Rakentava irtisanominen: opas työnantajille / HENKILÖSTÖBLOGI

mitä rakentava irtisanominen tarkoittaa ja kuka voi vaatia sitä? JMW Solicitors ’ Head of Employment Law, Paul Chamberlain selittää, miten työnantajien pitäisi vastata vaatimuksiin ja miten suojata paremmin liiketoimintaa rakentavia epäoikeudenmukaisia irtisanomisvaatimuksia vastaan.

mitä on rakentava irtisanominen?

rakentava irtisanominen syntyy, kun työntekijä irtisanoutuu, jos työnantaja rikkoo olennaisesti työsopimuksensa nimenomaista tai implisiittistä määräaikaa.

työntekijän on todennettava seuraavat seikat, jotta hän voi menestyä vaatimuksessaan:

• työnantajan on rikottava sopimusta olennaisesti. Kyse voi olla yksittäisestä rikkomuksesta, joka on niin vakava, että työntekijä joutuu irtisanoutumaan. Tai se voi olla sarja asiaan liittyviä tekoja, jotka johtavat ”lopulliseen oljenkorteen”;
• työntekijän on irtisanouduttava perustavan rikkomuksen johdosta; ja
• työntekijä ei saa viivytellä liian kauan irtisanoutuessaan rikkomuksen johdosta, koska tämä voi johtaa johtopäätökseen, että työntekijä on luopunut rikkomuksesta.

kuka voi vaatia rakentavaa irtisanomista?

henkilö voi hakea rakentavaa perusteetonta irtisanomista vain, jos hän täyttää seuraavat kelpoisuusvaatimukset:

• työsuhde: oikeus esittää vaatimus rakentavasta irtisanomisesta koskee vain työntekijöitä. Aito satunnainen työntekijä eli itsensätyöllistäjä ei pysty tätä vaatimusta nostamaan. Huomaa kuitenkin, että on olemassa erilaisia oikeuksia, jotka koskevat satunnaisia työntekijöitä ja että ihmiset, jotka työnantajat luokittelevat työntekijöiksi tai itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi, voivat itse asiassa olla työntekijöitä.

aiheeseen liittyvä artikkeli: Mikä on työntekijän ja työntekijän ero?

• palvelussuhteen kesto: työntekijä tarvitsee kahden vuoden palvelussuhteen nostaakseen vaatimuksen tavanomaisesta rakentavasta irtisanomisesta, samoin kuin mitä tahansa tavanomaista perusteetonta irtisanomista koskevan vaatimuksen
• , jos työntekijän irtisanoutuminen liittyy määrättyyn syyhyn, kuten suojatun tiedon antamiseen (ts. whistleblowing), tämä poistaa vaatimuksen palvelusajan pidentämisestä.

mikä on perustavanlaatuinen sopimusrikkomus?

rakentavan irtisanomisen vaatiminen edellyttää, että työntekijä irtisanoutuu työnantajan perusteellisen sopimusrikkomuksen johdosta. Rikkomuksen pitäisi olla merkittävä ja mennä ”juureen työsopimus”, joka vahvistettiin Lord Denning Western Excavating (ECC) Ltd V Sharp.

nimenomaiset ja implisiittiset ehdot

itse rikkomus voi liittyä joko työntekijän työsopimuksen nimenomaiseen tai implisiittiseen määräaikaan. Pikatermi on yleensä kirjallinen termi, joka löytyy työntekijän työsopimuksesta; esimerkiksi oikeus saada hänen palkkansa tai palkkansa.

implisiittinen termi on sellainen, joka sisältyy työsopimukseen tapaoikeuden tai lainsäädännön nojalla. Implisiittinen termi, johon työntekijä on vedonnut vedoten rakentavaan irtisanomiseen, on keskinäisen luottamuksen ja luottamuksen rikkominen.

esimerkkejä perustavanlaatuisista rikkomuksista

esimerkkejä perustavanlaatuisista sopimusrikkomuksista, joihin työntekijä voi vedota, ovat:

• työntekijän altistaminen liialliselle työtaakalle, joka aiheuttaa haittaa hänen terveydelleen, mukaan lukien työhön liittyvä stressi
• syrjintäsyytösten käsittelemättä jättäminen työsuhteen aikana
• työntekijän palkan tai työtehtävän muuttaminen ilman nimenomaista suostumusta tai hänen kanssaan neuvottelu
• työpaikkakiusaamisen ja häirinnän vakavien kysymysten käsittelemättä jättäminen
• kurinpitotoimien puutteellinen käsittely ja/tai valitusprosessit

onko työntekijän irtisanoutumisen ajankohta merkityksellinen?

työntekijän on pystyttävä osoittamaan, että hän on reagoinut työnantajan rikkomukseen. Se vahvistaa työntekijän vaatimusta, jos hän irtisanoutuu pian perustavaa laatua olevan rikkomuksen jälkeen, johon he luottavat.

jos työntekijä viivyttelee ennen irtisanoutumistaan, työnantaja voi väittää, että työntekijä on vahvistanut/hyväksynyt rikkomuksen, koska irtisanoutuminen on viivästynyt.

onko työntekijän nostettava epäkohta esiin ennen irtisanoutumistaan?

työntekijän ei tarvitse tehdä valitusta tai purkaa työnantajan valitusmenettelyä ennen irtisanoutumistaan. On siis mahdollista, että työntekijä voisi irtisanoutua nostamatta virallisesti esiin irtisanoutumiseensa johtaneita asioita ja silti esittää vaatimuksen rakentavasta irtisanomisesta.

jos työntekijän vaatimus kuitenkin hyväksytään, Työsuhdetuomioistuin ottaa sen huomioon määritettäessä korvaustasoa. Acas: n käytännesääntöjen mukaan työntekijän kohtuuton laiminlyönti valituksen tekemisessä voi johtaa korvausten alentamiseen enintään 25 prosentilla. Epäkohdan jättäminen tekemättä ei kuitenkaan johda automaattiseen vähennykseen, vaan Työsuhdetuomioistuin joutuu pohtimaan työntekijän perusteluja.

aiheeseen liittyvä artikkeli: työtuomioistuimet: työnantajille aiheutuneet kustannukset

mitä tulee ottaa huomioon, jos työntekijä esittää vaatimuksen rakentavasta irtisanomisesta?

Acas varhainen sovittelu

työntekijän on otettava yhteyttä Acas: iin ennen kuin he esittävät Työtuomioistuinta koskevan vaatimuksen, ja heidän on hankittava varhaisesta sovittelusta todistus. Työnantajan olisi sen vuoksi arvioitava, täyttikö työntekijä pätevästi tämän vaatimuksen.

määräajat

arvioidaan, onko työntekijä esittänyt vaatimuksen määräajassa. Kun työntekijä esittää vaatimuksen rakentavasta irtisanomisesta, hänen on esitettävä vaatimus kolmen kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisestä, ts. irtisanoutumispäivä tai irtisanomisajan viimeinen päivä, jos he ovat työskennelleet sen aikana.

jos työntekijä ei noudata tätä vaatimusta, hänen on osoitettava, miksi se ei ollut” kohtuudella mahdollista”.

menestymismahdollisuudet

työnantajan tulisi harkita, aikovatko he taistella tai sopia vaatimuksesta, ottaen huomioon mahdollisuudet puolustaa vaatimusta menestyksekkäästi, mukaan lukien mahdollisten mainehaittojen riski.

oikeudenkäyntikulut

työnantajan on arvioitava ja budjetoitava ne oikeudenkäyntikulut, joita voi aiheutua Työtuomioistuinta koskevaan vaatimukseen vastaamisesta ja sen puolustamisesta. Summa riippuu tapauksen monimutkaisuudesta.

hoitoaika

oikeudenkäyntikulujen lisäksi työnantajan tulee ottaa huomioon vaatimuksen puolustamiseen liittyvä mahdollinen johtamisaika. Esimerkiksi todistajien ja korkean edustajan on käytettävä aikaa operatiivisten tehtäviensä ulkopuolella avustaakseen asiaankuuluvien asiakirjojen kokoamisessa, todistajanlausuntojen laatimisessa ja todistajanlausuntojen antamisessa virkamiestuomioistuimen istunnossa.

toimintatavat ja menettelyt

tarkistetaan sisäisiä toimintatapoja ja menettelyjä sen selvittämiseksi, onko tarpeen tehdä muutoksia sen varmistamiseksi, että työntekijät ovat tietoisia sisäisistä prosesseista, joita on noudatettava huolenaiheiden herättämiseksi.

mitä korvausta työntekijä voisi saada rakentavasta irtisanomisvaatimuksesta?

jos työntekijä onnistuu vaatimuksessaan rakentavasta irtisanomisesta, hän voi saada vahingonkorvauksen, joka koostuu seuraavista:

Peruspalkinto

peruspalkinto on lakisääteinen palkinto, joka lasketaan muun muassa työntekijän iän, irtisanomisajankohdan iän ja palvelussuhteen keston perusteella. Peruspalkinto edellyttää 6. huhtikuuta 2021 alkaen 16 320 punnan ylärajaa.

Korvauspalkkio

korvauspalkkiolla pyritään korvaamaan työntekijälle irtisanomisesta aiheutuneet menetykset. Esimerkiksi irtisanomisen jälkeisten työttömyysjaksojen palkanmenetykset. Korvauspalkkion yläraja on alin joko £89,493 tai 52 viikon bruttopalkka 6. huhtikuuta 2021 alkaen.

kuten aiemmin on todettu, työntekijän korvauspalkkiota voidaan alentaa, jos hän on kohtuuttomasti laiminlyönyt Acas-säännöstön noudattamisen jättämällä nostamatta kanteen.

sitä vastoin, jos työnantaja ei noudata Acas-säännöstöä (esimerkiksi ei noudata oikeudenmukaista menettelyä), työntekijän korvausta voidaan korottaa enintään 25 prosenttia.

perusteeton irtisanominen: miten se eroaa perusteettomasta irtisanomisesta?

mikä on lomautus ja miten työnantajien tulisi hoitaa se?

mitä tehdä, kun työntekijä jättää yrityksen