Analisi dei Bisogni: Come determinare i bisogni di formazione

Capitolo mette in Evidenza

1. Tipi di Analisi dei Bisogni
2. Conoscenze, Competenze, Capacità
3. Tecniche
4. lista di controllo per la valutazione di una valutazione

Introduzione

L’ambiente di lavoro di oggi richiede ai dipendenti di essere qualificati nell’esecuzione di compiti complessi in modo efficiente, economico e sicuro. Formazione (uno strumento di miglioramento delle prestazioni) è necessaria quando i dipendenti non stanno eseguendo fino a un certo standard o ad un livello previsto di prestazioni. La differenza tra il livello effettivo di prestazioni lavorative e il livello atteso di prestazioni lavorative indica una necessità di formazione. L’identificazione dei bisogni formativi è il primo passo di un metodo uniforme di progettazione didattica.
Un’analisi dei bisogni formativi di successo identificherà coloro che hanno bisogno di formazione e che tipo di formazione è necessaria. È controproducente offrire formazione a persone che non ne hanno bisogno o offrire il tipo sbagliato di formazione. Un’analisi dei bisogni formativi aiuta a mettere a frutto le risorse formative.

Tipi di analisi dei bisogni

Molte valutazioni dei bisogni sono disponibili per essere utilizzate in diversi contesti occupazionali. Le fonti che possono aiutarti a determinare quale analisi delle esigenze è appropriata per la tua situazione sono descritte di seguito.

• Analisi organizzativa. Un’analisi delle esigenze aziendali o altri motivi la formazione è desiderata. Un’analisi delle strategie, degli obiettivi e degli obiettivi dell’organizzazione%27s. Qual è l’organizzazione complessiva cercando di realizzare? Le domande importanti che ricevono risposta da questa analisi sono chi ha deciso che la formazione dovrebbe essere condotta, perché un programma di formazione è visto come la soluzione consigliata a un problema aziendale, quale è stata la storia dell’organizzazione per quanto riguarda la formazione dei dipendenti e altri interventi di gestione.
• Analisi persona. Analisi che si occupano di potenziali partecipanti e istruttori coinvolti nel processo. Le domande importanti che ricevono risposta da questa analisi sono chi riceverà la formazione e il loro livello di conoscenza esistente sull’argomento, qual è il loro stile di apprendimento e chi condurrà la formazione. I dipendenti hanno competenze richieste? Ci sono modifiche a politiche, procedure, software o apparecchiature che richiedono o richiedono una formazione?
• Analisi del lavoro / Analisi delle attività. Analisi delle attività svolte. Questa è un’analisi del lavoro e dei requisiti per eseguire il lavoro. Conosciuta anche come analisi delle attività o analisi del lavoro, questa analisi cerca di specificare i compiti principali e il livello di abilità richiesto. Ciò contribuisce a garantire che la formazione che viene sviluppata includa collegamenti pertinenti al contenuto del lavoro.
• Analisi delle prestazioni. I dipendenti sono all’altezza degli standard stabiliti? Se le prestazioni sono inferiori alle aspettative, la formazione può aiutare a migliorare queste prestazioni? C’è un divario di prestazioni?
• Analisi dei contenuti. Analisi di documenti, leggi, procedure utilizzate sul posto di lavoro. Questa analisi risponde a domande su quali conoscenze o informazioni vengono utilizzate in questo lavoro. Queste informazioni provengono da manuali, documenti o regolamenti. È importante che il contenuto della formazione non sia in conflitto o contraddica i requisiti di lavoro. Un lavoratore esperto può aiutare (come esperto in materia) a determinare il contenuto appropriato.
• Analisi di idoneità alla formazione. Analisi se la formazione è la soluzione desiderata. La formazione è una delle numerose soluzioni ai problemi dell’occupazione. Tuttavia, potrebbe non essere sempre la soluzione migliore. È importante determinare se la formazione sarà efficace nel suo utilizzo.
• Analisi costi-benefici. Analisi del ritorno sull’investimento (ROI) della formazione. Una formazione efficace si traduce in un ritorno di valore per l’organizzazione che è maggiore dell’investimento iniziale per produrre o amministrare la formazione.

Conoscenze, abilità e abilità

Il posto di lavoro di oggi richiede spesso ai dipendenti di essere pensatori indipendenti responsabili di prendere buone decisioni basate su informazioni limitate. Questo tipo di lavoro può richiedere una formazione se il dipendente non ha queste abilità. Di seguito è riportato un elenco di varie competenze che i dipendenti possono essere tenuti a possedere al fine di svolgere bene il loro lavoro.

• Adattabilità
• Capacità Di Analisi
• Azione Di Orientamento
• Conoscenza Del Business/Acume
• Coaching/Formazione Dei Dipendenti
• Comunicazione
• Attenzione Al Cliente
• Il Processo Decisionale
• Gestione Fiscale
• Prospettiva Globale
• Innovazione
• Capacità Relazionali
• Leadership
• Stabilire Obiettivi
• Gestione del Rischio
• Persuasione e di Influenza
• Progettazione
• Problem Solving
• Project Management
• Risultati Orientamento
• Autogestione
• Lavoro di squadra
• Tecnologia

Qualcuno di questi KSA è richiesto prima che il dipendente venga assunto? I KSA richiesti sono inclusi in qualsiasi annuncio di lavoro o pubblicità? Hanno bisogno di essere?

Tecniche

Diverse tecniche di valutazione dei bisogni di base includono:

• osservazione diretta
• questionari
• consultazione con le persone in posizioni chiave, e/o con conoscenze specifiche
• revisione della letteratura sul tema
• interviste
• focus group
• valutazioni/sondaggi
• record & studio
• campioni

la gestione Organizzativa di Analisi

Determinare quali sono le risorse disponibili per la formazione. Quali sono la missione e gli obiettivi dell’organizzazione per quanto riguarda lo sviluppo dei dipendenti? Quale sostegno darà la dirigenza e i dirigenti te alla formazione? L’organizzazione è solidale e a bordo con questo processo? Ci sono risorse adeguate (finanziarie e di personale)?

Condurre un’analisi di lavoro / attività

Intervistare esperti in materia (PMI % 27s) e dipendenti ad alte prestazioni. Intervista i supervisori e i manager incaricati. Rivedere le descrizioni del lavoro e le informazioni professionali. Sviluppare una comprensione di ciò che i dipendenti devono sapere per svolgere il loro lavoro.

Domande importanti da porre quando si esegue un’analisi delle attività:

1. Quali attività vengono eseguite?
2. Con quale frequenza vengono eseguite?
3. Quanto è importante ogni attività?
4. Quali conoscenze sono necessarie per eseguire l’attività?
5. Quanto è difficile ogni compito?
6. Quali tipi di formazione sono disponibili?

Osservare il dipendente che esegue il lavoro. Documentare le attività eseguite. Quando si documentano le attività, assicurarsi che ogni attività inizi con un verbo di azione. Come si confronta questa analisi delle attività con le descrizioni dei lavori esistenti? L’analisi delle attività ha perso parti importanti della descrizione del lavoro? Sono stati eseguiti compiti che sono stati omessi dalla descrizione del lavoro?
Organizza le attività identificate. Sviluppare una sequenza di compiti. O elencare i compiti per importanza.
Esistono differenze tra dipendenti ad alte e basse prestazioni su specifiche attività lavorative? Ci sono differenze tra esperti e novizi? Fornire formazione su tali compiti migliorerebbe le prestazioni lavorative dei dipendenti?
La maggior parte dei dipendenti sono tenuti a prendere decisioni sulla base di informazioni. Come vengono raccolte le informazioni dal dipendente? Cosa fa il dipendente con le informazioni? Questo processo può essere addestrato? Oppure, la formazione può migliorare questo processo?

Cognitive Task Analysis

Sviluppare un modello del compito. Mostra dove si trovano i punti decisionali e quali informazioni sono necessarie per prendere decisioni e le azioni sono prese sulla base di tali informazioni. Questo modello dovrebbe essere una rappresentazione schematica o grafica dell’attività. Questo modello è sviluppato osservando e intervistando i dipendenti. L’obiettivo è quello di sviluppare un modello che può essere utilizzato per guidare lo sviluppo di programmi di formazione e curriculum.
Poiché la formazione si basa su compiti specifici, i dipendenti possono sentirsi più a loro agio nello sforzo di partecipare alla formazione.
Raccogliere informazioni su come viene eseguita l’attività in modo che questo possa essere utilizzato per formare un modello dell’attività. Rivedere i titoli di lavoro e le descrizioni per avere un’idea delle attività svolte. Osservare il dipendente che esegue il lavoro. Rivedere la formazione esistente relativa al lavoro. Assicurati di osservare sia gli esperti che i novizi per il confronto.

Critical Incident Analysis

Critical Incident Interview Guide.

Condurre un’analisi delle prestazioni

Questa tecnica viene utilizzata per identificare quali dipendenti hanno bisogno della formazione. Valutazione delle prestazioni. Intervista manager e supervisori. Cercare misure di performance come benchmark e obiettivi.

Fonti di dati sulle prestazioni:

1. Valutazioni di Prestazioni
2. Quote incontrato (onu-met)
3. Misure di Performance
4. Fatturato
5. Restringimento
6. Perdita
7. Deterioramento
8. Perdite
9. Incidenti
10. problemi di Sicurezza
11. Rimostranze
12. Assenteismo
13. Unità al Giorno
14. Unità a Settimana
15. Torna
16. i Reclami del Cliente

ci Sono differenze tra alto e basso rendimento dei dipendenti sulle competenze specifiche? Fornire una formazione su tali competenze migliorerebbe le prestazioni lavorative dei dipendenti?

Lista di controllo per l’analisi dei bisogni formativi

È utile disporre di un metodo organizzato per scegliere la valutazione giusta per le proprie esigenze. Una lista di controllo può aiutarti in questo processo. La tua lista di controllo dovrebbe riassumere i tipi di informazioni discusse sopra. Ad esempio, la valutazione è valida per lo scopo previsto? È affidabile e giusto? È conveniente? È probabile che lo strumento sia considerato equo e valido dai partecipanti? Considera anche la facilità o la difficoltà di amministrazione, punteggio e interpretazione date le risorse disponibili. Clicca qui per una lista di controllo di esempio che si possono trovare utili. Completare una lista di controllo per ogni test che stai considerando ti aiuterà a confrontarli più facilmente.