Analyse des besoins : Comment déterminer les besoins en formation

Points saillants du chapitre

1. Types d’Analyses des besoins
2. Connaissances, Compétences, Aptitudes
3. Techniques
4. Liste de contrôle pour évaluer une évaluation

Introduction

L’environnement de travail actuel exige que les employés soient habiles à exécuter des tâches complexes de manière efficace, rentable et sûre. La formation (un outil d’amélioration du rendement) est nécessaire lorsque les employés ne respectent pas une certaine norme ou un niveau de performance prévu. La différence entre le niveau réel de rendement au travail et le niveau attendu de rendement au travail indique un besoin de formation. L’identification des besoins de formation est la première étape d’une méthode uniforme de conception pédagogique.
Une analyse des besoins de formation réussie identifiera ceux qui ont besoin de formation et quel type de formation est nécessaire. Il est contre-productif d’offrir une formation à des personnes qui n’en ont pas besoin ou d’offrir le mauvais type de formation. Une analyse des besoins de formation permet de mettre à profit les ressources de formation.

Types d’analyses des besoins

De nombreuses évaluations des besoins sont disponibles pour être utilisées dans différents contextes d’emploi. Les sources qui peuvent vous aider à déterminer quelle analyse des besoins convient à votre situation sont décrites ci-dessous.

• Analyse organisationnelle. Une analyse des besoins de l’entreprise ou d’autres raisons pour lesquelles la formation est souhaitée. Une analyse des stratégies, des buts et des objectifs de l’organisation %27s. Qu’est-ce que l’organisation tente d’accomplir dans l’ensemble? Les questions importantes auxquelles cette analyse répond sont les suivantes: qui a décidé que la formation devrait être dispensée, pourquoi un programme de formation est considéré comme la solution recommandée à un problème d’entreprise, quel a été l’historique de l’organisation en ce qui concerne la formation des employés et d’autres interventions de la direction.
• Analyse de la personne. Analyse portant sur les participants potentiels et les instructeurs impliqués dans le processus. Les questions importantes auxquelles cette analyse répondront sont celles de savoir qui recevra la formation et son niveau de connaissances existantes sur le sujet, quel est son style d’apprentissage et qui dirigera la formation. Les employés ont-ils les compétences requises? Y a-t-il des changements aux politiques, procédures, logiciels ou équipements qui nécessitent ou nécessitent une formation?
• Analyse du travail / Analyse des tâches. Analyse des tâches effectuées. Il s’agit d’une analyse du travail et des exigences pour l’exécution du travail. Également appelée analyse des tâches ou analyse des emplois, cette analyse vise à spécifier les principales tâches et le niveau de compétence requis. Cela permet de s’assurer que la formation développée inclura des liens pertinents vers le contenu de l’emploi.
• Analyse des performances. Les employés respectent-ils les normes établies? Si les performances sont inférieures aux attentes, la formation peut-elle aider à améliorer ces performances? Y a-t-il un écart de performance?
• Analyse de contenu. Analyse des documents, des lois, des procédures utilisées au travail. Cette analyse répond aux questions sur les connaissances ou les informations utilisées dans ce travail. Ces informations proviennent de manuels, de documents ou de règlements. Il est important que le contenu de la formation n’entre pas en conflit ou ne contredit pas les exigences du poste. Un travailleur expérimenté peut aider (en tant qu’expert en la matière) à déterminer le contenu approprié.
• Analyse de l’aptitude à la formation. Analyse de la question de savoir si la formation est la solution souhaitée. La formation est l’une des nombreuses solutions aux problèmes d’emploi. Cependant, ce n’est peut-être pas toujours la meilleure solution. Il est important de déterminer si la formation sera efficace dans son utilisation.
• Analyse coûts-avantages. Analyse du retour sur investissement (ROI) de la formation. Une formation efficace se traduit par un retour de valeur pour l’organisation qui est supérieur à l’investissement initial pour produire ou administrer la formation.

Connaissances, compétences et capacités

Le milieu de travail d’aujourd’hui exige souvent que les employés soient des penseurs indépendants chargés de prendre de bonnes décisions basées sur des informations limitées. Ce type de travail peut nécessiter une formation si l’employé n’a pas ces compétences. Vous trouverez ci-dessous une liste des diverses compétences que les employés peuvent être tenus de posséder pour bien exécuter leur travail.

• Adaptabilité
• Compétences analytiques
• Orientation vers l’action
• Connaissance / Sens des affaires
• Coaching / Développement des employés
• Communication
• Orientation client
• Prise de décision
• Gestion financière
• Perspective globale
• Innovation
• Compétences interpersonnelles
• Leadership
• Établissement d’objectifs
• Gestion des risques
• Persuasion et influence
• Planification
• Résolution de problèmes
• Gestion de projet
• Résultats Orientation
• Autogestion
• Travail d’équipe
• Technologie

L’un de ces KSA est-il requis avant l’embauche de l’employé? Les KSA requis sont-ils inclus dans les offres d’emploi ou les annonces? Ont-ils besoin de l’être?

Techniques

Plusieurs techniques d’évaluation des besoins de base comprennent:

• observation directe
• questionnaires
• consultation avec des personnes occupant des postes clés et/ou ayant des connaissances spécifiques
• examen de la littérature pertinente
• entrevues
• groupes de discussion
• évaluations/enquêtes
• dossiers & études de rapport
• échantillons de travail

Effectuer une analyse organisationnelle

Déterminer les ressources disponibles pour la formation. Quelles sont la mission et les objectifs de l’organisation en matière de développement des employés? Quel soutien la haute direction et les gestionnaires de te apporteront-ils à la formation? L’organisation appuie-t-elle ce processus et l’accompagne-t-elle? Y a-t-il des ressources suffisantes (financières et humaines)?

Effectuer une analyse de travail/ Tâche

Interviewer des experts en la matière (PME% 27) et des employés hautement performants. Interviewez les superviseurs et les gestionnaires en charge. Examinez les descriptions de poste et les informations professionnelles. Développer une compréhension de ce que les employés doivent savoir pour effectuer leur travail.

Questions importantes à poser lors de l’analyse d’une tâche:

1. Quelles tâches sont effectuées ?
2. À quelle fréquence sont-ils effectués?
3. Quelle est l’importance de chaque tâche ?
4. Quelles connaissances sont nécessaires pour effectuer la tâche?
5. Quelle est la difficulté de chaque tâche ?
6. Quels types de formation sont disponibles?

Observez l’employé effectuer le travail. Documentez les tâches en cours d’exécution. Lorsque vous documentez les tâches, assurez-vous que chaque tâche commence par un verbe d’action. Comment cette analyse des tâches se compare-t-elle aux descriptions de travail existantes? L’analyse des tâches a-t-elle manqué des parties importantes de la description de poste? Y a-t-il eu des tâches qui ont été omises de la description de travail?
Organisez les tâches identifiées. Développer une séquence de tâches. Ou énumérez les tâches par importance.
Existe-t-il des différences entre les employés à rendement élevé et les employés à faible rendement pour des tâches de travail spécifiques? Y a-t-il des différences entre les Experts et les Novices? La formation sur ces tâches améliorerait-elle le rendement au travail des employés?
La plupart des employés sont tenus de prendre des décisions en fonction de l’information. Comment les informations sont-elles recueillies par l’employé? Que fait l’employé avec les informations? Ce processus peut-il être formé? Ou, la formation peut-elle améliorer ce processus?

Analyse cognitive des tâches

Développer un modèle de la tâche. Indiquez où se trouvent les points de décision et quelles informations sont nécessaires pour prendre des décisions et des mesures sont prises sur la base de ces informations. Ce modèle doit être une représentation schématique ou graphique de la tâche. Ce modèle est développé en observant et en interviewant les employés. L’objectif est de développer un modèle qui peut être utilisé pour guider l’élaboration de programmes de formation et de curriculum.
Étant donné que la formation est basée sur des tâches spécifiques, les employés peuvent se sentir plus à l’aise de faire l’effort de participer à la formation.
Rassemblez des informations sur la façon dont la tâche est exécutée afin que cela puisse être utilisé pour former un modèle de la tâche. Passez en revue les titres et les descriptions des tâches pour avoir une idée des tâches effectuées. Observez l’employé effectuer le travail. Passez en revue la formation existante liée à l’emploi. Assurez-vous d’observer à la fois les experts et les novices à des fins de comparaison.

Analyse des incidents critiques

Guide d’entrevue sur les incidents critiques.

Effectuer une analyse du rendement

Cette technique est utilisée pour identifier les employés qui ont besoin de la formation. Examiner les évaluations du rendement. Interviewez les gestionnaires et les superviseurs. Recherchez des mesures de performance telles que des repères et des objectifs.

Sources de données de performance:

1. Évaluations du rendement
2. Quotas atteints (non atteints)
3. Mesures du rendement
4. Chiffre d’affaires
5. Rétrécissement
6. Fuite
7. Détérioration
8. Pertes
9. Accidents
10. Incidents de sécurité
11. Griefs
12. Absentéisme
13. Unités par jour
14. Unités par semaine
15. Retours
16. Plaintes des clients

Y a-t-il des différences entre des employés performants et peu performants sur des compétences spécifiques? La formation sur ces compétences améliorerait-elle le rendement au travail des employés?

Liste de contrôle pour l’analyse des besoins en formation

Il est utile d’avoir une méthode organisée pour choisir la bonne évaluation pour vos besoins. Une liste de contrôle peut vous aider dans ce processus. Votre liste de contrôle devrait résumer les types d’informations dont il est question ci-dessus. Par exemple, l’évaluation est-elle valide pour l’usage auquel vous êtes destiné? Est-ce fiable et équitable? Est-ce rentable? L’instrument est-il susceptible d’être considéré comme juste et valide par les participants? Tenez également compte de la facilité ou de la difficulté de l’administration, de la notation et de l’interprétation compte tenu des ressources disponibles. Cliquez ici pour un exemple de liste de contrôle qui pourrait vous être utile. Remplir une liste de contrôle pour chaque test que vous envisagez vous aidera à les comparer plus facilement.