre personen sier, og la dem snakke til de er ferdige.
Empati med hvordan personen føler seg og hvorfor de er opprørt
det neste trinnet er å sette deg i den andre personens sko. Empathize, og prøv å forstå hvor de kommer fra og hvorfor de føler en bestemt måte.
«Hvis målet ditt er konfliktløsning eller de-eskalering, i motsetning til å forsvare din posisjon eller insistere på hvorfor du hadde rett, må du lære å empati,» Sa Pollack. «Dette krever litt kapasitet til å stige over din egen posisjon, ditt eget ego, for bare et øyeblikk og være der for den personen.»
Tar Sikte på å skape et trygt rom for folk der de føler seg fri til å uttrykke seg og sine bekymringer. Forsøk å tappe inn i det de føler.
» Dette betyr ikke at du er enig med dem, men heller at du hører dem og forstår dem så godt du kan,» sa han.
Unnskyld for hva du har gjort som kan ha forårsaket et problem
så unnskyld for hva du kan ha gjort som tilsynelatende ble oppfattet på en sårende måte. Det er din rolle, Sier Pollack.
» Igjen, du trenger Ikke å være enig med dem; du trenger ikke å akseptere at du hadde feil og de hadde rett. Du må bare erkjenne at de er i smerte, og at du gjorde noe, kanskje utilsiktet, at de oppfattet som sårende.»
ikke be om unnskyldning for hvordan den andre personen føler seg. Å si ,»jeg beklager at du føler det slik,» kan være nedlatende og unngår ansvar for dine handlinger.
Løs problemet ved å handle
Til Slutt, la den andre personen vite Hvordan du skal rette opp det du gjorde, og forsikre dem om at det ikke vil skje igjen — hvis det er noe du er villig og i stand til å gjøre.
hvis du ikke er sikker på hvordan du løser problemet eller hva det er å fikse, så spør, Sa Pollack.
» hvis du derimot er klar på hva som må løses, la ham eller henne vite med en gang, og spør om det er nok.»
sett nå HELE BLADTILNÆRMINGEN i aksjon
for å forstå BLADTILNÆRMINGEN i aksjon, vurder dette scenariet. Bob og Mary er kolleger, Og Mary er opprørt Fordi Bob fortalte En vits hun fant støtende.
Hvis Bob ønsket å fikse denne situasjonen, ville Han nærme Seg Mary, spørre henne hva som er galt, og lytte til svaret hennes. Da, i stedet for å forsvare seg, ville han forsøke å empati og forstå hvordan hun følte om vitsen. Deretter ville han be om unnskyldning for å fortelle vitsen og få henne til å føle seg som hun gjorde. Endelig Ville Bob tilby å fikse problemet, noe som kan høres ut som dette, Sa Pollack.
«Wow, Mary, jeg beklager at jeg kom av den veien. Jeg hadde absolutt ikke tenkt på det, men ja, jeg kan helt se hvorfor du ville føle det slik etter det jeg sa. Jeg vil ikke gjøre den kommentaren igjen, og jeg vil lage en ny policy i vår ansattes håndbok for å sikre at det ikke skjer igjen. Er det nok, eller er det noe annet du synes jeg burde gjøre?»
Forhåpentligvis, hvis begge sider virkelig ønsker å løse problemet, vil denne tilnærmingen knuse konflikten og bidra til å forhindre fremtidige.
