Konstruktív elbocsátás: útmutató munkaadóknak / HR blog

mire utal a konstruktív elbocsátás, és ki igényelheti azt? A JMW Solicitors munkajogi vezetője, Paul Chamberlain elmagyarázza, hogyan kell a munkáltatóknak reagálniuk a követelésekre, és hogyan lehet jobban megvédeni a vállalkozást a konstruktív tisztességtelen elbocsátási igények bekövetkezésétől.

mi a konstruktív elbocsátás?

konstruktív elbocsátás akkor merül fel, amikor a munkavállaló a munkaszerződés kifejezett vagy hallgatólagos időtartamának a munkáltató általi alapvető megsértése miatt lemond.

a munkavállalónak a következő elemeket kell létrehoznia ahhoz, hogy sikeres legyen a követelése:

• a munkáltatónak alapvető szerződésszegésnek kell lennie. Ez lehet egy elszigetelt jogsértés, amely elég súlyos ahhoz, hogy indokolja a munkavállaló lemondását. Vagy ez lehet egy sor kapcsolódó cselekmény, amely “Utolsó szalmaszálhoz” vezet;
• a munkavállalónak le kell mondania az alapvető jogsértés miatt; és
• a munkavállaló nem késleltetheti túl sokáig a lemondást a jogsértés után, mivel ez arra a következtetésre vezethet, hogy a munkavállaló lemondott a jogsértésről.

ki kérhet konstruktív elbocsátást?

egy személy csak akkor nyújthat be konstruktív tisztességtelen elbocsátás iránti kérelmet, ha megfelel a következő jogosultsági feltételeknek:

• foglalkoztatási státusz: a konstruktív elbocsátás iránti kérelem benyújtásának joga csak a munkavállalókra korlátozódik. Valódi alkalmi munkavállaló, vagy önálló vállalkozó, nem tudja előterjeszteni ezt az állítást. Ne feledje azonban, hogy az alkalmi munkavállalókra számos jog vonatkozik, és hogy a munkaadók munkavállalóként vagy önálló vállalkozóként besorolt személyek valójában munkavállalók lehetnek.

kapcsolódó cikk: Mi a különbség a munkavállaló és a munkavállaló között?

• szolgálati idő: a munkavállalónak két év szolgálati időre van szüksége ahhoz, hogy rendes konstruktív elbocsátás iránti kérelmet nyújtson be, ugyanúgy, mint bármilyen rendes tisztességtelen elbocsátás esetén
• ha a munkavállaló lemondása előírt okra vonatkozik, például védett nyilvánosságra hozatalra (pl. whistleblowing), ez eltekint a feljogosító szolgálati idő követelményétől.

mi számít alapvető szerződésszegésnek?

a konstruktív elbocsátás sikeres igényléséhez a munkavállalónak le kell mondania a munkáltató alapvető szerződésszegése miatt. A jogsértésnek jelentősnek kell lennie, és “a munkaszerződés gyökeréig” kell mennie, amit Lord Denning megerősített A Western Excavating (ECC) Ltd kontra Sharp-ban.

kifejezett és hallgatólagos feltételek

maga a jogsértés vonatkozhat a munkavállaló szerződésének kifejezett vagy hallgatólagos időtartamára. Az expressz kifejezés általában írásbeli kifejezés, amely megtalálható a munkavállaló szerződésében; például a fizetésük vagy bérük megszerzésének joga.

a hallgatólagos kifejezés az, amelyet a munkaszerződés közjog vagy jogszabályok. A vélelmezett kifejezés, amelyre általában a munkavállaló konstruktív elbocsátása hivatkozik, a kölcsönös bizalom megsértése.

példák az alapvető jogsértésekre

példák az alapvető szerződésszegésekre, amelyekre a munkavállaló hivatkozhat:

• a munkavállaló túlzott munkaterhelésének alávetése, amely egészségkárosodást okoz, beleértve a munkával kapcsolatos stresszt is
• a munkaviszony során a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos állítások kezelésének elmulasztása
• a munkavállaló fizetésének vagy munkakörének megváltoztatása a kifejezett beleegyezésük vagy velük való konzultációjuk nélkül
• a munkahelyi zaklatás és zaklatás súlyos kérdéseinek kezelése elmulasztása
• a

releváns-e a munkavállaló lemondásának időzítése?

a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy reagált a munkáltató megsértésére. Megerősíti a munkavállaló követelését, ha röviddel az alapvető jogsértés után lemond.

ha a munkavállaló késik a lemondás benyújtása előtt, akkor a munkáltató azzal érvelhet, hogy a jogsértést a munkavállaló megerősítette/elfogadta a lemondás késedelme miatt.

a munkavállaló köteles panaszt emelni a lemondás előtt?

a munkavállalónak nem kell panaszt benyújtania vagy kimerítenie a munkáltató panaszkezelési eljárását, mielőtt lemondana a foglalkoztatásáról. Ezért lehetséges, hogy a munkavállaló lemondhat anélkül, hogy hivatalosan felvetné a lemondáshoz vezető kérdéseket, és mégis konstruktív elbocsátási kérelmet nyújt be.

ha azonban a munkavállaló követelése sikeres, a Munkaügyi Bíróság ezt figyelembe veszi az odaítélendő kompenzáció szintjének meghatározásakor. Az Acas gyakorlati kódexével összhangban a munkavállaló indokolatlan elmulasztása a sérelem benyújtásához akár 25% – kal is csökkentheti kompenzációját. A panasz benyújtásának elmulasztása azonban nem vezet automatikus csökkentéshez, és a munkaügyi bíróságnak figyelembe kell vennie a munkavállaló okait.

kapcsolódó cikk: munkaügyi bíróságok: a munkaadók költségei

mit kell figyelembe venni, ha egy alkalmazott konstruktív elbocsátás iránti kérelmet nyújt be?

Acas korai egyeztetés

a munkavállalónak kötelező kapcsolatba lépnie az Acas-szal, mielőtt benyújtaná a Munkaügyi Bíróság igényét, és korai egyeztetési igazolást kell beszereznie. A munkáltatónak ezért értékelnie kell, hogy a munkavállaló érvényesen teljesítette-e ezt a követelményt.

határidők

értékelje, hogy a munkavállaló a szükséges határidőn belül benyújtotta-e a követelést. Konstruktív elbocsátás iránti kérelem benyújtásakor a munkavállalónak a felmondás hatálybalépésétől számított egy nappal kevesebb, mint 3 hónapon belül kell benyújtania a követelést. az a nap, amikor lemondtak, vagy a felmondási idő utolsó napja, ha azt ledolgozták.

ha a munkavállaló nem teljesíti ezt a követelményt, akkor bizonyítania kell, hogy miért nem volt “ésszerűen megvalósítható” számukra.

a siker kilátásai

a munkáltatónak mérlegelnie kell, hogy harcolni vagy rendezni kívánja-e a követelést, figyelembe véve a követelés sikeres megvédésének kilátásait, beleértve az esetleges jó hírnév károsodásának kockázatát.

jogi költségek

a munkáltatónak meg kell becsülnie és költségvetnie azokat a jogi költségeket, amelyek a Munkaügyi Bíróság keresetének megválaszolásához és védelméhez kapcsolódhatnak. Ez az összeg az ügy összetettségétől függ.

vezetési idő

a jogi költségek mellett a munkáltatónak figyelembe kell vennie a követelés megvédésével járó potenciális vezetési időt. Például a tanúknak és a főképviselőnek operatív feladataikon kívül is időt kell fordítaniuk a vonatkozó dokumentumok összegyűjtésére, a tanúvallomások elkészítésére és a bírósági tárgyaláson történő tanúvallomásra.

irányelvek és eljárások

tekintse át a belső szabályzatokat és eljárásokat annak megállapítása érdekében, hogy szükség van-e módosításokra annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók tisztában legyenek az aggályok felvetése érdekében követendő belső folyamatokkal.

milyen kártérítést kaphat a munkavállaló konstruktív elbocsátási igényért?

ha egy alkalmazott sikeres a konstruktív elbocsátás iránti igényben, kártérítési díjat kaphat, amely a következőkből áll:

alapdíj

az alapdíj egy törvényes díj, amelyet olyan tényezők alapján számítanak ki, mint a munkavállaló életkora, a felmondás időpontjában fennálló életkor és a szolgálati idő. Az alapdíjra 16 320.április 6-tól 6021-ig terjedő korlátozás vonatkozik.

kompenzációs díj

a kompenzációs díj célja, hogy kompenzálja a munkavállaló a veszteségeket, hogy a munkavállaló elszenvedett, mert az elbocsátás. Például a bérek elvesztése a lemondást követő munkanélküliségi időszakokban. A kompenzációs díjra a legalacsonyabb felső határ vonatkozik 69,493 XNUMX vagy 52 heti bruttó fizetés 6 április 2021.

amint azt korábban tárgyaltuk, a munkavállaló kompenzációs díja csökkenthető, ha indokolatlanul elmulasztották betartani az Acas kódexet azáltal, hogy nem emeltek panaszt.

ezzel szemben, ha a munkáltató nem tartja be az Acas kódexet (például nem követi a tisztességes eljárást), akkor a munkavállaló kompenzációja akár 25% – kal is növelhető.

jogellenes elbocsátás: miben különbözik a tisztességtelen elbocsátástól?

mi az ideiglenes mentesség, és hogyan kezeljék azt a munkáltatók?

mi a teendő, ha egy alkalmazott elhagyja az üzletet