Gross cattiva condotta

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Diritto del lavoro – colpa grave

Che cosa è colpa grave?

La cattiva condotta grave è un comportamento da parte di un dipendente, che è così grave che va alla radice del contratto e distrugge il rapporto tra datore di lavoro e dipendente. La condotta deve essere deliberata o ammontare a colpa grave, che poi dà diritto al datore di lavoro di licenziare un dipendente con effetto immediato, e senza alcun preavviso.

I seguenti sono i più comuni esempi di colpa grave:-

• la disonestà;
• furto;
• danni dolosi;
• violazione della riservatezza;
• internet o e-mail abuso;
• contro l’assalto ad un’altra persona;
• violazione di un alcol o di droghe politica;
• azioni che mettono in pericolo gli altri lavoratori per la sicurezza;
• colpa grave;
• un grave atto di insubordinazione.

La maggior parte dei datori di lavoro stabilisce nel contratto di lavoro o nel manuale aziendale ciò che è considerato un atto di cattiva condotta grave. Questo può variare a seconda della natura del ruolo. Il tuo datore di lavoro sarà in una posizione più forte per difendere qualsiasi reclamo se ha chiaramente identificato in anticipo ciò che costituisce una cattiva condotta grave e lo ha portato alla tua attenzione preventiva. In molti casi, come la disonestà, la violenza fisica o il furto, la posizione sarà ovvia, indipendentemente da ciò che il contratto può dichiarare.

Quale processo deve seguire il tuo datore di lavoro?

Il codice di condotta ACAS stabilisce il processo previsto che il datore di lavoro dovrebbe seguire se viene intrapresa un’azione disciplinare a causa di cattiva condotta. Se il vostro datore di lavoro non segue il processo corretto e si perde il lavoro, questo potrebbe ammontare a licenziamento ingiusto.

Il previsto processo che il vostro datore di lavoro deve seguire sotto l’ACAS codice:

• approfondire adeguatamente la questione (vedi sotto);
• informare dei problemi nella scrittura;
• vi darà l’opportunità di rispondere;
• condotta un’indagine disciplinare o di incontro con voi (e di fornire con sufficiente preavviso);
• informarla della decisione per iscritto;
• fornire il diritto di appello.

Se sei di fronte a un’accusa di cattiva condotta grave, potresti dover affrontare una sospensione sulla paga completa, in attesa di un’indagine (vedi sotto). In tal caso, la sospensione dovrebbe durare solo il tempo necessario per il completamento dell’inchiesta. Inoltre, il datore di lavoro dovrebbe seguire questa linea di condotta solo quando sembra esserci prova della presunta cattiva condotta, con rischi percepiti per l’azienda. Se la sospensione è irragionevolmente troppo lunga, potresti scoprire che non è più credibile per te tornare al lavoro – qualunque sia l’esito dell’indagine. Questo è soprattutto dove il tuo ruolo comporta la gestione di un account di team o client. Tale violazione della fiducia e della fiducia da parte del datore di lavoro potrebbe dar luogo alla possibilità di presentare una richiesta di licenziamento costruttivo.

Che tu sia sospeso o meno, il tuo datore di lavoro potrebbe decidere di tenere una riunione di indagine prima di intraprendere qualsiasi azione disciplinare formale.

Che cos’è una riunione investigativa?

Questo è distinto da una riunione disciplinare, in quanto è semplicemente un tentativo di ottenere una misura dei dati disponibili. Tale riunione non fa quindi parte del processo disciplinare, ma ti consente di spiegare la tua condotta e chiarire le questioni che ti preoccupano. Il tuo datore di lavoro deciderà in base alle tue risposte se è necessaria un’azione disciplinare o se può richiedere ulteriori prove e decidere di tenere una seconda riunione investigativa.

Quanto preavviso deve essere dato prima di una riunione investigativa?

Le linee guida ACAS affermano che “la riunione dovrebbe svolgersi senza irragionevole ritardo e allo stesso tempo consentire a un dipendente un tempo ragionevole per preparare il proprio caso”. Non esiste una definizione di ciò che equivale a “ragionevole” in quanto ogni caso sarà diverso. Basti dire, tuttavia, 1-2 giorni di preavviso da parte del datore di lavoro di solito non è considerato ragionevole, mentre un periodo di circa 5 giorni costituirebbe un preavviso adeguato.

Come dovrebbe il vostro datore di lavoro svolgere un’indagine?

Il datore di lavoro può decidere di nominare un investigatore per prendere in considerazione tutte le prove e produrre un rapporto. Un investigatore che è nominato dal datore di lavoro in relazione al problema cattiva condotta è di solito un altro membro del personale, anche se i casi più complessi o dove ci sono risorse insufficienti, un investigatore esterno può essere nominato. Lo sperimentatore dovrebbe, ove possibile, non essere coinvolto nella questione iniziale oggetto dell’indagine.

Lo sperimentatore deve raccogliere tutte le prove pertinenti, come dichiarazioni di testimoni, documenti scritti e qualsiasi altra prova prima di trarre una conclusione, che di solito è esposta in un rapporto scritto.

A volte, può richiedere molte settimane o più per condurre un’indagine adeguata a seconda della natura dei problemi. Ad esempio, quando vengono asserite accuse di uso scorretto di crediti di spesa, non è raro che i datori di lavoro debbano sfogliare mesi di registrazioni interne prima di poter trarre conclusioni.

Dovrebbe esserci qualche differenza nel processo di indagine in cui si trovano ad affrontare accuse minacciose di carriera?

Dove si trovano ad affrontare accuse potenzialmente minacciose di carriera, lo standard richiesto per un’indagine è più alto. Il datore di lavoro deve effettuare una “indagine attenta e imparziale”. Ciò significa che l’investigatore deve concentrarsi ugualmente su qualsiasi potenziale prova che possa indicare che non sei colpevole e/o innocente delle accuse contro di te, come dovrebbero in relazione alle prove che potrebbero provare le accuse contro di te. Potrebbe non essere considerato ragionevole, ad esempio, che il tuo datore di lavoro trattenga le prove di testimoni che hanno deciso di non poter assistere perché non avevano assistito agli eventi reali in questione. Questo perché tali fatti (l’assenza di testimoniare l’evento) potrebbero essere molto rilevanti come parte della tua difesa.

Quanto preavviso è richiesto per una riunione disciplinare ed è possibile posticiparlo?

Dovresti ricevere una notifica scritta con informazioni e/o prove sufficienti e ricevere dettagli sull’orario e sul luogo della riunione. La riunione disciplinare dovrebbe essere tenuta senza ritardi irragionevoli e consentirti un tempo ragionevole per preparare il tuo caso. La legge non afferma ciò che è considerato “ragionevole”, ma di solito è previsto almeno un paio di giorni e talvolta fino a una settimana sarà appropriato. La quantità di preavviso dipenderà da una serie di fattori, tra cui la quantità di prove fornite, come avrete bisogno di tempo sufficiente per rivedere queste prove e preparare il vostro caso prima che l’udienza si svolge.

Hai anche il diritto legale di chiedere di posticipare l’udienza disciplinare fino a 5 giorni lavorativi, se il tuo compagno scelto non è disponibile a partecipare alla data iniziale stabilita dal tuo datore di lavoro.

Se sei costantemente incapace o non vuoi partecipare a una riunione disciplinare senza una buona causa, il codice ACAS dice che il tuo datore di lavoro potrebbe finire per dover prendere una decisione sulle prove disponibili e senza di te presente. Di solito sarà ragionevole per un datore di lavoro per fare questo quando un dipendente è difficile o cercando di disagio un datore di lavoro. I tribunali hanno affermato che ciò includerà anche situazioni in cui, anche senza malafede da parte del dipendente, i procedimenti sono andati avanti abbastanza a lungo e una decisione deve essere presa.

Se sei malato, il tuo datore di lavoro dovrebbe procedere con estrema cautela, ma ancora una volta non ci si aspetta che rinvii un’udienza disciplinare a tempo indeterminato. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe procedere all’audizione solo se ha esaurito altre vie, ad esempio invitandoti a presentare osservazioni scritte se non puoi essere presente a causa di malattia o cercando di ottenere un rapporto sulla salute sul lavoro sulla tua capacità di partecipare. Può essere che una videochiamata tramite zoom per esempio, sarebbe anche un modo appropriato per procedere.

In che modo un tribunale del lavoro deciderà se la cattiva condotta grave è stata una giusta ragione per il tuo licenziamento?

Un tribunale prenderà in considerazione una serie di fattori quando si considera se il licenziamento era giusto, tra cui;

• Se il tuo datore di lavoro aveva una fede genuina nella tua colpa?
• Questa convinzione era ragionevole?
• La questione è stata adeguatamente indagata?
• Si è tenuta una riunione disciplinare in cui si poteva esporre il proprio caso?
• Vi è stato dato sufficiente preavviso della riunione?
• Le è stato comunicato il diritto di farsi accompagnare da un collega di lavoro o da un funzionario sindacale?
• Le sono stati forniti documenti giustificativi e/o testimonianze prima della riunione?
• Hai avuto un’opportunità adeguata per dichiarare il tuo caso?
• La riunione disciplinare è stata presieduta da una persona imparziale?
• Le è stato dato il diritto di impugnare la decisione?
• Il tuo datore di lavoro ha seguito la propria politica (se ce n’era una)?
• Il datore di lavoro ha applicato la coerenza per reati precedenti simili con altri dipendenti?

Mentre tutte le questioni di cui sopra sono importanti, l’aspetto più fondamentale è se il tuo datore di lavoro credesse sinceramente, e avesse ragionevoli motivi per credere, che tu fossi colpevole della cattiva condotta in quel momento, e nel momento in cui riteneva che la convinzione, avesse svolto tutte le indagini che erano ragionevoli nelle circostanze. Questo è noto come il”test di Burchell”. Il tribunale non dovrebbe in questa fase mettere alcun peso sul fatto che tu fossi effettivamente colpevole della cattiva condotta o meno.

Per avere motivi ragionevoli per credere, il tuo datore di lavoro deve avere:

1. Credeva sinceramente che la cattiva condotta si fosse verificata;
2. Ha condotto un adeguato livello di indagine e ha materiale sufficiente su cui formare tale convinzione.

Una volta che i test di cui sopra sono stati soddisfatti, il datore di lavoro avrebbe quindi bisogno di soddisfare ulteriormente un tribunale del lavoro che ha agito all’interno della “gamma di risposte ragionevoli” nel trattare la cattiva condotta come un motivo sufficiente per licenziarti. Un tribunale non sostituirà il proprio punto di vista, o se potrebbe aver raggiunto una decisione diversa. Il tribunale, tuttavia, valuterà se il tuo datore di lavoro abbia agito obiettivamente in modo ragionevole sia nella decisione di licenziamento (che dovrebbe tenere conto del fatto che tu abbia effettuato o meno la cattiva condotta), sia nell’entità dell’indagine.

Nel determinare ciò che è ragionevole e proporzionato, si dovrebbe considerare se una retrocessione o un avvertimento finale possano essere più appropriati. Ciò che dovrebbe essere preso in considerazione qui (e come un tribunale lo guarderebbe) è la tua anzianità di servizio, il precedente record disciplinare, se hai ammesso la cattiva condotta e mostrato rimorso, lo sfondo del reato, se eri sotto stress e altri fattori attenuanti.

Il datore di lavoro deve licenziare tutti i dipendenti che hanno commesso la stessa cattiva condotta?

Non necessariamente. Dipende se ci sono differenze nelle circostanze dei vari dipendenti per giustificare la disparità di trattamento. Se non ci sono differenze, la questione che un tribunale dovrà considerare è se sia stato ragionevole per il datore di lavoro licenziare un dipendente e non l’altro. Non sarà sempre facile per un datore di lavoro mostrare perché non erano coerenti nel loro approccio.

In un caso recente, tuttavia, un tribunale ha stabilito che se era ragionevole per un dipendente licenziare un dipendente “il semplice fatto che il datore di lavoro fosse indebitamente indulgente nei confronti di un altro dipendente non era né qui né là”.

Una serie di violazioni minori può costituire una cattiva condotta grave, anche se nessuna violazione lo fa?

Sì, è possibile per il tribunale determinare che una serie di serie di atti che dimostrano un modello di condotta sia di gravità sufficiente per ammontare a cattiva condotta grave. Questo può quindi ammontare a una risposta ragionevole dal tuo datore di lavoro se sei stato licenziato in questo modo.

Importa se il mio datore di lavoro mi ha licenziato per un motivo non elencato come “cattiva condotta grave” nel mio contratto di lavoro?

No non lo fa. La vera questione è quella statutaria se il datore di lavoro ha agito ragionevolmente in tutte le circostanze nel trattare la condotta come motivo sufficiente per licenziare. Ciò non significa che un tribunale del lavoro non lo terrà affatto in considerazione, ma è solo una delle circostanze quando si considera se il licenziamento fosse equo o ingiusto.

Una serie di rimostranze infondate può costituire un licenziamento per cattiva condotta?

Sì, i tribunali hanno dichiarato che quando la tua condotta è frivola e vessatoria con rimostranze ripetute senza seguire, questo può ammontare a un abuso di processo.

Il mio datore di lavoro può licenziarmi se sono stato accusato di un reato, anche se non sono stato condannato o accusato?

Il fatto che tu sia stato accusato di un reato penale non sarà necessariamente una buona ragione per il licenziamento se il presunto reato è avvenuto al di fuori del lavoro. Un licenziamento può essere equo se, ad esempio, continuando a impiegare si danneggerebbe gravemente la reputazione del vostro datore di lavoro o se vi è un altro collegamento reale tra il presunto reato e il vostro impiego. Tuttavia, ogni caso sarà diverso e il tuo datore di lavoro non può semplicemente fare affidamento sulla carica da parte della polizia.

Il tuo datore di lavoro dovrebbe svolgere le proprie indagini e seguire una procedura equa prima di intraprendere qualsiasi azione disciplinare contro di te se sei stato effettivamente accusato. Una carica avrebbe generalmente una connessione sufficiente al tuo impiego per giustificare il licenziamento nelle seguenti circostanze:

• Se il tuo comportamento rischia di portare il tuo datore di lavoro in discredito. Ad esempio, se qualcuno che lavora con (e ha accesso a) gruppi vulnerabili è stato accusato di aggressione, o se qualcuno che ha un ruolo pubblico è stato accusato di un reato che è stato segnalato dalla stampa.
• Se sei colpevole, il reato ti rende inadatto al lavoro, ad esempio, se qualcuno che gestisce denaro per conto dell’azienda è accusato di furto o frode.
• Se il tuo datore di lavoro perde veramente fiducia e fiducia in te o se i tuoi colleghi si rifiutano ragionevolmente di lavorare con te dopo aver appreso della carica. Ciò potrebbe includere un dipendente senior perseguito per guida in stato di ebbrezza (che potrebbe causare preoccupazioni per le loro prestazioni sul posto di lavoro) o potrebbe essere ragionevole che le donne rifiutino di lavorare da sole con un dipendente di sesso maschile che è stato accusato di violenza sessuale.

Dove non sei ancora stato condannato, nella maggior parte dei casi un licenziamento sarà giusto solo se il datore di lavoro ha condotto un’indagine sufficientemente approfondita e il datore di lavoro ha formato una vera (ragionevole) convinzione che sei colpevole.

Mentre, in generale, è più probabile che le accuse di violenza, disonestà e reati sessuali forniscano più probabilità di licenziamento, la corte valuta ogni caso in base ai propri fatti. Un datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione tutte le circostanze circostanti prima di decidere se licenziarti o meno (incluso se una sanzione minore potrebbe essere appropriata) e dovrebbe essere seguita una procedura approfondita. Se non allora si può avere una richiesta di licenziamento ingiusto.

Dovresti dimetterti se stai affrontando un’accusa di cattiva condotta grave?

Questa è una decisione altamente tattica e strategica. La prima volta che si faccia una denuncia di cattiva condotta grave, è naturale voler entrambi:

• difendere le accuse contro di te;
• passare attraverso il processo e chiedere scusa nella speranza che il tuo datore di lavoro non ti licenzierà;
• dimettersi prima di essere licenziato. Questo può essere perché sei così incensato per l’azione ingiustificata che viene fatta contro di te, o perché riconosci di aver commesso la cattiva condotta e non puoi correre il rischio di un licenziamento sul tuo record. Può anche essere una combinazione dei due, naturalmente.

Se ci sono prove schiaccianti contro di te e il tuo datore di lavoro ha istigato un procedimento disciplinare, la realtà è che è più probabile che non venga infine licenziato. Infatti, anche senza tali prove, il semplice fatto che il vostro datore di lavoro sta procedendo lungo un percorso cattiva condotta grossolana (piuttosto che uno meno grave, come una discussione informale) tutti punto a un probabile licenziamento.

La questione se o non si dovrebbe dimettersi prima di un ” udienza cattiva condotta grave è uno che ci viene spesso chiesto. A prima vista, può sembrare una buona idea di lasciare prima di essere spinto con un licenziamento cattiva condotta grossolana sul tuo record. Infatti, in alcuni casi, questa sarà davvero una linea di condotta appropriata. Tuttavia, ci sono altre considerazioni a cui pensare. Se ti dimetti semplicemente quando affronti gravi accuse di cattiva condotta, come apparirà questo al tuo datore di lavoro? Potrebbe essere interpretato come un segno di colpa.

Si sarebbe anche rinunciare alla possibilità di difendere la propria posizione in occasione della riunione disciplinare, o fare appello qualsiasi licenziamento.

Inoltre (e questo è molto importante), stai ancora mettendo a rischio come questo apparirà ai futuri datori di lavoro se i tuoi vecchi datori di lavoro decidono di rivelare che ti sei dimesso dopo aver affrontato accuse di cattiva condotta grave e procedimenti disciplinari in sospeso. Potresti anche “saltare la pistola” in quanto è possibile che una sanzione minore sarebbe stata imposta se avessi colto l’opportunità di difendere il procedimento.

Inoltre, anche se si dimette con l’intenzione di lavorare il vostro avviso, il datore di lavoro può ancora decidere di tenere l’udienza colpa grave durante il periodo di preavviso – e poi ancora licenziarti con effetto immediato. Se ciò accade, non riceverai il saldo del pagamento dell’avviso e non sarai in una posizione migliore di quella in cui non ti sei dimesso. Questo perché il licenziamento sostituirà le tue dimissioni.

Nonostante quanto sopra, le dimissioni possono comunque essere un’opzione migliore in cui il tuo datore di lavoro ha ovviamente sollevato un’accusa” inventata” e infondata di cattiva condotta grave. Si avrebbe bisogno di dimostrare che questo ti ha messo in una situazione impossibile per essere in grado di continuare l’occupazione, e che ha distrutto la fiducia e la fiducia tra voi e il vostro datore di lavoro. Questo sarebbe effettivamente una richiesta di licenziamento costruttivo.

Se hai deciso di superare il disciplinare e sei stato ancora licenziato, allora questo potrebbe dar luogo a una richiesta di licenziamento ingiusta.

Un’uscita negoziata

Se ritieni che un licenziamento sia probabile e che qualsiasi rapporto futuro con il tuo datore di lavoro sia insostenibile (qualunque sia l’esito del disciplinare), è più spesso che non vantaggioso prendere in considerazione un’uscita negoziata con il tuo datore di lavoro.

Un’uscita negoziata sarà appropriata se il tuo datore di lavoro può essere convinto di essere a rischio di una sfida legale di successo al procedimento disciplinare. Tale sfida può essere il risultato, ad esempio, a causa di una mancata osservanza del giusto processo o dove possono essere persuasi che qualsiasi sanzione di un licenziamento sarebbe troppo dura. In alternativa, potrebbe essere possibile screditare l’intera logica alla base del grave procedimento di cattiva condotta, a causa della mancanza di prove o persuadendo il datore di lavoro che non può ragionevolmente credere che la cattiva condotta abbia avuto luogo.

Questa è una situazione altamente tattica, ed è più probabile che funzioni a tuo favore se hai un avvocato che ti rappresenta nei negoziati, specialmente per essere in grado di evidenziare l’esposizione legale al tuo datore di lavoro. Mostra anche che sei serio nel proteggere la tua posizione e la tua reputazione.

Se il tuo datore di lavoro può essere persuaso a entrare in discussioni di insediamento, un tipico pacchetto di uscita è il pagamento del preavviso e della vacanza in sospeso insieme a un pagamento compensativo forfettario (che è privo di detrazioni fino a £30k). Ci si aspetterebbe anche di ricevere un riferimento di lavoro concordato e pulito, che è molto importante per la maggior parte dei clienti in quanto è un passaporto per il futuro impiego senza la macchia di un licenziamento grave cattiva condotta che può venire all’attenzione del vostro futuro datore di lavoro.

Se i termini possono essere concordati, è molto probabile che ti venga chiesto di firmare un accordo transattivo che rende l’accordo vincolante e sul quale devi prendere una consulenza legale indipendente. La firma del contratto transattivo significa anche che non si può fare alcun reclamo futuro contro il vostro datore di lavoro. La firma di un accordo è molto vantaggioso per voi.

Che cosa succede se non si dispone di 2 anni di servizio di qualificazione? Ci sono rivendicazioni che puoi ancora fare se sei stato licenziato per cattiva condotta grave?

È necessario essere impiegati per un minimo di 23 mesi e 3 settimane (e non avendo già ricevuto preavviso) prima di poter presentare una richiesta di licenziamento ingiusto. Se sei quindi licenziato per cattiva condotta grave prima di questo periodo senza alcun preavviso, allora le tue opzioni sono limitate.

Potresti, tuttavia, avere motivi per presentare una richiesta di licenziamento illegittimo sulla base del fatto che il tuo datore di lavoro ha violato il tuo contratto per non aver pagato il tuo avviso a causa di un’accusa di cattiva condotta errata. Per giustificare il licenziamento sommario, la cattiva condotta deve equivalere a una violazione fondamentale del contratto di lavoro. L’affermazione principale si potrebbe quindi fare è un potenziale per preavviso non pagato. Tuttavia, si può anche avere un reclamo per lo stipendio perso. Questa richiesta aggiuntiva sarebbe fatta se il tuo datore di lavoro non ha seguito un processo contrattuale nel licenziarti e rifletterebbe la perdita di stipendio per il tempo che qualsiasi procedura contrattuale avrebbe preso se fosse stata seguita.

È possibile presentare un reclamo presso i tribunali civili o presso il tribunale del lavoro per licenziamento illegittimo/ violazione del contratto. Tuttavia, i reclami dei tribunali civili sono solitamente costosi e la parte perdente pagherà i costi della parte vincente, aumentando i rischi, cosa che di solito non accade nel tribunale.

Siamo una società leader di avvocati del lavoro che agiscono per i dipendenti e dirigenti in città e in tutto il Regno Unito. Per ulteriori consigli e la possibilità di una consulenza gratuita, si prega di mettersi in contatto su 020 7100 5256 e chiedere di parlare con Philip Landau o qualsiasi membro del team di lavoro, o e-mail.

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