Kapitelhöjdpunkter
- typer av behovsanalyser
- kunskap, färdigheter, förmågor
- tekniker
- checklista för utvärdering av en bedömning
introduktion
dagens arbetsmiljö kräver att anställda är skickliga i att utföra komplexa uppgifter på ett effektivt, kostnadseffektivt och säkert sätt. Utbildning (ett prestationsförbättringsverktyg) behövs när anställda inte presterar upp till en viss standard eller på en förväntad prestationsnivå. Skillnaden mellan faktisk den faktiska nivån på arbetsprestanda och den förväntade nivån på arbetsprestanda indikerar ett behov av utbildning. Identifieringen av utbildningsbehov är det första steget i en enhetlig metod för instruktionsdesign.
en framgångsrik analys av utbildningsbehov kommer att identifiera dem som behöver utbildning och vilken typ av utbildning som behövs. Det är kontraproduktivt att erbjuda utbildning till personer som inte behöver det eller att erbjuda fel typ av utbildning. En analys av utbildningsbehov hjälper till att använda utbildningsresurserna på ett bra sätt.
typer av behovsanalyser
många behovsbedömningar finns tillgängliga för användning i olika anställningssammanhang. Källor som kan hjälpa dig att avgöra vilken behovsanalys som är lämplig för din situation beskrivs nedan.
- Organisationsanalys. En analys av affärsbehov eller andra skäl utbildningen önskas. En analys av organisationen % 27S strategier, mål och mål. Vad är organisationen övergripande försöker åstadkomma? De viktiga frågorna som besvaras av denna analys är vem som bestämde att utbildning skulle genomföras, varför ett utbildningsprogram ses som den rekommenderade lösningen på ett affärsproblem, vad organisationens historia har varit när det gäller personalutbildning och andra ledningsinsatser.
- Personanalys. Analys som handlar om potentiella deltagare och instruktörer som är involverade i processen. De viktiga frågorna som besvaras av denna analys är vem som kommer att få utbildningen och deras nivå av befintlig kunskap om ämnet, Vad är deras inlärningsstil och vem som ska genomföra utbildningen. Har medarbetarna kompetens? Finns det ändringar i policyer, procedurer, programvara eller utrustning som kräver eller kräver utbildning?
- arbetsanalys / uppgiftsanalys. Analys av de uppgifter som utförs. Detta är en analys av jobbet och kraven för att utföra arbetet. Även känd som en uppgiftsanalys eller jobbanalys, syftar denna analys till att specificera de viktigaste uppgifterna och kompetensnivån som krävs. Detta bidrar till att den utbildning som utvecklas kommer att innehålla relevanta länkar till innehållet i jobbet.
- Prestandaanalys. Uppfyller de anställda upp till den etablerade standarden? Om prestanda är under förväntningarna, kan träning hjälpa till att förbättra denna prestanda? Finns det ett Prestandagap?
- Innehållsanalys. Analys av dokument, lagar, förfaranden som används på jobbet. Denna analys svarar på frågor om vilken kunskap eller information som används på detta jobb. Denna information kommer från manualer, dokument eller föreskrifter. Det är viktigt att innehållet i utbildningen inte strider mot eller strider mot jobbkraven. En erfaren arbetare kan hjälpa (som ämnesexpert) att bestämma lämpligt innehåll.
- Utbildning Lämplighet Analys. Analys av om träning är den önskade lösningen. Utbildning är en av flera lösningar på sysselsättningsproblem. Det kan dock inte alltid vara den bästa lösningen. Det är viktigt att avgöra om träningen kommer att vara effektiv vid användningen.
- Kostnads-Nyttoanalys. Analys av avkastning på investeringar (ROI) av utbildning. Effektiv utbildning resulterar i en avkastning av värde till organisationen som är större än den initiala investeringen för att producera eller administrera utbildningen.
kunskap, färdigheter och förmågor
dagens arbetsplats kräver ofta att anställda är oberoende tänkare som ansvarar för att fatta bra beslut baserat på begränsad information. Denna typ av arbete kan kräva utbildning om arbetstagaren inte har dessa färdigheter. Nedan följer en lista över olika kompetenser som anställda kan krävas för att kunna utföra sina jobb bra.
- anpassningsförmåga
- analytiska färdigheter
- Handlingsorientering
- affärskunskap/skarpsinne
- Coaching/medarbetarutveckling
- kommunikation
- kundfokus
- beslutsfattande
- finanspolitisk förvaltning
- globalt perspektiv
- Innovation
- interpersonella färdigheter
- ledarskap
- fastställande av mål
- riskhantering
- övertalning och inflytande
- planering
- problemlösning
- Projektledning
- resultat Orientering
- självförvaltning
- lagarbete
- teknik
krävs någon av dessa KSA innan arbetstagaren anställs? Är de nödvändiga KSA: erna inkluderade i jobbannonser eller annonser? Behöver de vara?
tekniker
flera grundläggande Behovsbedömningstekniker inkluderar:
- direkt observation
- frågeformulär
- samråd med personer i nyckelpositioner och/eller med specifik kunskap
- granskning av relevant litteratur
- intervjuer
- fokusgrupper
- bedömningar/undersökningar
- register & rapportstudier
- arbetsprover
genomföra en organisationsanalys
bestäm vilka resurser som finns tillgängliga för utbildning. Vad är organisationens uppdrag och mål när det gäller medarbetarutveckling? Vilket stöd kommer te: s ledning och chefer att ge för utbildning? Är organisationen stödjande och ombord med denna process? Finns det tillräckliga resurser (Ekonomi och personal)?
genomföra en arbets – / uppgiftsanalys
Intervju ämnesexperter (SME%27s) och högpresterande anställda. Intervjua ansvariga chefer och chefer. Granska arbetsbeskrivningar och yrkesinformation. Utveckla en förståelse för vad anställda behöver veta för att kunna utföra sina jobb.
viktiga frågor att ställa när du utför en uppgiftsanalys:
- vilka uppgifter utförs?
- hur ofta utförs de?
- Hur viktig är varje uppgift?
- vilken kunskap behövs för att utföra uppgiften?
- hur svårt är varje uppgift?
- vilka typer av utbildning finns?
observera den anställde som utför jobbet. Dokumentera de uppgifter som utförs. När du dokumenterar uppgifterna, se till att varje uppgift börjar med ett åtgärdsverb. Hur jämförs denna uppgiftsanalys med befintliga arbetsbeskrivningar? Missade uppgiftsanalysen några viktiga delar av arbetsbeskrivningen? Utfördes uppgifter som utelämnades från arbetsbeskrivningen?
organisera de identifierade uppgifterna. Utveckla en sekvens av uppgifter. Eller lista uppgifterna efter betydelse.
finns det skillnader mellan hög-och lågpresterande anställda på specifika arbetsuppgifter? Finns det skillnader mellan experter och nybörjare? Skulle utbildning i dessa uppgifter förbättra anställdas arbetsprestanda?
de flesta anställda är skyldiga att fatta beslut baserat på information. Hur samlas information in av arbetstagaren? Vad gör arbetstagaren med informationen? Kan denna process utbildas? Eller kan träning förbättra denna process?
kognitiv uppgiftsanalys
utveckla en modell av uppgiften. Visa var beslutspunkterna finns och vilken information som behövs för att fatta beslut och åtgärder vidtas baserat på den informationen. Denna modell ska vara en schematisk eller grafisk representation av uppgiften. Denna modell utvecklas genom att observera och intervjua de anställda. Målet är att utveckla en modell som kan användas för att styra utvecklingen av utbildningsprogram och läroplan.
eftersom utbildningen är baserad på specifika arbetsuppgifter kan de anställda känna sig mer bekväma med att anstränga sig för att delta i utbildningen.
samla information om hur uppgiften utförs så att den kan användas för att bilda en modell av uppgiften. Granska jobbtitlar och beskrivningar för att få en uppfattning om de utförda uppgifterna. Observera den anställde som utför jobbet. Granska befintlig utbildning relaterad till jobbet. Se till att du observerar både experter och nybörjare för jämförelse.
Kritisk Incidentanalys
Kritisk Incident Intervju Guide.
genomföra en prestationsanalys
denna teknik används för att identifiera vilka anställda som behöver utbildningen. Granska prestationsbedömningar. Intervju chefer och arbetsledare. Leta efter prestationsmått som riktmärken och mål.
källor till prestandadata:
- prestationsbedömningar
- kvoter uppfyllda (un-met)
- prestationsmått
- omsättning
- krympning
- läckage
- förstöring
- förluster
- olyckor
- säkerhetsincidenter
- klagomål
- frånvaro
- enheter per dag
- enheter per vecka
- returnerar
- kundklagomål
är det skillnader mellan hög och låg presterande anställda på specifika kompetenser? Skulle utbildning på dessa kompetenser förbättra anställdas arbetsprestanda?
checklista för analys av utbildningsbehov
det är bra att ha en organiserad metod för att välja rätt bedömning för dina behov. En checklista kan hjälpa dig i denna process. Din checklista ska sammanfatta de typer av information som diskuteras ovan. Är bedömningen till exempel giltig för ditt avsedda syfte? Är det pålitligt och rättvist? Är det kostnadseffektivt? Är instrumentet sannolikt att betraktas som rättvist och giltigt av deltagarna? Tänk också på hur lätt eller svårt administration, poäng och tolkning ges tillgängliga resurser. Klicka här för en checklista som du kan hitta användbara. Att fylla i en checklista för varje test du funderar på hjälper dig att jämföra dem lättare.
