¿A qué se refiere el despido constructivo y quién puede reclamarlo? El Jefe de Derecho Laboral de Abogados de JMW, Paul Chamberlain, explica cómo los empleadores deben responder a las reclamaciones y cómo proteger mejor a la empresa contra las reclamaciones de despido injustificado constructivas.
- ¿Qué es el despido constructivo?
- ¿Quién puede reclamar el despido constructivo?
- ¿Qué constituye un incumplimiento esencial del contrato?
- Términos expresos e implícitos
- Ejemplos de incumplimientos fundamentales
- ¿Es relevante el momento de la renuncia del empleado?
- ¿Se requiere que un empleado presente una queja antes de renunciar?
- ¿Qué debe considerar si un empleado trae una reclamación por despido constructivo?
- Conciliación Temprana de Acas
- Plazos
- Perspectivas de éxito
- Costos legales
- Tiempo de gestión
- Políticas y procedimientos
- ¿Qué compensación podría recibir un empleado por un reclamo de despido implícito?
- Premio básico
- Indemnización compensatoria
¿Qué es el despido constructivo?
Un despido implícito surge cuando un empleado renuncia en respuesta a un incumplimiento fundamental de un término expreso o implícito de su contrato de trabajo, por parte del empleador.
Un empleado tendrá que establecer los siguientes elementos para tener éxito en su reclamación:
- Debe haber un incumplimiento esencial del contrato por parte del empleador. Esto puede ser una violación aislada que es lo suficientemente grave como para justificar que el empleado renuncie. O puede ser una serie de actos relacionados que conducen a una «gota final»;
- El empleado debe renunciar en respuesta al incumplimiento fundamental; y
- El empleado no debe demorar demasiado en renunciar después del incumplimiento, ya que esto puede llevar a una inferencia de que el empleado ha renunciado al incumplimiento.
¿Quién puede reclamar el despido constructivo?
Una persona solo puede presentar un reclamo por despido injustificado constructivo si cumple con los siguientes criterios de elegibilidad:
- Situación laboral: El derecho a presentar una reclamación por despido implícito se limita únicamente a los empleados. Un verdadero trabajador ocasional, o trabajador por cuenta propia, no puede presentar esta reclamación. Sin embargo, tenga en cuenta que hay una serie de derechos que se aplican a los trabajadores ocasionales y que las personas que los empleadores clasifican como trabajadores o trabajadores por cuenta propia pueden ser en realidad empleados.
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- Duración del servicio: Un empleado necesitará dos años de servicio para presentar una reclamación por despido constructivo ordinario, al igual que lo haría para cualquier tipo de despido improcedente ordinario
- Si la renuncia del empleado se relaciona con una razón prescrita, como hacer una divulgación protegida (p. ej. denuncia de irregularidades), esto prescinde del requisito de un período de servicio calificado.
¿Qué constituye un incumplimiento esencial del contrato?
Para reclamar con éxito el despido constructivo, un empleado debe renunciar en respuesta a un incumplimiento esencial del contrato por parte del empleador. El incumplimiento debe ser significativo y llegar «a la raíz del contrato de trabajo», lo que fue confirmado por Lord Denning en Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp.
Términos expresos e implícitos
El incumplimiento en sí puede estar relacionado con un término expreso o implícito del contrato del empleado. Un término expreso es generalmente un término escrito y se puede encontrar dentro del contrato del empleado; por ejemplo, el derecho a recibir su salario o salario.
Un término implícito es aquel que está implícito en el contrato de trabajo por el common law o la legislación. El término implícito en el que comúnmente se basa el despido constructivo de un empleado es la violación de la confianza mutua.
Ejemplos de incumplimientos fundamentales
Los ejemplos de incumplimientos fundamentales del contrato en los que un empleado puede confiar incluyen:
- Someter a un empleado a una carga de trabajo excesiva, que causa daños a su salud, incluido el estrés relacionado con el trabajo
- No tratar las denuncias de discriminación durante el curso de su empleo
- Hacer cambios en la remuneración o la función laboral del empleado sin su consentimiento expreso o consultar con él
- No abordar problemas graves de acoso y acoso en el lugar de trabajo
- y/o procesos de quejas
¿Es relevante el momento de la renuncia del empleado?
El empleado debe poder proporcionar evidencia de que respondió al incumplimiento del empleador. Reforzará la reclamación de un empleado si renuncia poco después de la infracción fundamental en la que confía.
Cuando un empleado se retrasa antes de presentar su renuncia, el empleador podrá argumentar que el incumplimiento fue confirmado/aceptado por el empleado debido a su retraso en la renuncia.
¿Se requiere que un empleado presente una queja antes de renunciar?
No hay ningún requisito para que un empleado presente una queja o agote el procedimiento de queja de su empleador antes de renunciar a su empleo? Por lo tanto, es posible que un empleado pueda renunciar sin plantear formalmente las cuestiones que llevaron a su renuncia y aún así presentar una reclamación por despido constructivo.
Sin embargo, si el reclamo de un empleado es exitoso, el Tribunal Laboral lo considerará al determinar el nivel de compensación que debe otorgarse. De acuerdo con el Código de Prácticas de Acas, el hecho de que un empleado no presente una queja injustificada puede llevar a una reducción de su compensación de hasta un 25%. Sin embargo, no presentar una queja no dará lugar a una reducción automática, y el Tribunal Laboral tendrá que considerar las razones del empleado.
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¿Qué debe considerar si un empleado trae una reclamación por despido constructivo?
Conciliación Temprana de Acas
Es obligatorio que un empleado se comunique con Acas antes de presentar una reclamación ante el Tribunal Laboral y debe obtener un Certificado de Conciliación Temprana. Por lo tanto, el empleador debe evaluar si el empleado cumplió válidamente este requisito.
Plazos
Evaluar si el empleado ha presentado la reclamación dentro del plazo requerido. Al presentar un reclamo por despido constructivo, un empleado debe presentar el reclamo dentro de los 3 meses menos un día de la fecha efectiva de su despido, es decir, la fecha en que renunciaron o el último día de su período de preaviso, si lo trabajaron.
Si el empleado no cumple con este requisito, tendrá que demostrar por qué no fue «razonablemente factible» hacerlo.
Perspectivas de éxito
Un empleador debe considerar si tiene la intención de luchar o resolver el reclamo, teniendo en cuenta las perspectivas de defender con éxito el reclamo, incluido el riesgo de cualquier daño potencial a la reputación.
Costos legales
Un empleador debe estimar y presupuestar los costos legales que pueden estar involucrados en responder y defender una demanda del Tribunal Laboral. Esta cantidad dependerá de la complejidad del caso.
Tiempo de gestión
Además de los costos legales, un empleador debe considerar el tiempo de gestión potencial involucrado en la defensa de la reclamación. Por ejemplo, los testigos y los recursos humanos tendrán que pasar tiempo fuera de sus funciones operativas para ayudar a reunir los documentos pertinentes, preparar las declaraciones de los testigos y prestar testimonio en la audiencia del Tribunal.
Reduzca el tiempo que dedica a la administración de recursos humanos y tenga los documentos que necesita al alcance de la mano con un software de gestión de documentos seguro.
Políticas y procedimientos
Revise las políticas y procedimientos internos para identificar si es necesario realizar alguna modificación para garantizar que los empleados estén al tanto de los procesos internos a seguir para plantear inquietudes.
¿Qué compensación podría recibir un empleado por un reclamo de despido implícito?
Si un empleado tiene éxito en una reclamación de despido constructivo, puede recibir una indemnización por daños y perjuicios compuesta de lo siguiente:
Premio básico
El premio básico es un premio legal que se calcula en función de factores que incluyen la edad del empleado, la edad en la fecha de terminación y su antigüedad en el servicio. El premio básico está sujeto a un límite de £16,320 a partir del 6 de abril de 2021.
Indemnización compensatoria
La indemnización compensatoria tiene por objeto compensar al empleado por las pérdidas que ha sufrido a causa de su despido. Por ejemplo, pérdida de salarios por períodos de desempleo después de la renuncia. La indemnización compensatoria está sujeta a un límite máximo de 89.493 libras esterlinas o 52 semanas de salario bruto a partir del 6 de abril de 2021.
Como se mencionó anteriormente, la indemnización compensatoria del empleado puede reducirse si no ha cumplido con el Código Acas de manera injustificada al no presentar una queja.
En cambio, si el empleador no cumple con el Código Acas (por ejemplo, al no seguir un procedimiento justo), la compensación del empleado puede aumentarse hasta en un 25%.
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