Licenziamento costruttivo: guida per i datori di lavoro | HR blog

A cosa si riferisce il licenziamento costruttivo e chi può richiederlo? Il capo del diritto del lavoro di JMW Solicitors, Paul Chamberlain, spiega come i datori di lavoro dovrebbero rispondere alle richieste e come proteggere meglio l’azienda da richieste di licenziamento ingiuste costruttive.

Che cos’è il licenziamento costruttivo?

Un licenziamento costruttivo sorge quando un dipendente si dimette in risposta a una violazione fondamentale di un termine esplicito o implicito del loro contratto di lavoro, da parte del datore di lavoro.

Un dipendente dovrà stabilire i seguenti elementi per avere successo nella loro richiesta:

• Ci deve essere una violazione fondamentale del contratto da parte del datore di lavoro. Questa può essere una violazione isolata che è abbastanza grave da giustificare il dipendente a dimettersi. Oppure può essere una serie di atti correlati che portano a una “goccia finale”;
• Il dipendente deve dimettersi in risposta alla violazione fondamentale; e
• Il dipendente non deve ritardare troppo a lungo le dimissioni in seguito alla violazione, in quanto ciò potrebbe portare a dedurre che il dipendente ha rinunciato alla violazione.

Chi può chiedere il licenziamento costruttivo?

Una persona può presentare una richiesta di indennizzo per licenziamento senza giusta causa se soddisfano i seguenti criteri di ammissibilità:

• stato di Occupazione: Il diritto di presentare una richiesta di licenziamento costruttivo è limitato ai dipendenti solo. Un vero lavoratore occasionale, o lavoratore autonomo, non è in grado di portare questa affermazione. Tuttavia, essere consapevoli del fatto che ci sono una serie di diritti che si applicano ai lavoratori occasionali e che le persone che i datori di lavoro classificano come lavoratori o lavoratori autonomi possono effettivamente essere dipendenti.

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• Anzianità di servizio: un dipendente avrà bisogno di due anni di anzianità di servizio per presentare una richiesta di licenziamento ordinario costruttivo, proprio come farebbero per qualsiasi tipo di licenziamento ordinario ingiusto
• Se le dimissioni del dipendente si riferiscono a un motivo prescritto, come la presentazione di una comunicazione protetta (ad es. whistleblowing), questo elimina il requisito per un periodo di servizio qualificato.

Che cosa equivale a una violazione fondamentale del contratto?

Al fine di rivendicare con successo il licenziamento costruttivo, un dipendente deve dimettersi in risposta a una violazione fondamentale del contratto da parte del datore di lavoro. La violazione dovrebbe essere significativo e andare “alla radice del contratto di lavoro”, che è stato confermato da Lord Denning in Scavo occidentale (ECC) Ltd v Sharp.

Termini espliciti e impliciti

La violazione stessa può riguardare una durata espressa o implicita del contratto del dipendente. Un termine espresso è generalmente un termine scritto e può essere trovato all’interno del contratto del dipendente; ad esempio, il diritto di ricevere il loro stipendio o salari.

Un termine implicito è uno che è implicito nel contratto di lavoro dalla legge o dalla legislazione comune. Il termine implicito comunemente invocato dal licenziamento costruttivo del dipendente, è la violazione della fiducia reciproca e della fiducia.

Esempi di violazioni fondamentali

Esempi di violazioni fondamentali del contratto su cui un dipendente può cercare di fare affidamento includono:

• Sottoponendo a un dipendente di un eccessivo carico di lavoro, che provoca danni per la loro salute, tra stress da lavoro
• non affrontare le accuse di discriminazione durante il corso del loro lavoro
• apportare modifiche alla retribuzione del dipendente o per il ruolo senza il loro esplicito consenso o di consulenza con loro
• non riuscendo a risolvere i gravi problemi di mobbing sul posto di lavoro e le molestie
• Inadeguata gestione del disciplinare e/o rimostranza processi

È la tempistica del dipendente dimissioni di rilevante?

Il dipendente deve essere in grado di fornire la prova che hanno risposto alla violazione del datore di lavoro. Rafforzerà la richiesta di un dipendente se si dimette poco dopo la violazione fondamentale su cui si basano.

Se un dipendente ritarda prima di presentare le dimissioni, sarà aperto al datore di lavoro sostenere che la violazione è stata affermata/accettata dal dipendente a causa del ritardo nel dimettersi.

Un dipendente è tenuto a sollevare un reclamo prima di dimettersi?

Non è necessario che un dipendente presenti un reclamo o esaurisca la procedura di reclamo del datore di lavoro prima di dimettersi dal proprio impiego. È quindi possibile che un dipendente possa dimettersi senza sollevare formalmente le questioni che hanno portato alle dimissioni e presentare ancora una richiesta di licenziamento costruttivo.

Tuttavia, se la richiesta di un dipendente ha successo, il Tribunale del lavoro prenderà in considerazione questo quando si determina il livello di compensazione che dovrebbe essere assegnato. In conformità con il Codice di condotta Acas, l’irragionevole mancata presentazione di un reclamo da parte di un dipendente può portare a una riduzione del compenso fino al 25%. La mancata presentazione di un reclamo non porterà tuttavia a una riduzione automatica e il Tribunale del lavoro dovrà considerare le ragioni del dipendente.

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Cosa si deve considerare se un dipendente presenta una richiesta di licenziamento costruttivo?

Acas Conciliazione precoce

E ‘ obbligatorio che un contatto dipendente Acas prima di presentare un reclamo Tribunale del lavoro e devono ottenere un certificato di conciliazione precoce. Il datore di lavoro dovrebbe quindi valutare se il dipendente ha validamente rispettato tale requisito.

Termini

Valutare se il dipendente ha presentato la domanda entro il termine richiesto. Quando si presenta una richiesta di licenziamento costruttivo, un dipendente deve presentare la richiesta entro 3 mesi meno un giorno dalla data effettiva di cessazione, ovvero la data in cui si sono dimessi o l’ultimo giorno del loro periodo di preavviso, se hanno lavorato esso.

Se il dipendente non rispetta questo requisito, dovrà dimostrare perché non era “ragionevolmente praticabile” per loro farlo.

Prospettive di successo

Un datore di lavoro dovrebbe considerare se intende combattere o risolvere il reclamo, prendendo in considerazione le prospettive di difendere con successo il reclamo, incluso il rischio di eventuali danni alla reputazione.

Spese legali

Un datore di lavoro dovrebbe stimare e budget per le spese legali che possono essere coinvolti nel rispondere e difendere un reclamo Tribunale del lavoro. Tale importo dipenderà dalla complessità del caso.

Tempo di gestione

Oltre alle spese legali, un datore di lavoro dovrebbe considerare il potenziale tempo di gestione coinvolto nella difesa del reclamo. Ad esempio, i testimoni e le risorse umane dovranno trascorrere del tempo al di fuori dei loro ruoli operativi per assistere nella raccolta di documenti pertinenti, nella preparazione di dichiarazioni di testimoni e nella deposizione all’udienza del tribunale.

le Politiche e le procedure

Rivedere le politiche e procedure interne per identificare se le eventuali modifiche necessarie per garantire che i dipendenti siano consapevoli dei processi interni al fine di sollevare preoccupazioni.

Quale compenso potrebbe ricevere un dipendente per una richiesta di licenziamento costruttivo?

Se un dipendente ha successo in una richiesta di licenziamento costruttivo, può ricevere un risarcimento danni composto da quanto segue:

Premio di base

Il premio di base è un premio statutario che viene calcolato in base a fattori tra cui l’età del dipendente, l’età alla data di cessazione e la loro durata del servizio. Il premio base è soggetto a un limite massimo di £16.320 a partire dal 6 aprile 2021.

Premio compensativo

Il premio compensativo mira a compensare il dipendente per le perdite subite dal dipendente a causa del licenziamento. Ad esempio, la perdita dei salari per i periodi di disoccupazione dopo le dimissioni. Il premio compensativo è soggetto a un tetto minimo di £89.493 o 52 settimane di stipendio lordo a partire dal 6 aprile 2021.

Come discusso in precedenza, il premio compensativo del dipendente può essere ridotto se hanno irragionevolmente mancato di rispettare il Codice Acas omettendo di sollevare un reclamo.

Al contrario, se il datore di lavoro non rispetta il codice Acas (ad esempio non seguendo una procedura equa), il compenso del dipendente può essere aumentato fino al 25%.

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