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最近、私は私のクライアントの一人との会議をリードし、今後の取り組みのアイデアを提示します。 会議には五人がいましたが、ほとんどの話をしていたのは一人だけでした。 あの人は私じゃなかった 彼は私たちが提示していたものと私たちが解決しようとしていた問題に耳を傾けることができなかったことを聞かれるように必死でした。
私は会議やビジネス全般における積極的な混乱を支持していますが、これは部屋にマイナスの影響を与えていました。 私はテーブルに彼の視点を持参し、貢献する幹部の意欲を高く評価しながら、彼は部屋から完全に切断されました。 他の人たちは、同じ否定的な印象を与えないようにチャンスがあったとしても、彼が作成した否定的な混乱を他の誰も、できない、または表現したいと
この幹部のようなヒルは、すべての時間を生産的な会議の邪魔になります。 しかし、今日の問題は、これらのヒルが会議にほとんど価値を加えず、どこにも速く行かないという事実を超えています。 部屋のヒルは、注意のためにとても熱心であり、彼らは他の人をダウンさせる聞いたことがあります。 会議の目標を達成するために誰もが貢献する責任があるという理解を持って、部屋の誰もが声を出すことを可能にする環境はありません。
しかし、課題は、ヒルが部屋の中で他の人の才能を可能にすることを不可能にするということだけではありません。 より大きな問題はこの会議で何が起こったのかです: 彼らは、幹部の影響力が他の幹部の間で自己満足を促進させました。
そして、自己満足は今日の企業に影響を与える最大の罠です。
自己満足はコンプライアンスにつながり、大きな思考ではありません。 私たちの思考は、それらのギャップを閉じ始めるのに十分な進化していないので、自己満足は機会のギャップを広げます。 それは私が毎日ビジネスの自己満足で見る最も大きい危険である。 彼らは自己満足されている次の分、時には彼らが自己満足されている実現していません。
質問は、この自己満足からどのように解放するのですか？
1. 他の人に影響力を持たせる
多くの企業や指導者は、彼らの人々にもっと影響力を与えたいと言っていますが、彼らは十分に手放すことはありません。 その結果、多様な思想家の文化を促進するために彼らの最善の意図にもかかわらず、またはおそらくにもかかわらず、企業はより多くの場合、思考の時代遅れの方法に基づいて、従業員のパフォーマンスを制御しようとしていません。 彼らは、既存の職場の関与慣行に準拠し、”私はちょうど私が言われていることを行う”アプローチを育成し、安全にそれを再生します。 誰も見たり、明らかな機会以上の後に行きません。 誰が予期しないを予測するために”円形ビジョン”を使用する必要がありますか？ 誰が感謝したり、彼らの人々と彼らの個々の努力に注意を払う必要がありますか？ 誰もがちょうどあなたが言われていることをやり続
それは部屋の他の個人が彼らに影響力があると信じていないときに起こることです。 私はエグゼクティブが彼が作成していた否定的な混乱を認識していたとは思わない。 彼は彼が彼の視点を共有していたと思った。 そして彼はそうだった。 問題は、彼は思考の多様性を歓迎していたし、彼は間違った機会の解決に向けてグループを有効にするように、結果として、彼は自己満足のパスを他の人
この指導者がする必要があったのは、耳を傾け、賢明で、脆弱で、他の人が影響力を持つことを可能にするのに十分な勇気があることでした。 はい、歴史的に、リーダーとして脆弱であることは、弱さの兆候と見なされました。 しかし、今日のビジネス環境では、変化のスピードは、リーダーとして私たちを強制し、他の人をはるかに迅速に倍に連れて行きます。 それに直面しよう、誰もすべての答えを持っていない–と私たちは私たちが行うと思うとき、市場はそうでなければ私たちに伝えます。
2. 現状に挑戦
リーダーは、違いを真に尊重し、より健康的な全体の改善のために現状を混乱させる人たちを尊重するとき、他の人に知恵を養う–否定的な混乱ではなく、自己満足につながる。 我々は正しい方法で前進していない場合、我々は実際に我々は物事がそれらを閉じるために行うことになっていたやっていると思う場合でも、ギャップ 会議の幹部は、彼が前方に会話を移動していたと思ったが、彼は無意識のうちに自己満足の罠に陥るために誰もを強制していました。 その結果、会社の誰も現状に挑戦する勇気を持っていません。 彼は無意識のうちに緊張を作り出していた。
これは会議だけでは起こりません。 たとえば、会社でリーダーシップの変更がある場合に発生します。 彼らは新しい上司が以前の上司とは違った世界を見ることを知っているので、前進する機会を見るのではなく、待って許可を求めます。 従業員の可能性を失わせる恐怖感はほとんどありません。 彼らはリーダーシップがそれらにあってほしいと思うものをにそう焦点を合わせられる、彼らは彼ら自身であることを求めるものを忘れている。 代わりに、彼らは必死に行動する他の人の許可を求めています。 彼らはリーダーが（自分自身に許可を与えるのではなく）許可を与えるのを待つとき、彼らは自分の意図に満足して成長し、したがって進化し、正しい解決に貢献する能力を弱める。
3. 自然な探検家
私の父は、仕事の後、毎日彼と話した後、いつも私に尋ねました。 そうでなければ、続けて、息子！ 続けろ！”最初は、私は彼が何を意味するのか理解していませんでしたが、彼は毎日私に尋ね続けました。 そして、私はそれを実現しました：彼の目標は、私がいつも私がしたすべての所有権を取ったことを確認することでした。 彼は私がしたことを所有し、それらの熱情的な追求によって私の影響を最大にしてほしかった–彼は私に事をする新しい方法を求めて”自然な探検家”
探索する必要があります。 これを行うには、あなたの環境を探索し、それを介してリードし、最終的に一緒にそれを介してリードできるように従事する他のリーダーを取得することを学 それはちょうどあなたのチームの人々が、何かまたはだれでもあなたのリーダーシップの接触を意味しない。 これを所有するには、他の人を考え、気をつけなければなりません。 あなたはまた、最初に世界中を出発した探検家のように、知恵と勇気が必要です。 あなたが探査モードにあるとき、あなたは前方または左右に移動することができますが、あなたは後方に行くことはありません。 あなたは自己満足の罠に陥るのではなく、影響力を創造する立場に身を置きます。
これらの三つの戦略を適用すると、あなたはリーチではなくリフターになります。 それは人々（ちょうど要点）を先に動かす時間である。 あなたのビジネス、ブランドおよび従業員が市場および仕事場の成長を運転するのを助けるために自己満足から解放しなさい。
