Feedback som samlas in från en 360-graders bedömning är ett kraftfullt verktyg för lärande och, ännu viktigare, utveckling. Genom att förstå ledarnas nuvarande effektivitet, liksom deras potential, kan du sätta scenen för organisatorisk framgång.
varje utveckling som ledare börjar med en öppen och ärlig bedömning av egna styrkor och svagheter.
genom att integrera 360 bedömningar i sin talent management plan kan organisationer hjälpa till att identifiera vad som är viktigast för att uppnå sina strategiska mål. Det framgångsrika genomförandet av 360 feedbackbedömningar i hela företaget bör förbättra en organisations ekonomiska resultat, stärka sin befintliga talang och förbättra sin ledarskapsledning för framtiden.
beroende på ditt företag kan storskalig 360-feedback på organisationsnivå vara den katalysator du behöver för att anpassa ledare, skapa en känsla av brådska för ny affärsstrategi och säkerställa snabb genomförande. Organisatorisk 360 graders feedback kan också fungera som utgångspunkt för ett framgångsrikt coachingprogram fokuserat på förändring.
så här rullar du ut en framgångsrik organisatorisk 360-feedbackprocess
ta följande 5-steg för att framgångsrikt rulla ut detta kraftfulla verktyg för ledarskapsutveckling i hela organisationen.
formulera ditt syfte och strategi.
användningen av 360s har blivit så genomgripande idag att om ditt företag för närvarande inte använder en, kan det kännas som om du saknar. Men om du inte fattar ett strategiskt beslut om vad du vill åstadkomma med 360 feedback, vet du inte om din investering gjorde någon skillnad.
om du har hört några skräckhistorier om 360 graders feedback initiativ som helt enkelt föll platt, vet att forskning visar att när 360s misslyckas, det är oftast på grund av klantiga genomförandet, inte själva verktyget. Så innan du börjar, överväga hur ett 360-feedbackinitiativ ansluter till din affärsstrategi och till din talangstrategi.
var noga med att svara på dessa frågor:
- Varför behöver du det här? Vilket affärsproblem försöker du lösa, och hur kommer en 360 att hjälpa dig?
- varför just nu? Vad har gjort detta till en prioritet?
- Vem är det för? Vem kommer att få 360 feedback? Varför är det viktigt att denna målgrupp ingår för att bäst lösa ditt affärsproblem?
- vilka resultat förväntar du dig av ditt organisatoriska 360-feedbackinitiativ?
du vill överväga och planera exakt hur ditt HR-team kan använda 360 feedback för utveckling och verksamhet.
förutom att arbeta nära en bedömningsleverantör för att välja rätt 360-bedömning för dina affärsbehov, se till att den bedömning som väljs överensstämmer med organisationens kompetensmodell och affärsresultat.
när du väljer en organisatorisk 360-feedbackleverantör, fråga om forskningsbaserat innehåll, bedömningsfilosofi och nivån på stöd som kommer att ges genom implementeringen. Senior HR-ledare bör definiera mätvärdena och sedan arbeta med andra ledande befattningshavare för att säkerställa anpassning.
bli organiserad.
att genomföra ett 360-initiativ kan vara ett komplext företag. Trots tekniska framsteg inom datainsamling och rapportering måste många göra vad de ska göra för att detta ska fungera bra.
när du planerar lanseringen av ett 360-feedbackinitiativ, överväga noggrant både ” när ” och ” vem:”
- när: Upprätta en kalender, inklusive vad milstolparna är och när tidsfristerna inträffar, och hur enskilda deltagare kan övervaka sina rater avkastning i processen.
- vem: Tänk på vem som kommer att fylla de nödvändiga rollerna, till exempel din kontaktperson med 360-leverantören, din interna processadministratör och din kontaktpunkt för deltagarna.
du kanske vill starta små, köra en pilot och sedan inkludera större nummer. Se till att den första personen och den sista personen som går igenom processen kommer att ha samma högkvalitativa upplevelse.
stödet från ledande befattningshavare är ovärderligt. För bästa resultat, involvera dem tidigt i processen, binda initiativet till specifika affärsmål och be dessa viktiga intressenter att komma överens om att vara pilotgruppen. De hjälper till att ställa in rätt ton när de delar sina erfarenheter och deras 360-feedback i hela organisationen. ”Going first” skickar också en stark signal om att de respekterar genomförandet av en 360-process och erkänner initiativets betydelse.
om det inte är möjligt att börja med ledningen, var tydlig på varför du har valt de första deltagarna. Rikta människor som kommer att uppskatta en möjlighet att få 360 feedback.
