- Il dipendente medio degli Stati Uniti trascorre quasi tre ore a settimana coinvolti in un conflitto, secondo Pollack Peacebuilding Systems, una società di consulenza risoluzione dei conflitti. Questo è billion 359 miliardi in ore pagate perse.
- Per ridurre rapidamente un conflitto improvviso, il fondatore Jeremy Pollack raccomanda la strategia LEAF. Questo sta per ascolta, empatizza, scusa e aggiusta.
- Ecco come puoi risolvere un conflitto improvviso in 60 secondi o meno usando la strategia LEAF, anche se potrebbe non funzionare per conflitti più profondi e di lunga data.
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Per molte persone nel mondo del lavoro di oggi, la parte più difficile del loro lavoro non può essere i compiti professionali a portata di mano, ma piuttosto andare d’accordo con i loro colleghi e capi. La politica dell’ufficio, gli alti livelli di stress e le personalità contrastanti creano una tempesta perfetta per il conflitto interpersonale sul posto di lavoro.
Tale conflitto può danneggiare il morale dell’ufficio e ostacolare la produttività. In effetti, i dipendenti delle aziende statunitensi trascorrono circa 2,8 ore alla settimana coinvolti in conflitti, secondo Pollack Peacebuilding Systems, una società di consulenza per la risoluzione dei conflitti a San Francisco. Ciò si traduce in billion 359 miliardi in ore retribuite che non stanno andando verso il lavoro effettivo.
Ma non deve essere così. Jeremy Pollack, fondatore di Pollack Peacebuilding Systems, raccomanda di applicare il processo “LEAF” per la risoluzione dei conflitti. L’acronimo sta per listen, empatize, apologize e fix.
“Se segui questi passaggi rapidi e semplici, dovresti essere in grado di ridimensionare la situazione e risolvere la questione abbastanza rapidamente”, ha detto a Business Insider. “Memorizzare LEAF, e praticarlo, e sarete in grado di implementare il processo in meno di 60 secondi.”
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Osserva che questo approccio è per conflitti improvvisi e acuti, che di solito derivano da un’interpretazione errata, una percezione errata o una comunicazione errata.
“Se ci sono conflitti più profondi e più lunghi, come scontri nella personalità o negli stili di comunicazione, probabilmente ci vorranno più di qualche minuto per risolverli”, ha affermato.
Questo è come usare l’approccio.
Ascolta profondamente l’altra persona
Questo può essere difficile per alcuni, ma il primo passo nella risoluzione dei conflitti è semplicemente smettere di parlare e ascoltare l’altra persona.
“Lascia che l’individuo dica tutto ciò che ha bisogno di dirti e fai del tuo meglio per non difendere, evitare, ignorare o scartare la loro prospettiva”, ha detto Pollack.
E non solo ascoltare in modo da poter formulare un ritorno scattante. Cercate di sentire davvero quello che l’altra persona sta dicendo, e lasciarli parlare fino a quando non sono finiti.
Entrare in empatia con come la persona si sente e perché sono sconvolti
Il passo successivo è quello di mettersi nei panni dell’altra persona. Empatizzare e cercare di capire da dove vengono e perché si sentono in un certo modo.
“Se il tuo obiettivo è la risoluzione dei conflitti o la de-escalation, invece di difendere la tua posizione o insistere sul perché avevi ragione, allora dovrai imparare ad entrare in empatia”, ha detto Pollack. “Ciò richiede una certa capacità di elevarsi al di sopra della propria posizione, del proprio ego, solo per un momento ed essere lì per quella persona.”
Mirano a creare uno spazio sicuro per le persone in cui si sentono liberi di esprimere se stessi e le loro preoccupazioni. Sforzati di attingere a ciò che sentono.
“Questo non significa che sei d’accordo con loro, ma piuttosto che li senti e li capisci come meglio puoi”, ha detto.
Scusa per quello che hai fatto che potrebbe aver causato un problema
Quindi, scusa per quello che potresti aver fatto che apparentemente è stato percepito in modo doloroso. Possedere il vostro ruolo, Pollack ha detto.
” Ancora una volta, non devi essere d’accordo con loro; non devi accettare che avevi torto e avevano ragione. Devi semplicemente riconoscere che stanno soffrendo e che hai fatto qualcosa, forse inavvertitamente, che hanno percepito come doloroso.”
Non scusarti per come si sente l’altra persona. Dire “Mi dispiace che tu la pensi così” può essere condiscendente ed evita la responsabilità per le tue azioni.
Risolvi il problema intervenendo
Infine, lascia che l’altra persona sappia come rimediare a ciò che hai fatto e assicuragli che non accadrà di nuovo — se è qualcosa che sei disposto e in grado di fare.
Se non sei sicuro di come risolvere il problema o cosa c’è esattamente da risolvere, chiedi, ha detto Pollack.
” Se, d’altra parte, sei chiaro su ciò che deve essere risolto, fallo sapere subito e chiedi se è sufficiente.”
Ora metti in azione l’intero approccio LEAF
Per comprendere l’approccio LEAF in azione, considera questo scenario. Bob e Mary sono colleghi, e Mary è sconvolta perché Bob ha raccontato una battuta che ha trovato offensiva.
Se Bob voleva risolvere questa situazione, si avvicinava a Mary, le chiedeva cosa c’era che non andava e ascoltava la sua risposta. Poi, invece di difendersi, si sforzava di entrare in empatia e capire come si sentiva per lo scherzo. Successivamente, si sarebbe scusato per aver raccontato la barzelletta e averla fatta sentire come lei. Infine, Bob avrebbe offerto di risolvere il problema, che potrebbe sembrare qualcosa di simile, Pollack ha detto.
“Wow, Mary, mi dispiace di essere uscito da quella parte. Di certo non ne avevo intenzione, ma si’, capisco perfettamente perche ‘ti sentissi cosi’ dopo quello che ti ho detto. Non farò di nuovo quel commento e creerò una nuova politica nel nostro manuale dei dipendenti per assicurarmi che non accada di nuovo. È sufficiente o c’è qualcos’altro che pensi che dovrei fare?”
Speriamo che, se entrambe le parti vogliono veramente risolvere il problema, questo approccio schiaccerà il conflitto e aiuterà a prevenire quelli futuri.
