Gross uredelighet

Vi Er en AV DE mest kjente spesialist sysselsetting advokatfirmaer I STORBRITANNIA, og praktisk talt det eneste firmaet som bare fungerer for ansatte og ledende ansatte. Vi har lang erfaring med å gi råd om grov mislighold disiplinære påstander, og vi har svært høy suksessrate i å forhandle oppgjør med arbeidsgivere. Vi er glade for å gi en gratis første konsultasjon. Ta gjerne bruk kontaktskjemaet eller ring oss på 020 7100 5256

Vennligst klikk her for å få tilgang til vår fulle katalog over dine rettigheter.

ingen gevinst – ingen avgiftsalternativ

gratis arbeidsrettsråd

Les alt om oss på hjemmesiden

Arbeidsrett-grov uredelighet

hva er grov uredelighet?

Grov uredelighet er atferd av en ansatt, som er så alvorlig at det går til roten av kontrakten og ødelegger forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Oppførselen må være bevisst eller utgjøre grov uaktsomhet, som da gir arbeidsgiver rett til å avvise en ansatt med umiddelbar virkning, og uten varsel.

følgende er de vanligste eksemplene på grov mislighold:-

• tyveri;
• skadelig skade;
• brudd på konfidensialitet;
• misbruk av internett eller e-post;
• bekjempelse eller angrep på en annen person;
• brudd på en alkohol-eller narkotikapolitikk;
• handlinger som truer andre ansattes sikkerhet;
• grov uaktsomhet;
• en alvorlig handling av ulydighet.

de fleste arbeidsgivere angitt i arbeidsavtalen eller selskapet håndbok hva som anses å være en handling av grov uredelighet. Dette kan variere avhengig av rollens natur. Din arbeidsgiver vil være i en sterkere posisjon til å forsvare et krav hvis det klart har identifisert på forhånd hva som utgjør grov mislighold, og brakt dette til din tidligere oppmerksomhet. I mange tilfeller, som uærlighet, fysisk vold eller tyveri, vil stillingen være åpenbar, uansett hva kontrakten din kan angi.

hvilken prosess må arbeidsgiveren følge?

ACAS code of practice fastsetter den forventede prosessen arbeidsgiveren din bør følge hvis disiplinære tiltak blir tatt på grunn av mislighold. Hvis arbeidsgiveren din ikke følger riktig prosess og du mister jobben, kan dette utgjøre urettferdig oppsigelse.

den forventede prosessen som arbeidsgiveren din bør følge UNDER ACAS-koden, er å:

• (se nedenfor);
• informere deg om problemene skriftlig;
• gi deg en mulighet til å svare;
• gjennomføre en disiplinær høring eller møte med deg (og gi deg tilstrekkelig varsel);
• informere deg om avgjørelsen skriftlig;
• gi deg rett til å klage.

hvis du står overfor en påstand om grov mislighold, kan du godt møte en suspensjon på full lønn, i påvente av en undersøkelse (se nedenfor). Hvis dette skjer, bør suspensjonen bare være så lenge som nødvendig for at undersøkelsen skal fullføres. I tillegg bør arbeidsgiveren din bare følge dette handlingsforløpet der det ser ut til å være bevis på den påståtte forsømmelsen, med oppfattet risiko for virksomheten. Hvis suspensjonen er urimelig for lang, kan du finne det ikke lenger troverdig for deg å gå tilbake til arbeid – uansett utfallet av undersøkelsen. Dette er spesielt hvor din rolle innebærer styring av et team eller klientkontoer. Et slikt brudd på tillit og tillit fra arbeidsgiverens side kan gi opphav til muligheten for at du gjør krav på konstruktiv oppsigelse.

Uansett om du er suspendert, kan arbeidsgiveren din bestemme seg for å holde et undersøkelsesmøte før du tar noen formelle disiplinære tiltak.

hva er et undersøkelsesmøte?

dette er forskjellig fra et disiplinærmøte, ved at det bare er et forsøk på å få et mål på de tilgjengelige fakta. Et slikt møte er derfor ikke en del av disiplinærprosessen, men gjør det mulig for deg å forklare din oppførsel og avklare saker av interesse. Din arbeidsgiver vil bestemme basert på dine svar om disiplinære tiltak er da nødvendig, eller de kan ringe for ytterligere bevis og bestemmer seg for å holde en andre investigatory møte.

Hvor mye varsel skal du bli gitt før et undersøkelsesmøte?

acas retningslinjer sier at ‘møtet skal holdes uten urimelig forsinkelse mens på samme tid slik at en ansatt rimelig tid til å forberede sin sak’. Det er ingen definisjon av hva som utgjør ‘rimelig’ som hvert tilfelle vil være annerledes. Det er nok å si at 1-2 dagers varsel fra arbeidsgiveren din vanligvis ikke anses som rimelig, mens en periode på ca 5 dager vil utgjøre tilstrekkelig varsel.

hvordan skal arbeidsgiveren din gjennomføre en undersøkelse?

din arbeidsgiver kan velge å utnevne en etterforsker å vurdere alle bevis og produsere en rapport. En etterforsker som er oppnevnt av din arbeidsgiver i forhold til uredelighet problemet er vanligvis en annen medarbeider, selv om det mer komplekse saker eller der det ikke er nok ressurser, en ekstern etterforsker kan oppnevnes. Utprøveren bør, når det er mulig, ikke være involvert i det opprinnelige problemet som undersøkes.

etterforskeren skal samle alle relevante bevis, for eksempel vitneforklaringer, skriftlige dokumenter og andre bevis før du trekker en konklusjon-som vanligvis er angitt i en skriftlig rapport.

Noen ganger kan det ta mange uker eller lenger for å gjennomføre en skikkelig undersøkelse avhengig av arten av problemene. For eksempel, hvor påstander om feil bruk av utgiftskrav blir påstått, er det ikke uvanlig at arbeidsgivere må tråle gjennom måneder med interne poster før de kan trekke noen konklusjoner.

Skulle det noen forskjell i etterforskningen prosessen der du står overfor karriere truende påstander?

hvor du står overfor potensielt karriere truende påstander, så standarden som kreves for en undersøkelse er høyere. Din arbeidsgiver må utføre en «jevn, forsiktig forespørsel». Dette betyr at etterforskeren må fokusere like på eventuelle bevis som kan peke mot at du ikke er skyldig og / eller uskyldig i påstandene mot deg, som de burde i forhold til bevis som kan bevise anklagene mot deg. Det kan ikke anses som rimelig, for eksempel, for din arbeidsgiver å holde tilbake bevis for vitner som de besluttet ikke kunne hjelpe fordi de ikke hadde vært vitne til de faktiske hendelsene i spørsmålet. Dette er fordi slike fakta (fraværet av vitne til hendelsen) kan være svært relevante som en del av forsvaret ditt.

hvor mye varsel kreves for et disiplinært møte, og er det mulig å utsette dette?

du bør bli varslet skriftlig med tilstrekkelig informasjon og / eller bevis og bli gitt detaljer om møtetid og sted. Disiplinærmøtet skal holdes uten urimelig forsinkelse og gi deg rimelig tid til å forberede saken din. Loven sier ikke hva som anses å være «rimelig», men vanligvis minst et par dager er forventet, og noen ganger opp til en uke vil være hensiktsmessig. Mengden varsel vil avhenge av en rekke faktorer, inkludert mengden bevis som leveres, da du trenger tilstrekkelig tid til å gjennomgå dette beviset og forberede saken din før høringen finner sted.

du har også en lovfestet rett til å be om å utsette disiplinærforhandlingen i opptil 5 virkedager, hvis din valgte ledsager ikke er tilgjengelig for å delta på den opprinnelige datoen som er fastsatt av arbeidsgiveren din.

HVIS DU er vedvarende ute av stand til eller uvillig til å delta på et disiplinært møte uten god grunn, SIER ACAS-koden at arbeidsgiveren din kan ende opp med å ta en beslutning om bevisene som er tilgjengelige, og uten at du er til stede. Det vil vanligvis være rimelig for en arbeidsgiver å gjøre dette når en ansatt er vanskelig eller prøver å ulempe en arbeidsgiver. Nemndene har sagt at dette også vil omfatte situasjoner der, selv uten ond tro på den ansattes side, har saken gått lenge nok og en beslutning må tas.

hvis du er syk, bør arbeidsgiveren fortsette med ekstra forsiktighet, men igjen forventes de ikke å utsette en disiplinær høring på ubestemt tid. Din arbeidsgiver bør bare gå videre til høring, derimot, hvis de har brukt andre veier, for eksempel, inviterer deg til å gjøre skriftlige innleveringer hvis du ikke kan være til stede på grunn av sykdom, eller prøver å få en helse rapport om din evne til å delta. Det kan være at en videosamtale via zoom for eksempel ville være en passende måte å fortsette.

Hvordan vil en arbeidsdomstol avgjøre om grov uredelighet var en rettferdig grunn for oppsigelse?

en domstol vil vurdere en rekke faktorer når de vurderer om oppsigelsen var rettferdig, gjelder også;

• om din arbeidsgiver hadde en ekte tro på din skyld?
• Var denne troen rimelig?
• ble saken riktig undersøkt?
• var det et disiplinærmøte hvor du kunne oppgi saken din?
• fikk du tilstrekkelig varsel om møtet?
• ble du varslet om din rett til å bli ledsaget av en arbeidskollega eller fagforeningsmann?
• ble du utstyrt med saksdokumenter og / eller vitneforklaring i forkant av møtet?
• hadde du en tilstrekkelig mulighet til å oppgi saken din?
• ble disiplinærmøtet ledet av en upartisk person?
• fikk du rett til å klage på avgjørelsen?
• fulgte arbeidsgiveren sin egen policy (hvis det var en)?
• har arbeidsgiver konsistens blitt brukt for lignende tidligere lovbrudd med annet personale?

selv om alle de ovennevnte sakene er viktige, er det mest grunnleggende aspektet om arbeidsgiveren din virkelig trodde, og hadde rimelig grunn til å tro, at du var skyldig i forsømmelsen på den tiden, og på den tiden det hevdet at troen, hadde utført så mye etterforskning som var rimelig under omstendighetene. Dette er kjent som «Burchell test». Nemnda bør ikke på dette stadiet legge vekt på om du var faktisk skyldig i uredelighet eller ikke.

for å ha rimelig grunn til å tro, må din arbeidsgiver ha:

1. Trodde Virkelig at forsømmelsen hadde skjedd;
2. Gjennomførte et passende undersøkelsesnivå og hadde tilstrekkelig materiale til å danne den troen.

når de ovennevnte testene er oppfylt, arbeidsgiver ville da trenger å ytterligere tilfredsstille en arbeidsretten at det handlet innenfor «spekter av rimelige svar» i behandling av uredelighet som en tilstrekkelig grunn til å avvise deg. En domstol vil ikke erstatte sin egen mening, eller om den kunne ha kommet til en annen beslutning. Nemnda vil imidlertid vurdere om din arbeidsgiver objektivt handlet rimelig i både beslutningen om å avvise (som bør ta hensyn til hvorvidt du har utført uredelighet), sammen med omfanget av etterforskningen.

ved fastsettelse av hva som er rimelig og forholdsmessig, bør det vurderes om en degradering eller en endelig advarsel kan være mer hensiktsmessig. Hva bør tas i betraktning her (og hvordan en domstol ville se på det) er din ansiennitet, tidligere disiplinære posten, om du innrømmet uredelighet og viste anger, bakgrunnen for lovbruddet, hvis du var under stress og andre formildende faktorer.

må arbeidsgiveren din avvise alle ansatte som har begått samme mislighold?

Ikke nødvendigvis. Det avhenger av om det er forskjeller i omstendighetene til de ulike ansatte for å rettferdiggjøre ulikheten i behandlingen. Hvis det ikke er noen forskjeller, spørsmålet en domstol må da vurdere er hvorvidt det var rimelig for arbeidsgiver å avvise en ansatt og ikke den andre. Det vil ikke alltid være lett for en arbeidsgiver å vise hvorfor de ikke var konsekvent i sin tilnærming.

i en nylig sak, derimot, en domstol fastslått at hvis det var rimelig for en ansatt å avvise en ansatt «det faktum at arbeidsgiver var urimelig overbærende til en annen ansatt var verken her eller der».

kan en rekke mindre brudd utgjøre grov mislighold, selv om ingen brudd gjør det?

ja, det er mulig for nemnda å fastslå at en rekke rekke handlinger som viser et mønster av atferd for å være av tilstrekkelig alvor til å utgjøre grov uredelighet. Dette kan derfor utgjøre et rimelig svar fra arbeidsgiveren din hvis du ble avvist på denne måten.

spiller det noen rolle om arbeidsgiveren min har avvist meg av en grunn som ikke er oppført som «grov mislighold» i arbeidsavtalen min?

Nei Det gjør det ikke. det virkelige spørsmålet er den lovbestemte om arbeidsgiveren handlet rimelig under alle omstendigheter ved å behandle oppførselen som tilstrekkelig grunn til å avvise. Dette betyr ikke at en ansettelsesdomstol ikke vil ta hensyn til det i det hele tatt, men det er bare en av omstendighetene når man vurderer om oppsigelsen var rettferdig eller urettferdig.

kan en rekke ubegrunnede klager utgjøre grov mislighold oppsigelse?

ja, tribunalene har holdt at der din oppførsel er fjollete og vexatious med gjentatte klager uten å følge gjennom, dette kan utgjøre en misbruk av prosessen.

kan arbeidsgiver si opp meg hvis jeg er siktet for en straffbar handling, selv om jeg ikke er dømt eller siktet?

det faktum at du er siktet for en straffbar handling vil ikke nødvendigvis være en god grunn til oppsigelse dersom den påståtte lovbruddet fant sted utenfor arbeidet. En oppsigelse kan være rettferdig hvis du for eksempel fortsetter å ansette deg, vil skade arbeidsgiverens omdømme alvorlig, eller hvis det er en annen reell sammenheng mellom den påståtte lovbrudd og arbeidsforholdet ditt. Men hver sak vil være forskjellig, og din arbeidsgiver kan ikke bare stole på anklagen av politiet.

din arbeidsgiver bør utføre sine egne undersøkelser og følge en rettferdig prosedyre før du tar noen disiplinære tiltak mot deg hvis du faktisk har blitt belastet. En kostnad vil generelt ha en tilstrekkelig forbindelse til arbeidsforholdet å berettige oppsigelse i følgende tilfeller:

• hvis din oppførsel risikerer å bringe arbeidsgiveren i disrepute. For eksempel hvis noen som jobber med (og har tilgang til) sårbare grupper har blitt siktet for overgrep, eller hvis noen som har en offentlig stilling har blitt siktet for et lovbrudd som har blitt rapportert i pressen.
• hvis du er skyldig, gjør lovbruddet deg uegnet for jobben, for eksempel hvis noen som håndterer penger på vegne av virksomheten er siktet for tyveri eller svindel.
• hvis din arbeidsgiver virkelig mister tillit og tillit til deg, eller hvis dine kolleger med rimelighet nekter å jobbe med deg ved å lære av avgiften. Dette kan inkludere en eldre ansatt som blir tiltalt for promillekjøring (som kan føre til bekymringer om deres ytelse på jobben), eller det kan være rimelig for kvinner å nekte å jobbe alene med en mannlig ansatt som har blitt belastet med seksuelle overgrep.

dersom du ennå ikke er dømt, vil oppsigelsen i de fleste tilfeller bare være rettferdig dersom arbeidsgiveren har gjennomført en tilstrekkelig grundig etterforskning, og arbeidsgiveren har dannet en genuin (rimelig) tro på at du er skyldig.

mens det generelt er mer sannsynlig at anklager om vold, uærlighet og seksuallovbrudd mest sannsynlig vil gi rettferdig grunnlag for oppsigelse, vurderer retten hver sak på sine egne fakta. En arbeidsgiver bør vurdere alle de omkringliggende omstendighetene før du bestemmer deg for å avvise deg (inkludert om en mindre sanksjon kan være hensiktsmessig), og en grundig prosedyre bør følges. Hvis ikke, kan du ha krav på urettferdig oppsigelse.

bør du trekke deg hvis du står overfor en påstand om grov mislighold?

dette er en svært taktisk og strategisk beslutning. Når du først møte en påstand om grov uredelighet, det er naturlig å ønske å enten:

• forsvare påstandene mot deg;
• gå gjennom prosessen og be om unnskyldning i håp om at arbeidsgiveren ikke vil avvise deg;
• gå av før du blir avvist. Dette kan være fordi du er så rasende om uberettiget handling blir gjort mot deg, eller fordi du erkjenner at du har begått uredelighet og kan ikke ta risikoen for en oppsigelse på posten. Det kan også være en kombinasjon av de to, selvfølgelig.

Hvis det er overveldende støttende bevis mot deg og din arbeidsgiver har igangsatt disiplinære saker, realiteten er at du er mer sannsynlig enn ikke å til slutt bli avvist. Faktisk, selv uten slike bevis, peker bare det faktum at arbeidsgiveren din går ned en grov misligholdsrute (i stedet for en mindre alvorlig, for eksempel en uformell diskusjon) til en sannsynlig oppsigelse.

spørsmålet om hvorvidt du bør gå av før en grov uredelighet høring er en vi blir ofte spurt. Ved første øyekast kan det virke som en god ide å forlate før du blir presset med en grov misligholdsavvisning på posten din. Faktisk i noen tilfeller vil dette faktisk være et passende tiltak. Det er imidlertid andre hensyn å tenke på. Hvis du bare går av når du står overfor grove misligholdskrav, hvordan vil dette se ut til arbeidsgiveren din? Det kan tolkes som et tegn på skyld.

Du vil også gi opp muligheten til å forsvare din posisjon på disiplinærmøtet, eller klage på oppsigelse.

videre (og dette er veldig viktig), setter du fortsatt i fare hvordan dette vil se ut til fremtidige arbeidsgivere hvis dine gamle arbeidsgivere bestemmer seg for å avsløre at du har sagt opp etter å ha møtt påstander om grov mislighold og ventende disiplinære saker. Du kan også «hoppe pistolen» ved at det er mulig at en mindre sanksjon ville ha blitt pålagt hvis du hadde tatt muligheten til å forsvare saken.

i tillegg, selv om du gjør fratre med den hensikt å jobbe varsel, arbeidsgiver kan fortsatt bestemme seg for å holde grov uredelighet høring i oppsigelsestiden – og deretter fortsatt avvise deg med umiddelbar virkning. Hvis dette skjer, vil du ikke motta balansen av varsel betaling og du vil være i ingen bedre posisjon enn hadde du ikke resignert. Dette skyldes at oppsigelsen vil erstatte din oppsigelse.

til tross for det ovennevnte kan en oppsigelse likevel være et bedre alternativ der arbeidsgiveren din så åpenbart har reist en» oppdiktet » og ubekreftet påstand om grov mislighold. Du må vise at dette har satt deg i en umulig situasjon for å kunne fortsette å jobbe, og at det har ødelagt tilliten og tilliten mellom deg og din arbeidsgiver. Dette ville effektivt være en konstruktiv oppsigelse krav.

hvis du bestemte deg for å ri ut disiplinæren og du fortsatt ble avvist, kan dette føre til et urettferdig avskedigelseskrav i stedet.

en forhandlet exit

der du mener at en oppsigelse er sannsynlig, og at eventuelle fremtidige forhold til din arbeidsgiver er uholdbar( uansett utfallet av disiplinær), er det oftere enn ikke gunstig for en forhandlet exit med din arbeidsgiver for å bli vurdert.

en fremforhandlet exit vil være hensiktsmessig hvis din arbeidsgiver kan være overbevist om at de er i fare for en vellykket juridisk utfordring til disiplinære saksbehandlingen. En slik utfordring kan være som et resultat, for eksempel på grunn av en unnlatelse av å følge den rette prosessen eller hvor de kan bli overbevist om at enhver sanksjon av en oppsigelse ville være altfor hard. Alternativt, det kan være mulig å diskreditere hele begrunnelsen bak grov uredelighet forhandlingene, enten på grunn av manglende bevis eller ved å overtale din arbeidsgiver at de ikke med rimelighet kan tro at uredelighet har funnet sted.

Dette er en svært taktisk situasjon, og en som er mer sannsynlig å fungere i din favør hvis du har en advokat som representerer deg i forhandlingene-spesielt for å kunne markere den juridiske eksponeringen for arbeidsgiveren din. Det viser også at du er seriøs i å beskytte din posisjon og omdømme.

hvis arbeidsgiveren din kan overtales til å inngå oppgjørsdiskusjoner, er en typisk utmeldingspakke betaling av varsel og utestående ferie sammen med en engangsbeløpskompenserende betaling (som er fri for fradrag opp til £30k). Du vil også forvente å motta en avtalt og ren jobbreferanse, noe som er svært viktig for de fleste klienter, da det er et pass til fremtidig ansettelse uten flekken av en grov misligholdsavvisning som kan komme til din fremtidige arbeidsgivers oppmerksomhet.

hvis vilkårene kan avtales, du er svært sannsynlig også bli bedt om å signere en forliksavtale som gjør avtalen bindende og hvorpå du må ta uavhengig juridisk rådgivning. Signeringen av forliksavtalen betyr også at du ikke kan gjøre noen fremtidige krav mot din arbeidsgiver. Signeringen av et forlik er svært gunstig for deg.

Hva om du ikke har 2 års kvalifiserende tjeneste? Er det noen krav du fortsatt kan gjøre hvis du har blitt avvist for grov mislighold?

du må være ansatt i minimum 23 måneder og 3 uker (uten at du allerede har fått varsel) før du kan fremsette krav om usaklig oppsigelse. Hvis du derfor blir avvist for grov mislighold før denne perioden uten varsel, er alternativene dine begrenset.

Du kan imidlertid ha grunn til å fremsette et urettmessig krav om oppsigelse på grunnlag av at arbeidsgiveren din har brutt kontrakten din ved å unnlate å betale varselet ditt på grunn av en feilaktig påstand om grov mislighold. For å begrunne oppsigelsen må misligholdet tilsvare et grunnleggende brudd på arbeidsavtalen. Hovedkravet du kan derfor gjøre er en potensiell for ubetalt varsel. Du kan imidlertid også ha krav på tapt lønn. Dette ekstra kravet vil bli gjort hvis arbeidsgiveren ikke har fulgt en kontraktsmessig prosess ved å avvise deg, og vil gjenspeile lønnstapet for den tiden en kontraktsmessig prosedyre ville ha tatt hvis den ble fulgt.

du kan ta et krav i sivile domstoler eller på arbeidsretten for urettmessig oppsigelse / kontraktsbrudd. Men sivilrettskrav er vanligvis dyre, og den tapende parten vil betale kostnadene til den vinnende parten, noe som øker risikoen, noe som vanligvis ikke skjer i tribunalet.

Vi er et ledende firma for sysselsetting advokater som opptrer for ansatte og ledende ansatte i Byen og OVER HELE STORBRITANNIA. For ytterligere råd og muligheten for en gratis konsultasjon, vennligst ta kontakt på 020 7100 5256 og be Om å snakke Med Philip Landau eller et medlem av ansettelsesteamet, eller send oss en e-post.

Klikk her For Oppsigelse og Disiplinære side

Klikk Her For Usaklig Oppsigelse side

Klikk her For Suspensjon side

Klikk her For Oppsigelse side

Vanlige Spørsmål Om Arbeidsrett

ingen seier-ingen gebyr

gratis arbeidsrett råd

ta kontakt