miten luot Great Employer Value propositions (EVP)?

työnantajan arvolupaus (EVP) voi olla täydellinen pelinmuutos yrityskulttuurille, työntekijöiden kehittämiselle ja sille, kuinka paljon huippulahjakkuuksia on mukana. Siksi auttaa tietää, mikä EVP on, ja miten voit luoda sellaisen, joka todella kestää testin ajan.

kirjoitimme kirjan työnantajabrändäyksestä. Lataa se nyt klikkaamalla tästä.

mikä on työnantajan arvolupaus (EVP)?

työnantajan arvolupaus (EVP) on yrityksesi ydinetu, joka muodostaa laajemman työnantajabrändisi. Ajattele sitä lupauksena työnantajan ja mahdollisen hakijan välillä. Mitä yrityksesi ja kulttuurisi voivat tarjota heille vastineeksi heidän lahjakkuudestaan, taidoistaan ja kokemuksestaan. EVP on paikka, jossa voit selittää ja rakentaa tapauksessa huippulahjakkuus.

mihin EVP: tä tarvitaan?

monipuolinen EVP voi terävöittää yrityksen identiteettiä ja kulttuuria, vahvistaa työnantajabrändiä ja helpottaa rekrytointia. Mutta se johtuu myös siitä, että tasapaino hakijoiden ja työnantajien välillä on muuttunut.

sota lahjakkuuksista on saapunut,ja kärkiehdokkaita hemmotellaan nyt uusien roolien suhteen. Niin, EVP on tärkeää sekä hankinnan mahdollisia ehdokkaita tai kun he törmäävät työpaikkasi lähettämistä.

joten, jos yrityksenne haluaa huippuosaajia, teillä täytyy olla hyvin määritelty, houkutteleva ja hakijahenkinen EVP, joka antaa ehdokkaille syyn hakea. Ei vain, että, mutta anna heille syy haluta työskennellä yrityksesi.

kenen pitäisi kehittää yrityksesi EVP?

oman yrityksen työnantajan arvolupauksen syntymisen tulisi olla HR: n johtamaa, mutta myös oman organisaation lähes joka nurkasta pitäisi ottaa sivu. Siihen voi kuulua johtajia, ylempiä johtajia, tavallisia työntekijöitä tai henkilöitä, joiden tehtävänä on erityisesti rekrytoida lahjakkuuksia.

mutta EVP: si tulisi myös sovittaa yhteen yrityksen kokonaisstrategian, ohjaavan vision ja työfilosofian kanssa. Joten, se auttaa on buy – in suoraan ylhäältä.

työnantajan arvolupaus esimerkki: miten kirjoitetaan EVP?

EVP: n tulisi toimia sekä houkuttelevana että realistisena lausuntona potentiaalisille työntekijöille. Vaikka buzzwords saattaa saada asiat kuulostamaan paremmalta, niillä ei ole sisältöä, joka todella pakottaa hakijat tekemään, mitä haluat heidän tekevän: soveltamaan.

työnantajan arvolupauksen rakenteen tulisi tyypillisesti noudattaa tätä ajatuslinjaa:

• mitä yrityksesi voi tarjota.
• mitä kilpailu myös tarjoaa.
• kokemus, jonka työntekijän tulisi (ja tulee) saada ensimmäisestä työpäivästään lähtien.

kirjoittaakseen suuren EVP: n on tasapainotettava kaikki nämä kolme asiaa. Se johtuu siitä, että haluat löytää täydellisen tasapainon sen välillä, kenet yrityksesi haluaa, mitä huippulahjakkuus haluaa,ja mitä he todella saavat.

käytetään alla olevaa kuvaa pikaoppaana:

tekijä	selitys
Status Quo	mitä työntekijät tällä hetkellä nauttivat yrityksessä työskentelystä (roolit, vastuut, eteneminen jne.)?
avaintekijä	mitä yrityksenne tarjoaa, mitä kilpailevat työnantajat eivät voi tai halua?
iso kuva	millainen lahjakkuus auttaa sinua saavuttamaan suuren kuvan tavoitteesi ja mikä on heille tärkeää?

Pitäisikö Sinun Segmentoida Työnantajan Arvolupaukset?

Ihannetapauksessa sinulla olisi yksi ainoa työnantajan arvolupaus, joka voidaan virittää ja sovittaa moniin eri rooleihin, osastoihin ja toimintoihin eri puolilla organisaatiotasi. Tämä antaa tietyn terävyyden viestiin,ja auttaa myös johdonmukaisuutta, kun skaalaat.

tämä tarkoittaa, että sinulla pitäisi olla yksi yksittäinen lauseke, joka on räätälöity vastaamaan erilaisia vaatimuksia (mutta ei niin räätälöity, että niitä ei voisi erottaa toisistaan. Havainnollistetaan tätä kätevällä kaaviolla:

työnantajan arvolupaus Esimerkkimalli

aloitetaan toteamuksella, joka voi auttaa ankkuroimaan EVP: n ydinsanoman:

”tarjoamme paikan tehdä suuria asioita upeiden ihmisten kanssa.”

melko yleisluontoinen lausunto ja tunteilu, eikö? Katsotaan, miten voimme räätälöidä sen vastaamaan tiettyjen ryhmien tarpeita.:

harjoittelijat tai Juniorityöntekijät	tarjoamme paikan tehdä hienoja asioita upeiden ihmisten kanssa ja kasvaa organisaatiossamme.
managerit	tarjoamme paikan tehdä suuria asioita suurten ihmisten kanssa, joilla on itsenäisyys tehdä päätöksiä, jotka synnyttävät todellista muutosta.
Executive Level	tarjoamme paikan tehdä suuria asioita upeiden ihmisten kanssa, samalla kun johdatamme alaa horisonttiin ja sen ulkopuolelle.

kuten näette, tekstin ydin pysyy samana, mutta toinen puolisko on räätälöity vastaamaan KOHDENTAMASI yleisön tarpeita EVP: lläsi. Kutsutaan tätä kohderyhmäkohtaiseksi brändäykseksi.”

työnantajan Arvolupausprosessin 7 vaihetta

tässä on jotain, mikä kannattaa pitää mielessä: ei kahta työnantajan arvolupausta luoda samanarvoisiksi. Haasteena on valmentaa tunnistamaan omat ainutlaatuiset vahvuudet työnantajana.

tee näin, kysy itseltäsi: Mitä perusteita meillä on käytettävissämme, jotka voisivat todella saada mahdollisen ehdokkaan hakeutumaan tänne?

nyt on koko joukko tekijöitä, joita voisi harkita. Tässä muutamia tärkeimpiä:

palkka

palkka on hyvä lähtökohta oman EVP: n miettimiselle. Yhtiö, joka maksaa työntekijöilleen kilpailutusta kovempaa palkkaa, takaa sen, että hakijoilla on heti alusta alkaen myönteinen käsitys työnantajasta.

pitkällä aikavälillä korkea palkkataso ei kuitenkaan voi korvata kurjaa työilmapiiriä. Yritys, joka tarjoaa työntekijöilleen vain keskinkertaista tai jopa matalapalkkaista palkkaa, tarvitsee muita ainutlaatuisia myyntivaltteja houkutellakseen osaavia työntekijöitä ja lahjakkaita yksilöitä.

Klikkaa tästä lukeaksesi koko oppaamme palkitsemispaketeista Britanniassa.

työympäristöt

palkan ohella yksi tärkeimmistä tekijöistä on mukaansatempaava työympäristö. Tähän sisältyy ehdotuksia, kuten työpaikan korkeatasoinen varustaminen, tyylikkäiden toimistokalusteiden tarjoaminen sekä virvoitusjuomien ja välipalojen toimittaminen työntekijöille.

lisäksi on mahdollista, että työntekijät voivat työskennellä kotoa käsin. Nämä tekijät ovat erityisen tärkeitä nuorille kohdeyleisöille, jotka arvostavat joustavuutta ja tervettä työ-ja perhe-elämän tasapainoa.

yrityskulttuuri

on tärkeää, että hakijat tuntevat voivansa samaistua yrityskulttuuriin, mukaan lukien kaikki arvot, joita yritys edustaa. Painopiste tässä voi olla hyvin tarkka. Yrityskulttuuri voi heijastaa asenteita inhimillisiin, yhteiskunnallisiin tai jopa poliittisiin kysymyksiin.

monelle pitkäaikaistyötä hakevalle on tärkeää, että työnantaja on heidän kanssaan samaa mieltä ainakin peruskysymyksissä. Loppujen lopuksi useimmat työntekijät haluavat, että he voivat mennä töihin puhtaalla omallatunnolla.

urakehitys

kuinka hyvät uramahdollisuudet ja ylennysmahdollisuudet yrityksessä ovat? Vastaus tähän kysymykseen voi myös kallistua vaa ’ an hyväksi yrityksesi.

tuetaanko ja kannustetaanko työntekijöitä kehittämään kykyjään? Tarjotaanko ilmaisia koulutuksia? Onko näköpiirissä siirtyminen johtotehtäviin lähitulevaisuudessa? Onko positiivisia esimerkkejä siitä, että kotimaiset lahjakkuudet nousevat riveistä?

yritykset, jotka käyttävät työnantajien arvolupausta rekrytointimarkkinoinnissa avoimien näkymien esittämiseen uusille työntekijöille, saavat pisteitä työmarkkinoiden suurista mahdollisuuksista.

työturva

miten pitkään toiminut yritys voi kilpailla nuorten, ketterien startupien vetovoiman kanssa? Yksi tapa olisi esimerkiksi korostaa vakauden ja työsuhdeturvan kaltaisia tekijöitä.

pitkä historia, jatkuva kasvu tai markkinajohtajuus saavat työntekijät tuntemaan olonsa turvalliseksi. Tunne siitä, että jokin asema ei ole kaupallisesta näkökulmasta uhattuna, voi olla olennainen päätöksentekoperuste riskejä kaihtavalle ehdokkaalle.

kilpailijoiden jäljittäminen

yritysten ei missään nimessä pidä sokeasti kopioida kilpailijoitaan EVP: n valmistelussa. Näin tehtäessä ei syntyisi ainutkertaista myyntivalttia, eikä taattaisi, että oma kohdeyleisö kohdentuisi parhaalla mahdollisella tavalla.

on kuitenkin suositeltavaa seurata suoria kilpailijoita, niiden arvolupauksia ja rekrytointimarkkinointia, jotta niihin voidaan tarvittaessa vastata.

esimerkiksi jos kilpailija ei pysty tarjoamaan erityisen hyvää ruokalaa, kannattaa tätä arvolupausta korostaa erityisen voimakkaasti.

koska kilpailijat eivät aina kerro avoimesti tietyistä EVP-tekijöistä, kuten palkasta tai konkreettisista myynninedistämismahdollisuuksista, ”peitetoimenpiteisiin” turvautuminen on varmasti yksi vaihtoehto. Esimerkiksi uramessuille meneminen incognito-nimellä hakemaan tietoa kilpailijoilta on monissa yrityksissä yleinen käytäntö.

vahvuuksien tunnistaminen

helpoin tapa selvittää oman yrityksen vahvuudet työntekijän näkökulmasta on kysyä suoraan työntekijöiltä. Kyselylomakkeen tai yksityiskohtaisen haastattelun muodossa voi tuoda tärkeitä oivalluksia päivänvaloon.

kysymysten keskiössä tulisi olla se, miksi työntekijä päätti ottaa vastaan työpaikan yrityksestäsi, miksi hän yhä viihtyy siellä ja miksi hän suosittelisi yritystä työnantajana ystävälleen.

työnantajan arvolupaus: kolme keskeistä parasta käytäntöä

kun kohderyhmät on määritelty, omat vahvuudet analysoitu ulkoisesta ja sisäisestä näkökulmasta ja kilpailun heikkoudet on otettu huomioon, on laadittava lopullinen EVP.

Näin tehdessään yritysten olisi noudatettava tiettyjä parhaita käytäntöjä:

paras käytäntö	miksi sillä on merkitystä
Erityisyydellä on merkitystä	mitä tarkemman sanamuodon valitset, sen parempi. Vältä yleisiä lauseita, sillä hakijat ovat nähneet ne jo tuhat kertaa aiemmin. Hae omaperäisyyttä!
eroa vaikutus	todella mieti, mitä yritykselläsi työnantajana on tarjota parhaat hakijat. Mutta muista olla konkreettinen. esitä rehellinen kuvaus yrityksestäsi ja siitä, mikä tekee sinusta erityisen.
Ajatellaanpa koko elinkaarta	EVP: tä ei ole suunniteltu vain siihen, että joku saadaan oven väliin. Varmista, että se on tarkka ja heijastava yrityksesi kaikissa vaiheissa työntekijöiden matkan: rekrytointi, motivaatio, ja säilyttäminen.

Haluatko oppia lisää vakuuttavan työnantajabrändin askartelusta? Klikkaa alla olevaa painiketta napata ilmainen kopio työnantajamme Branding eBook tänään.