건설적인 해고는 무엇을 의미하고 누가 그것을 주장할 수 있는가? 폴 체임벌린은 고용주들이 청구에 어떻게 대응해야 하는지,그리고 건설적인 부당해고 청구로부터 사업을 더 잘 보호하는 방법에 대해 설명합니다.
건설적인 해고 란 무엇입니까?
건설적인 해고는 고용주가 명시 적 또는 묵시적 고용 계약 기간의 근본적인 위반에 대한 응답으로 직원이 사임 할 때 발생합니다.
직원은 자신의 주장에 성공하기 위해 다음과 같은 요소를 설정해야합니다:
- 고용주에 의한 근본적인 계약 위반이 있어야합니다. 이 사임 직원을 보증 할 정도로 심각한 고립 된 위반 될 수있다. 그리고
- 위반 후 사퇴하는 데 너무 오래 지체해서는 안 된다.
누가 건설적인 해고를 청구 할 수 있습니까?
건설적인 부당해고를 청구할 수 있는 사람은 다음 자격 기준을 충족하는 경우에만 건설적인 부당해고를 청구할 수 있습니다:
- 고용 상태:건설적인 해고에 대한 청구를 제기 할 권리는 직원에게만 제한됩니다. 진짜 캐주얼 노동자,또는 자영업자 사람,이 주장을 가져올 수 없습니다. 그러나,거기에 캐주얼 근로자에 게 적용 되는 권리의 범위 및 사람들 고용주 노동자 또는 자영업자로 분류 실제로 직원 수 있습니다 알고 있어야 합니다.
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- 근무기간:근로자의 사퇴가 보호된 공시(즉,공시)와 같은 소정의 사유와 관련되는 경우,근로자는 일반 부당해고의 경우와 마찬가지로 일반 건설적 해고를 청구하기 위해 2 년의 근무기간이 필요하다. 내부 고발),이 서비스의 자격 기간에 대한 요구 사항을 생략.
근본적인 계약 위반은 무엇입니까?
건설적인 해고를 성공적으로 주장하기 위해서는 고용주가 근본적인 계약 위반에 대응하여 사직해야합니다. 위반은 중요하고”고용 계약의 루트로”이동한다,이는 서부 발굴에 주님 데닝에 의해 확인되었다(에)(주)브이 샤프.
명시 및 묵시적 용어
위반 자체는 직원 계약의 명시 적 또는 묵시적 용어와 관련 될 수 있습니다. 표현 용어는 일반적으로 서 면된 용어 및 직원의 계약;내에서 찾을 수 있습니다 예를 들어,그들의 급여 또는 임금을 받을 수 있는 권리.
묵시적 용어는 관습법 또는 법률에 의해 고용 계약에 암시되는 용어이다. 일반적으로 직원의 건설적인 해 고 주장 하 여 의존 하는 묵시적인 용어는 상호 신뢰와 신뢰의 위반입니다.
근본적인 위반의 예
직원이 의지하고자 할 수있는 근본적인 계약 위반의 예는 다음과 같습니다:
- 근로자에게 업무 관련 스트레스를 포함하여 건강에 해를 끼치는 과도한 업무량을 가하는 행위
- 고용 중 차별 혐의에 대처하지 못함
- 근로자와의 명시적인 합의나 협의 없이 임금이나 직무를 변경함
- 직장 내 괴롭힘과 괴롭힘의 심각한 문제를 해결하지 못함
- 징계 및 징계 관련 부적절한 취급 및/또는 고충 처리
직원의 사임시기가 관련이 있습니까?
직원은 고용주의 위반에 대응했다는 증거를 제공 할 수 있어야합니다. 그들은 곧 그들이 의존하는 근본적인 위반 다음 사임하는 경우는 직원의 주장을 강화한다.
직원이 사임을 제출하기 전에 지연되는 경우,고용주는 사임 지연으로 인해 위반 사항이 직원에 의해 확인/수락되었다고 주장 할 수 있습니다.
직원이 사임하기 전에 불만을 제기해야합니까?
근로자가 고용에서 사임하기 전에 고용주의 고충 처리 절차를 제출하거나 소진해야 할 필요는 없다. 따라서 직원이 공식적으로 사임을 유도 한 문제를 제기하지 않고 사임 할 수 있으며 건설적인 해고에 대한 청구를 제출할 수 있습니다.
다만,피고용인의 청구가 성공한 경우,고용재판소는 이를 고려하여 지급해야 할 보상수준을 결정할 것이다. 근로자의 불합리한 고충 처리 실패로 인해 보상금이 최대 25%까지 감소할 수 있습니다. 그러나 고충 제기 실패는 자동 감축을 초래하지 않으며 고용 재판소는 직원의 이유를 고려해야합니다.
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직원이 건설적인 해고에 대한 청구를 제기 할 경우 무엇을 고려해야합니까?
조기 조정
근로자는 고용 재판소 청구를 제출하기 전에 사전 조정소에 연락하여 조기 조정 증명서를 취득해야 합니다. 따라서 고용주는 직원이 이 요구 사항을 유효하게 준수했는지 여부를 평가해야 합니다.
시간 제한
직원이 필요한 제한 시간 내에 청구를 제출했는지 여부를 평가합니다. 건설적인 해고에 대한 청구를 제기 할 때,직원은 3 개월 이내에 청구를 제출해야합니다 종료의 유효 날짜의 적은 하루 즉. 그들이 사임 한 날짜 또는 통지 기간의 마지막 날,그들이 일한 경우.
직원이 이 요건을 준수하지 않을 경우,직원이”합리적으로 실행할 수 없는”이유를 입증해야 합니다.
성공 전망
고용주는 잠재적 인 평판 손상의 위험을 포함하여 클레임을 성공적으로 방어 할 전망을 고려하여 클레임에 맞서 싸우거나 해결할지 여부를 고려해야합니다.
법률 비용
고용주는 고용 재판소 청구에 대응하고 방어하는 데 관련 될 수있는 법률 비용을 추정하고 예산을 책정해야합니다. 이 금액은 케이스의 복잡성에 따라 달라집니다.
관리 시간
법적 비용 외에도 고용주는 클레임 방어와 관련된 잠재적 관리 시간을 고려해야합니다. 예를 들어,증인과 인사는 관련 문서 수집,증인 진술 준비 및 재판소 청문회에서 증거 제공을 돕기 위해 운영 역할 이외의 시간을 할애해야합니다.
당신이 인사 관리에 지출하고 보안 문서 관리 소프트웨어와 함께 여러분의 손끝에 필요한 문서를 가지고 시간을 줄일 수 있습니다.
정책 및 절차
내부 정책 및 절차를 검토하여 직원들이 우려를 제기하기 위해 따라야 할 내부 프로세스를 인식하도록 하기 위해 개정이 필요한지 여부를 확인합니다.
건설적인 해고 청구에 대해 직원은 어떤 보상을받을 수 있습니까?
건설해고 청구에 성공한 직원은 다음과 같은 손해배상을 받을 수 있다:
기본 상
기본 상은 직원의 연령,해지 날짜의 연령 및 근무 기간을 포함한 요소를 기준으로 계산되는 법정 상입니다. 기본 어워드는 2021 년 4 월 6 일 현재 16,320 의 한도가 적용됩니다.
보상상
보상상은 근로자가 해고로 인해 입은 손실을 보상하고자 한다. 예를 들어,사임 후 실업 기간에 대한 임금 손실. 보상 상금은 2021 년 4 월 6 일 현재 총 급여 89,493 주 또는 52 주 중 가장 낮은 상한선이 적용됩니다.
앞에서 논의한 바와 같이,근로자가 고충 사유가 발생되지 않아 부당하게 국제사회복지법규를 준수하지 않은 경우,근로자의 보상금은 감액될 수 있다.
반면,고용주가(예를 들어 공정한 절차를 따르지 않음으로써)법규를 준수하지 않을 경우,직원의 보상은 최대 25%까지 증가될 수 있다.
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