Gross misconduct

Wir sind eine der bekanntesten Fachanwaltskanzleien für Arbeitsrecht in Großbritannien und praktisch die einzige Kanzlei, die nur für Mitarbeiter und leitende Angestellte tätig ist. Wir verfügen über umfangreiche Erfahrung in der Beratung bei Disziplinarvorwürfen wegen groben Fehlverhaltens, und wir haben sehr hohe Erfolgsquoten bei der Verhandlung von Vergleichen mit Arbeitgebern. Gerne bieten wir Ihnen ein kostenloses Erstgespräch an. Bitte nutzen Sie das Kontaktformular oder rufen Sie uns an 020 7100 5256

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Arbeitsrecht- grobes Fehlverhalten

Was ist grobes Fehlverhalten?

Grobes Fehlverhalten ist ein Verhalten eines Arbeitnehmers, das so schwerwiegend ist, dass es an die Wurzel des Vertrags geht und die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört. Das Verhalten muss vorsätzlich oder grob fahrlässig sein, was den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung fristlos zu entlassen.

Die folgenden sind die häufigsten Beispiele für grobes Fehlverhalten:-

• unehrlichkeit;
• Diebstahl;
• böswilliger Schaden;
• Verletzung der Vertraulichkeit;
• Internet- oder E-Mail-Missbrauch;
• Kampf oder Angriff auf eine andere Person;
• Verstoß gegen eine Alkohol- oder Drogenpolitik;
• Handlungen, die die Sicherheit anderer Mitarbeiter gefährden;
• grobe Fahrlässigkeit;
• ein schwerer Akt der Insubordination.

Die meisten Arbeitgeber legen im Arbeitsvertrag oder im Betriebshandbuch fest, was als grobe Verfehlung angesehen wird. Dies kann je nach Art der Rolle variieren. Ihr Arbeitgeber ist in einer stärkeren Position, um Ansprüche zu verteidigen, wenn er im Voraus klar identifiziert hat, was ein grobes Fehlverhalten darstellt, und Sie zuvor darauf aufmerksam gemacht hat. In vielen Fällen, wie Unehrlichkeit, körperliche Gewalt oder Diebstahl, wird die Position offensichtlich sein, unabhängig davon, was in Ihrem Vertrag steht.

Welchen Prozess muss Ihr Arbeitgeber befolgen?

Der ACAS-Verhaltenskodex legt den erwarteten Prozess fest, den Ihr Arbeitgeber befolgen sollte, wenn Disziplinarmaßnahmen wegen Fehlverhaltens ergriffen werden. Wenn Ihr Arbeitgeber den richtigen Prozess nicht befolgt und Sie Ihren Job verlieren, kann dies zu einer ungerechtfertigten Entlassung führen.

Der erwartete Prozess, den Ihr Arbeitgeber nach dem ACAS-Code befolgen sollte, ist:

• die Angelegenheit ordnungsgemäß untersuchen (siehe unten);
• Sie schriftlich über die Probleme informieren;
• Ihnen die Möglichkeit geben, zu antworten;
• Führen Sie eine Disziplinaranhörung oder ein Treffen mit Ihnen durch (und benachrichtigen Sie Sie ausreichend);
• Informieren Sie Sie schriftlich über die Entscheidung;
• geben Sie Ihnen das Recht, Berufung einzulegen.

Wenn Sie wegen groben Fehlverhaltens angeklagt werden, kann es bis zu einer Untersuchung zu einer Aussetzung des vollen Entgelts kommen (siehe unten). In diesem Fall sollte die Aussetzung nur so lange erfolgen, wie es für den Abschluss der Untersuchung erforderlich ist. Darüber hinaus sollte Ihr Arbeitgeber diese Vorgehensweise nur befolgen, wenn Beweise für das mutmaßliche Fehlverhalten vorliegen, mit wahrgenommenen Risiken für das Unternehmen. Wenn die Aussetzung unangemessen zu lang ist, können Sie feststellen, dass es für Sie nicht mehr glaubwürdig ist, wieder an die Arbeit zu gehen – unabhängig vom Ergebnis der Untersuchung. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn Ihre Rolle die Verwaltung eines Teams oder von Kundenkonten umfasst. Ein solcher Vertrauensbruch Ihres Arbeitgebers könnte die Möglichkeit eröffnen, dass Sie einen Anspruch auf konstruktive Entlassung geltend machen.

Unabhängig davon, ob Sie suspendiert sind oder nicht, kann Ihr Arbeitgeber durchaus beschließen, ein Untersuchungstreffen abzuhalten, bevor er formelle Disziplinarmaßnahmen ergreift.

Was ist ein Untersuchungstreffen?

Dies unterscheidet sich von einer Disziplinarsitzung darin, dass es einfach ein Versuch ist, ein Maß für die verfügbaren Fakten zu gewinnen. Ein solches Treffen ist daher nicht Teil des Disziplinarverfahrens, sondern ermöglicht es Ihnen, Ihr Verhalten zu erklären und Anliegen zu klären. Ihr Arbeitgeber entscheidet auf der Grundlage Ihrer Antworten, ob Disziplinarmaßnahmen erforderlich sind, oder er fordert weitere Beweise an und beschließt, ein zweites Untersuchungstreffen abzuhalten.

Wie lange sollten Sie vor einem Untersuchungstreffen informiert werden?

Die ACAS-Richtlinien besagen, dass die Besprechung ohne unangemessene Verzögerung abgehalten werden sollte, während gleichzeitig einem Mitarbeiter angemessene Zeit zur Vorbereitung seines Falls eingeräumt werden sollte. Es gibt keine Definition dessen, was ‚angemessen‘ ist, da jeder Fall anders sein wird. Es genügt jedoch zu sagen, dass eine Kündigungsfrist von 1-2 Tagen durch Ihren Arbeitgeber in der Regel nicht als angemessen angesehen wird, während eine Frist von etwa 5 Tagen eine angemessene Kündigungsfrist darstellen würde.

Wie sollte Ihr Arbeitgeber eine Untersuchung durchführen?

Ihr Arbeitgeber kann beschließen, einen Ermittler zu ernennen, der alle Beweise prüft und einen Bericht erstellt. Ein Ermittler, der von Ihrem Arbeitgeber in Bezug auf Fehlverhalten Problem ernannt wird, ist in der Regel ein anderes Mitglied des Personals, obwohl es komplexere Fälle oder wo es nicht genügend Ressourcen gibt, kann ein externer Ermittler ernannt werden. Der Prüfer sollte, wo immer möglich, nicht in das ursprüngliche untersuchte Problem einbezogen werden.

Der Ermittler sollte alle relevanten Beweise wie Zeugenaussagen, schriftliche Dokumente und andere Beweise sammeln, bevor er eine Schlussfolgerung zieht – die normalerweise in einem schriftlichen Bericht dargelegt wird.

Manchmal kann es viele Wochen oder länger dauern, eine ordnungsgemäße Untersuchung durchzuführen, abhängig von der Art der Probleme. Zum Beispiel, wo Vorwürfe der falschen Verwendung von Spesenabrechnungen behauptet werden, Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber monatelange interne Aufzeichnungen durchforsten müssen, bevor sie Schlussfolgerungen ziehen können.

Sollte es einen Unterschied im Untersuchungsprozess geben, wenn Sie mit karrieredrohlichen Vorwürfen konfrontiert sind?

Wenn Sie mit potenziell karrieredrohlichen Anschuldigungen konfrontiert sind, ist der für eine Untersuchung erforderliche Standard höher. Ihr Arbeitgeber muss eine „gleichmäßige, sorgfältige Untersuchung“ durchführen. Dies bedeutet, dass sich der Ermittler gleichermaßen auf potenzielle Beweise konzentrieren muss, die darauf hindeuten, dass Sie nicht schuldig und / oder unschuldig an den Vorwürfen gegen Sie sind, wie dies in Bezug auf Beweise der Fall sein sollte, die die Anklage gegen Sie beweisen könnten. Es kann zum Beispiel nicht als vernünftig angesehen werden, dass Ihr Arbeitgeber Beweise von Zeugen zurückhält, von denen er entschieden hat, dass sie nicht helfen können, weil sie die tatsächlichen Ereignisse nicht miterlebt haben. Dies liegt daran, dass solche Tatsachen (das Fehlen von Zeugen des Ereignisses) als Teil Ihrer Verteidigung von hoher Relevanz sein könnten.

Wie viel Zeit ist für eine Disziplinarsitzung erforderlich und kann diese verschoben werden?

Sie sollten schriftlich mit ausreichenden Informationen und / oder Nachweisen benachrichtigt werden und Einzelheiten zum Zeitpunkt und Ort des Treffens erhalten. Die Disziplinarsitzung sollte ohne unangemessene Verzögerung stattfinden und Ihnen angemessene Zeit für die Vorbereitung Ihres Falls einräumen. Das Gesetz gibt nicht an, was als „angemessen“ angesehen wird, aber normalerweise werden mindestens einige Tage erwartet und manchmal bis zu einer Woche. Die Höhe der Kündigung hängt von einer Reihe von Faktoren ab, einschließlich der Menge der vorgelegten Beweise, da Sie genügend Zeit benötigen, um diese Beweise zu überprüfen und Ihren Fall vorzubereiten, bevor die Anhörung stattfindet.

Sie haben auch das gesetzliche Recht, die Verschiebung der Disziplinaranhörung um bis zu 5 Arbeitstage zu beantragen, wenn Ihr ausgewählter Begleiter zu dem von Ihrem Arbeitgeber festgelegten Anfangsdatum nicht zur Verfügung steht.

Wenn Sie ohne triftigen Grund nicht in der Lage oder nicht bereit sind, an einer Disziplinarsitzung teilzunehmen, muss Ihr Arbeitgeber möglicherweise eine Entscheidung über die verfügbaren Beweise treffen, ohne dass Sie anwesend sind. Es ist normalerweise angemessen, damit ein Arbeitgeber dieses tut, wenn ein Angestellter schwierig ist oder versucht, einen Arbeitgeber zu belästigen. Die Gerichte haben gesagt, dass dies auch Situationen einschließen wird, in denen das Verfahren auch ohne Bösgläubigkeit des Arbeitnehmers lange genug andauert und eine Entscheidung getroffen werden muss.

Wenn Sie krank sind, sollte Ihr Arbeitgeber mit besonderer Vorsicht vorgehen, aber auch hier wird nicht erwartet, dass er eine Disziplinaranhörung auf unbestimmte Zeit aufschiebt. Ihr Arbeitgeber sollte jedoch nur dann mit der Anhörung fortfahren, wenn er andere Möglichkeiten ausgeschöpft hat, z. B. Sie zu schriftlichen Eingaben einzuladen, wenn Sie aufgrund von Krankheit nicht anwesend sein können, oder zu versuchen, einen arbeitsmedizinischen Bericht über Ihre Teilnahmefähigkeit zu erhalten. Es kann sein, dass ein Videoanruf über Zoom zum Beispiel sogar ein geeigneter Weg wäre, um fortzufahren.

Wie wird ein Arbeitsgericht entscheiden, ob grobes Fehlverhalten ein fairer Grund für Ihre Entlassung war?

Ein Gericht wird eine Reihe von Faktoren berücksichtigen, wenn es prüft, ob die Entlassung fair war, einschließlich;

• Ob Ihr Arbeitgeber einen echten Glauben an Ihre Schuld hatte?
• War dieser Glaube vernünftig?
• Wurde die Sache richtig untersucht?
• Wurde eine Disziplinarsitzung abgehalten, in der Sie Ihren Fall darlegen konnten?
• Wurden Sie ausreichend über das Treffen informiert?
• Wurden Sie von Ihrem Recht auf Begleitung durch einen Arbeitskollegen oder Gewerkschaftsfunktionär in Kenntnis gesetzt?
• Wurden Ihnen im Vorfeld der Sitzung Belege und/oder Zeugenaussagen zur Verfügung gestellt?
• Hatten Sie eine angemessene Gelegenheit, Ihren Fall darzulegen?
• Wurde die Disziplinarsitzung von einer unparteiischen Person geleitet?
• Hatten Sie das Recht, gegen die Entscheidung Berufung einzulegen?
• Hat Ihr Arbeitgeber seine eigene Politik verfolgt (falls es eine gab)?
• Wurde von Ihrem Arbeitgeber Konsistenz für ähnliche frühere Straftaten mit anderen Mitarbeitern angewendet?

Während alle oben genannten Angelegenheiten wichtig sind, ist der grundlegendste Aspekt, ob Ihr Arbeitgeber wirklich glaubte und vernünftige Gründe für die Annahme hatte, dass Sie sich des Fehlverhaltens zu der Zeit schuldig gemacht haben, und zu der Zeit, als er diese Überzeugung vertrat, hatte so viel Untersuchung durchgeführt, wie unter den gegebenen Umständen angemessen war. Dies wird als „Burchell-Test“ bezeichnet. Das Gericht sollte zu diesem Zeitpunkt kein Gewicht darauf legen, ob Sie tatsächlich an dem Fehlverhalten schuld waren oder nicht.

Um vernünftige Gründe für die Annahme zu haben, muss Ihr Arbeitgeber:

1. Glaubte wirklich, dass das Fehlverhalten stattgefunden hatte;
2. Führte ein angemessenes Ermittlungsniveau durch und verfügte über ausreichendes Material, um diesen Glauben zu begründen.

Sobald die oben genannten Tests erfüllt wurden, müsste Ihr Arbeitgeber ein Arbeitsgericht weiter davon überzeugen, dass es innerhalb des „Bereichs angemessener Antworten“ gehandelt hat, um das Fehlverhalten als ausreichenden Grund für Ihre Entlassung zu behandeln. Ein Tribunal wird nicht seine eigene Meinung vertreten oder ob es eine andere Entscheidung getroffen hätte. Das Gericht wird jedoch prüfen, ob Ihr Arbeitgeber sowohl bei der Entscheidung zur Entlassung (die berücksichtigen sollte, ob Sie das Fehlverhalten begangen haben oder nicht) als auch beim Umfang der Untersuchung objektiv angemessen gehandelt hat.

Bei der Entscheidung, was angemessen und verhältnismäßig ist, sollte berücksichtigt werden, ob eine Herabstufung oder eine abschließende Verwarnung angemessener sein kann. Was hier berücksichtigt werden sollte (und wie ein Gericht es betrachten würde), ist Ihre Dienstzeit, Ihre vorherige Disziplinarakte, ob Sie das Fehlverhalten zugegeben und Reue gezeigt haben, der Hintergrund der Straftat, ob Sie unter Stress standen und andere mildernde Faktoren.

Muss Ihr Arbeitgeber alle Mitarbeiter entlassen, die das gleiche Fehlverhalten begangen haben?

Nicht unbedingt. Es hängt davon ab, ob es Unterschiede in den Umständen der verschiedenen Mitarbeiter gibt, um die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Wenn es keine Unterschiede gibt, Die Frage, die ein Gericht dann prüfen muss, ist, ob es für den Arbeitgeber angemessen war, einen Arbeitnehmer und nicht den anderen zu entlassen. Es wird für einen Arbeitgeber nicht immer einfach sein zu zeigen, warum er in seinem Ansatz nicht konsequent war.

In einem aktuellen Fall stellte ein Gericht jedoch fest, dass, wenn es für einen Arbeitnehmer angemessen war, einen Arbeitnehmer zu entlassen, „die bloße Tatsache, dass der Arbeitgeber einem anderen Arbeitnehmer übermäßig nachsichtig war, weder hier noch dort war“.

Kann eine Reihe kleinerer Verstöße ein grobes Fehlverhalten darstellen, obwohl dies niemand tut?

Ja, das Gericht kann feststellen, dass eine Reihe von Handlungen, die ein Verhaltensmuster zeigen, von ausreichender Schwere sind, um ein grobes Fehlverhalten darzustellen. Dies kann daher zu einer angemessenen Antwort Ihres Arbeitgebers führen, wenn Sie auf diese Weise entlassen wurden.

Spielt es eine Rolle, ob mein Arbeitgeber mich aus einem Grund entlassen hat, der in meinem Arbeitsvertrag nicht als „grobes Fehlverhalten“ aufgeführt ist?

Nein, das tut es nicht. Die eigentliche Frage ist die gesetzliche, ob der Arbeitgeber unter allen Umständen angemessen gehandelt hat, um das Verhalten als ausreichenden Grund für die Entlassung zu behandeln. Dies bedeutet nicht, dass ein Arbeitsgericht dies überhaupt nicht berücksichtigt, aber es ist nur einer der Umstände, unter denen geprüft wird, ob die Entlassung fair oder unfair war.

Kann eine Reihe unbegründeter Beschwerden zu einer groben Fehlverhaltensentlassung führen?

Ja, die Gerichte haben entschieden, dass, wenn Ihr Verhalten leichtfertig und ärgerlich mit wiederholten Beschwerden ist, ohne es zu befolgen, dies auf einen Prozessmissbrauch hinauslaufen kann.

Kann mein Arbeitgeber mich entlassen, wenn ich wegen einer Straftat angeklagt wurde, auch wenn ich nicht verurteilt oder angeklagt wurde?

Die Tatsache, dass Sie wegen einer Straftat angeklagt wurden, ist nicht unbedingt ein guter Grund für die Entlassung, wenn die mutmaßliche Straftat außerhalb der Arbeit stattgefunden hat. Eine Kündigung kann gerecht sein, wenn z. B. die Fortsetzung der Beschäftigung den Ruf Ihres Arbeitgebers ernsthaft schädigen würde oder wenn ein anderer wirklicher Zusammenhang zwischen der mutmaßlichen Straftat und Ihrer Beschäftigung besteht. Jeder Fall ist jedoch anders und Ihr Arbeitgeber kann sich nicht einfach auf die Anklage der Polizei verlassen.

Ihr Arbeitgeber sollte seine eigenen Untersuchungen durchführen und ein faires Verfahren anwenden, bevor er Disziplinarmaßnahmen gegen Sie ergreift, wenn Sie tatsächlich angeklagt wurden. Eine Gebühr hätte in der Regel eine ausreichende Verbindung zu Ihrer Beschäftigung, um unter folgenden Umständen eine Entlassung zu rechtfertigen:

• Wenn Ihr Verhalten riskiert, Ihren Arbeitgeber in Verruf zu bringen. Zum Beispiel, wenn jemand, der mit gefährdeten Gruppen zusammenarbeitet (und Zugang zu ihnen hat), wegen Körperverletzung angeklagt wurde oder wenn jemand, der eine öffentliche Rolle spielt, wegen einer Straftat angeklagt wurde, über die in der Presse berichtet wurde.
• Wenn Sie schuldig sind, macht Sie die Straftat für den Job ungeeignet, zum Beispiel, wenn jemand, der im Namen des Unternehmens mit Geld umgeht, wegen Diebstahls oder Betrugs angeklagt wird.
• Wenn Ihr Arbeitgeber wirklich das Vertrauen in Sie verliert oder wenn Ihre Kollegen sich vernünftigerweise weigern, mit Ihnen zusammenzuarbeiten, wenn Sie von der Anklage erfahren. Dies könnte beinhalten, dass ein leitender Angestellter wegen Trunkenheit am Steuer strafrechtlich verfolgt wird (was zu Bedenken hinsichtlich seiner Leistung bei der Arbeit führen könnte), oder es könnte für Frauen vernünftig sein, sich zu weigern, allein mit einem männlichen Angestellten zu arbeiten, der wegen sexueller Übergriffe angeklagt wurde.

Wenn Sie noch nicht verurteilt wurden, ist eine Entlassung in den meisten Fällen nur dann gerecht, wenn der Arbeitgeber eine hinreichend gründliche Untersuchung durchgeführt hat und der Arbeitgeber eine echte (vernünftige) Überzeugung davon hat, dass Sie schuldig sind.

Während es im Allgemeinen wahrscheinlicher ist, dass Anklagen wegen Gewalt, Unehrlichkeit und Sexualdelikten am ehesten einen fairen Kündigungsgrund darstellen, beurteilt das Gericht jeden Fall anhand seiner eigenen Tatsachen. Ein Arbeitgeber sollte alle Umstände berücksichtigen, bevor er entscheidet, ob er Sie entlassen soll oder nicht (einschließlich der Frage, ob eine geringere Sanktion angemessen sein könnte), und ein gründliches Verfahren sollte befolgt werden. Wenn nicht, haben Sie möglicherweise einen Anspruch auf ungerechtfertigte Entlassung.

Sollten Sie zurücktreten, wenn Ihnen grobes Fehlverhalten vorgeworfen wird?

Dies ist eine sehr taktische und strategische Entscheidung. Wenn Sie zum ersten Mal mit einem Vorwurf groben Fehlverhaltens konfrontiert werden, Es ist natürlich, entweder zu wollen:

• verteidigen Sie die Vorwürfe gegen Sie;
• Gehen Sie den Prozess durch und entschuldigen Sie sich in der Hoffnung, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht entlassen wird;
• Treten Sie zurück, bevor Sie entlassen werden. Dies kann daran liegen, dass Sie über die ungerechtfertigten Maßnahmen gegen Sie so verärgert sind, oder weil Sie anerkennen, dass Sie das Fehlverhalten begangen haben und das Risiko einer Entlassung aus Ihrer Akte nicht eingehen können. Es kann natürlich auch eine Kombination aus beidem sein.

Wenn es überwältigende unterstützende Beweise gegen Sie gibt und Ihr Arbeitgeber ein Disziplinarverfahren eingeleitet hat, ist es in Wirklichkeit wahrscheinlicher, dass Sie letztendlich entlassen werden. Selbst ohne solche Beweise deutet die bloße Tatsache, dass Ihr Arbeitgeber einen groben Fehlverhaltensweg einschlägt (und nicht einen weniger schwerwiegenden, wie eine informelle Diskussion), auf eine wahrscheinliche Entlassung hin.

Die Frage, ob Sie vor einer Anhörung wegen groben Fehlverhaltens zurücktreten sollten oder nicht, wird uns oft gestellt. Auf den ersten Blick scheint es eine gute Idee zu sein, zu gehen, bevor Sie mit einer Entlassung wegen groben Fehlverhaltens in Ihre Akte gedrängt werden. In einigen Fällen wird dies tatsächlich eine angemessene Vorgehensweise sein. Es gibt jedoch noch andere Überlegungen. Wenn Sie bei Vorwürfen wegen groben Fehlverhaltens einfach zurücktreten, wie wird dies für Ihren Arbeitgeber aussehen? Es könnte als Zeichen von Schuld interpretiert werden.

Sie würden auch die Möglichkeit aufgeben, Ihre Position in der Disziplinarsitzung zu verteidigen oder gegen eine Entlassung Berufung einzulegen.

Darüber hinaus (und das ist sehr wichtig) riskieren Sie immer noch, wie dies für zukünftige Arbeitgeber aussehen wird, wenn Ihre alten Arbeitgeber beschließen, offenzulegen, dass Sie nach Vorwürfen wegen groben Fehlverhaltens und anhängigen Disziplinarverfahren zurückgetreten sind. Sie können auch „die Waffe springen“, da es möglich ist, dass eine geringere Sanktion verhängt worden wäre, wenn Sie die Gelegenheit genutzt hätten, das Verfahren zu verteidigen.

Selbst wenn Sie mit der Absicht kündigen, Ihre Kündigung zu bearbeiten, kann Ihr Arbeitgeber weiterhin beschließen, die Anhörung zu grobem Fehlverhalten während der Kündigungsfrist abzuhalten – und Sie dann dennoch mit sofortiger Wirkung zu entlassen. In diesem Fall erhalten Sie den Restbetrag Ihrer Kündigungszahlung nicht und sind in keiner besseren Position, als wenn Sie nicht gekündigt hätten. Dies liegt daran, dass die Kündigung Ihren Rücktritt ersetzt.

Ungeachtet des Vorstehenden kann ein Rücktritt dennoch eine bessere Option sein, wenn Ihr Arbeitgeber so offensichtlich einen“ erfundenen“ und unbegründeten Vorwurf groben Fehlverhaltens erhoben hat. Sie müssten zeigen, dass dies Sie in eine unmögliche Situation gebracht hat, um die Beschäftigung fortsetzen zu können, und dass es das Vertrauen zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zerstört hat. Dies wäre effektiv ein konstruktiver Entlassungsanspruch.

Wenn Sie sich entschieden haben, die Disziplinarstrafe zu bestehen, und dennoch entlassen wurden, könnte dies stattdessen zu einer ungerechtfertigten Kündigung führen.

Ein ausgehandelter Ausstieg

Wenn Sie der Meinung sind, dass eine Kündigung wahrscheinlich ist und eine zukünftige Beziehung zu Ihrem Arbeitgeber unhaltbar ist (unabhängig vom Ausgang des Verfahrens), ist es in den meisten Fällen von Vorteil, wenn ein ausgehandelter Ausstieg mit Ihrem Arbeitgeber in Betracht gezogen wird.

Ein ausgehandelter Ausstieg ist angemessen, wenn Ihr Arbeitgeber davon überzeugt sein kann, dass ihm eine erfolgreiche rechtliche Anfechtung des Disziplinarverfahrens droht. Eine solche Anfechtung kann beispielsweise darauf zurückzuführen sein, dass der richtige Prozess nicht befolgt wird oder dass sie davon überzeugt werden können, dass eine Sanktion einer Entlassung viel zu hart wäre. Alternativ kann es möglich sein, die gesamte Begründung für das Verfahren wegen groben Fehlverhaltens zu diskreditieren, entweder aufgrund mangelnder Beweise oder indem Sie Ihren Arbeitgeber davon überzeugen, dass er vernünftigerweise nicht glauben kann, dass das Fehlverhalten stattgefunden hat.

Dies ist eine sehr taktische Situation, die eher zu Ihren Gunsten wirkt, wenn Sie einen Anwalt haben, der Sie in den Verhandlungen vertritt – insbesondere, um die rechtliche Exposition gegenüber Ihrem Arbeitgeber hervorheben zu können. Es zeigt auch, dass Sie es ernst meinen, Ihre Position und Ihren Ruf zu schützen.

Wenn Ihr Arbeitgeber überredet werden kann, Vergleichsgespräche zu führen, ist ein typisches Ausstiegspaket die Zahlung Ihrer Kündigung und Ihres ausstehenden Urlaubs zusammen mit einer Pauschalausgleichszahlung (die bis zu £ 30k absetzungsfrei ist). Sie würden auch erwarten, eine vereinbarte und saubere Arbeitsreferenz zu erhalten, was für die meisten Kunden sehr wichtig ist, da es sich um einen Pass für eine zukünftige Beschäftigung handelt, ohne dass die Möglichkeit einer groben Entlassung besteht, die Ihrem zukünftigen Arbeitgeber zur Kenntnis kommen könnte.

Wenn Bedingungen vereinbart werden können, werden Sie sehr wahrscheinlich auch aufgefordert, eine Vergleichsvereinbarung zu unterzeichnen, die den Deal verbindlich macht und bei der Sie unabhängige Rechtsberatung in Anspruch nehmen müssen. Die Unterzeichnung der Vergleichsvereinbarung bedeutet auch, dass Sie keine zukünftigen Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können. Die Unterzeichnung eines Vergleichs ist für Sie von großem Vorteil.

Was ist, wenn Sie nicht 2 Jahre qualifizierenden Service haben? Gibt es noch Ansprüche, die Sie geltend machen können, wenn Sie wegen groben Fehlverhaltens entlassen wurden?

Sie müssen mindestens 23 Monate und 3 Wochen beschäftigt sein (und nicht bereits gekündigt worden sein), bevor Sie einen Kündigungsanspruch geltend machen können. Wenn Sie daher vor Ablauf dieser Frist ohne vorherige Ankündigung wegen groben Fehlverhaltens entlassen werden, sind Ihre Möglichkeiten begrenzt.

Sie können jedoch Gründe haben, einen widerrechtlichen Kündigungsanspruch geltend zu machen, weil Ihr Arbeitgeber Ihren Vertrag verletzt hat, indem er Ihre Kündigung aufgrund eines falsch verstandenen Vorwurfs groben Fehlverhaltens nicht bezahlt hat. Um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, muss das Fehlverhalten einer grundlegenden Verletzung des Arbeitsvertrags gleichkommen. Der Hauptanspruch, den Sie daher geltend machen könnten, ist ein potenzieller Anspruch auf unbezahlte Kündigung. Möglicherweise haben Sie jedoch auch Anspruch auf entgangenes Gehalt. Dieser zusätzliche Anspruch würde geltend gemacht, wenn Ihr Arbeitgeber bei der Entlassung kein vertragliches Verfahren befolgt hat, und würde den Gehaltsverlust für die Zeit widerspiegeln, die ein Vertragsverfahren bei Befolgung in Anspruch genommen hätte.

Sie können bei den Zivilgerichten oder beim Arbeitsgericht Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung/ Vertragsverletzung erheben. Zivilgerichtliche Ansprüche sind jedoch in der Regel teuer und die unterlegene Partei trägt die Kosten der Gewinnerpartei, was die Risiken erhöht, was normalerweise nicht vor Gericht geschieht.

Wir sind eine führende Kanzlei für Arbeitsrechtsanwälte, die für Mitarbeiter und leitende Angestellte in der Stadt und in ganz Großbritannien tätig sind. Für weitere Beratung und die Möglichkeit einer kostenlosen Beratung wenden Sie sich bitte an 020 7100 5256 und bitten Sie, mit Philip Landau oder einem Mitglied des Beschäftigungsteams zu sprechen, oder mailen Sie uns.

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